激勵(lì)：企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

【中圖分類號(hào)】F248 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)8-0034-02

【摘要】“激勵(lì)是管理的核心”，現(xiàn)代管理科學(xué)強(qiáng)調(diào):管理首先是對(duì)人的管理，管理工作首要核心的內(nèi)容就是要努力做好協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，激勵(lì)人的內(nèi)在動(dòng)力，從而增強(qiáng)集體的向心力和凝聚力。美國(guó)日本企業(yè)發(fā)展表明:激勵(lì)是企業(yè)管理的重要手段，決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì);企業(yè)管理;競(jìng)爭(zhēng)力

1 激勵(lì)的概念

激勵(lì)作為一種科學(xué)概念是國(guó)外學(xué)者從心理學(xué)角度提出來(lái)的，最初的含義是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿望程度，表示人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，包括一切內(nèi)心所要爭(zhēng)取的條件，如希望、愿望、動(dòng)機(jī)等都構(gòu)成人的激勵(lì)。后來(lái)，這一概念被管理科學(xué)、行為科學(xué)普遍引用。隨著管理科學(xué)、行為科學(xué)的發(fā)展，激勵(lì)的概念也逐漸豐富而深刻。

從現(xiàn)代管理的角度來(lái)講，激勵(lì)是指充分了解人的需求，努力創(chuàng)設(shè)滿足人需求的內(nèi)外部環(huán)境，不斷激發(fā)人的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造潛力，使人在完成組織目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自己的理想。

2 激勵(lì)理論的產(chǎn)生及發(fā)展

2.1 激勵(lì)理論產(chǎn)生的背景:工業(yè)革命與生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大是推動(dòng)管理知識(shí)體系產(chǎn)生和發(fā)展的重要物質(zhì)條件與歷史背景。工業(yè)革命推動(dòng)了企業(yè)使用機(jī)器體系擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，它要求為之研究和發(fā)展新的工業(yè)組織形式、管理方法以及激勵(lì)方式以提高社會(huì)生產(chǎn)率，為資本家?guī)?lái)更多的利潤(rùn)。這就是19世紀(jì)后半葉在先進(jìn)工業(yè)國(guó)家中發(fā)生的基本情況。它為管理理論的萌芽形成了適宜的氣候與土壤，當(dāng)時(shí)，這些國(guó)家中的政治哲理與經(jīng)濟(jì)理論的出現(xiàn)也為管理理論的萌芽創(chuàng)造了必需的前提條件。當(dāng)時(shí)，所盛行的是經(jīng)驗(yàn)的管理方法。管理模式是非常個(gè)性化的，在很大程度上是憑借工業(yè)資本家個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與個(gè)性，而不是依靠精確定義的知識(shí)體系，管理方法、激勵(lì)手段具有鮮明的個(gè)人性質(zhì)。管理中的知識(shí)是靠個(gè)人的觀察來(lái)獲得，通過(guò)口述，言傳教給他人。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)不能有效地傳給其他企業(yè)，其他企業(yè)得從頭摸索自己的管理方法、激勵(lì)方式。換言之，主要靠業(yè)主的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)組織進(jìn)行管理，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

直到泰勒、法約爾和韋伯等人先后提出了科學(xué)管理和早期的管理理論，才發(fā)展成了管理的知識(shí)體系，系統(tǒng)的激勵(lì)知識(shí)和理論也隨著管理學(xué)的誕生而出現(xiàn)。[1]

2.2 激勵(lì)理論發(fā)展的三個(gè)階段:隨著管理科學(xué)的發(fā)展，人們對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)和把握也日漸科學(xué)全面。概括地說(shuō)激勵(lì)理論發(fā)展到現(xiàn)在經(jīng)歷了三個(gè)明晰的階段:

傳統(tǒng)階段。被稱為“科學(xué)管理之父”的泰勒是第一個(gè)正式談及員工激勵(lì)這個(gè)話題的，科學(xué)管理涉及到分析工作任務(wù)和設(shè)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)以便開發(fā)更具效率和生產(chǎn)能力的工人，泰勒對(duì)員工激勵(lì)的研究是建立在享樂(lè)主義的基礎(chǔ)之上的，視員工為“經(jīng)濟(jì)人”，他認(rèn)為，對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)刺激能給員工帶來(lái)歡樂(lè)并激勵(lì)他們提高生產(chǎn)力，懲罰在泰勒體制里也很常見(jiàn)，泰勒和他同時(shí)代的人認(rèn)為，員工一般厭惡工作，他們視掙錢和逃避懲罰視為工作的主要目的，這個(gè)時(shí)期產(chǎn)生的激勵(lì)理論，包括薪酬激勵(lì)制度，當(dāng)今在許多企業(yè)里仍很常見(jiàn)。

人際關(guān)系階段。與泰勒的用產(chǎn)量驅(qū)使人努力工作的理論不同，人際關(guān)系管理理論的創(chuàng)立者梅奧認(rèn)為，給員工反饋信息，一定程度的自尊和對(duì)他們績(jī)效的欣賞將是對(duì)員工最好的激勵(lì)。梅奧在西方電廠的研究顯示社會(huì)需求對(duì)員工的激勵(lì)起著重要的作用。人事部門將激勵(lì)作為正式職能得歸功于梅奧的人際關(guān)系理論。今天，人們已普遍認(rèn)同這樣一種觀點(diǎn):社會(huì)環(huán)境影響一般員工的滿意，相應(yīng)地也影響員工對(duì)工作的滿意，人事部門對(duì)員工需求和想法作系統(tǒng)地調(diào)查以便有效地激勵(lì)員工是人事部門應(yīng)盡的職責(zé)。

人力資源階段。人力資源的激勵(lì)理論不僅考慮到個(gè)人的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)需要，而且考慮到個(gè)體的參與決策的需要，自我成就需要等。這種觀點(diǎn)視員工為復(fù)雜人，他們既是組織的重要資源，又具有重要的個(gè)人權(quán)力，組織和個(gè)人效益的最大化在于充分運(yùn)用員工的技能去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。為了滿足員工的需要，企業(yè)給員工授權(quán)，并提供股權(quán)、健康保險(xiǎn)等福利。許多企業(yè)還提供托兒所、彈性工作時(shí)間和地點(diǎn)，工作擴(kuò)大化和豐富化，健康俱樂(lè)部的會(huì)員證等其它福利。企業(yè)是否考慮到員工的實(shí)際需要及對(duì)工作環(huán)境能動(dòng)作用的需要，將對(duì)員工的誠(chéng)信、忠實(shí)、敬業(yè)奉獻(xiàn)、生產(chǎn)能力產(chǎn)生重要的影響[2]。

2.3 激勵(lì)決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力:“激勵(lì)是管理的核心”這一著名的管理思想，是法國(guó)著名管理學(xué)大師和卓越的企業(yè)家法約爾和克利特于20世紀(jì)30年代提出來(lái)的，現(xiàn)在已成世界各國(guó)企業(yè)家們的共識(shí)。管理活動(dòng)雖然離不開物的因素，但其主要對(duì)象和直接對(duì)象是人，管理的目的主要是通過(guò)協(xié)調(diào)人的活動(dòng)來(lái)收到預(yù)期的效果?，F(xiàn)代管理科學(xué)強(qiáng)調(diào):管理首先是對(duì)人的管理，管理工作首要核心的內(nèi)容就是要努力做好協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，激勵(lì)人的內(nèi)在動(dòng)力，從而增強(qiáng)集體的向心力和凝聚力。

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)效益的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越取決于人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何利用管理手段最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，使人盡其才，才盡其用，筆者認(rèn)為，只要我們抓住激勵(lì)這個(gè)核心，就能充分開發(fā)人力資源，并通過(guò)人的能動(dòng)性有效地開發(fā)其它管理資源;也只有以激勵(lì)為核心的管理，才能依靠人的作用推動(dòng)科學(xué)，技術(shù)、信息、智力資源的開發(fā)?？梢哉f(shuō)，以激勵(lì)為核心的管理是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)興旺的關(guān)鍵，也是一個(gè)企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的法寶。我們不妨從美國(guó)和日本經(jīng)濟(jì)成功的軌跡中找到佐證。

美國(guó)是資本主義國(guó)家中發(fā)展較晚的國(guó)家，它為什么能后來(lái)居上，很快超過(guò)英、法、德等老牌資本主義國(guó)家呢?這個(gè)問(wèn)題在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束不久，便在歐洲引起了一場(chǎng)論戰(zhàn)，許多學(xué)者把歐洲與美國(guó)作了比較研究:歐洲的科學(xué)技術(shù)不比美國(guó)落后，為什么經(jīng)濟(jì)卻落在美國(guó)后面?英國(guó)獲得諾貝爾獎(jiǎng)金的科學(xué)家數(shù)量不少于美國(guó)，但英國(guó)的科學(xué)在促進(jìn)本國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于美國(guó)。論戰(zhàn)的結(jié)果，取得了一致的認(rèn)識(shí):歐美之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展上的差距，不只是科學(xué)技術(shù)上的差距，更突出的是管理上的差距。法國(guó)管理學(xué)家薛利伯在《美國(guó)的挑戰(zhàn)》一書中說(shuō)，美國(guó)所以能后來(lái)居上的很重要原因在于管理科學(xué)、激勵(lì)有方，這真是一語(yǔ)中的。美國(guó)是盛產(chǎn)世界級(jí)管理大師的國(guó)度，許多大師的管理理論風(fēng)靡世界，成為各國(guó)管理界的必修課。美國(guó)企業(yè)界注重對(duì)人的激勵(lì)研究，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)方法的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性。正是美國(guó)堅(jiān)持以激勵(lì)為核心的管理，才得以在戰(zhàn)后一舉成為世界上第一經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。

經(jīng)濟(jì)的興旺發(fā)達(dá)離不開以激勵(lì)為核心的管理。日本經(jīng)濟(jì)曾經(jīng)有過(guò)的輝煌又是一個(gè)有力的例證。

日本也是一個(gè)資本主義發(fā)展較晚的國(guó)家，尤其在第二次世界大戰(zhàn)中戰(zhàn)敗之后，其本土幾乎變成了廢墟，國(guó)民窮困不堪，但僅僅10多年間，從20世紀(jì)60年代起，便發(fā)生了令人驚異的變化，其經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)，一躍而進(jìn)入世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)之列。到了20世80年代，日本的經(jīng)濟(jì)就更使美國(guó)和西歐瞠目。世界各國(guó)政治家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)日本的這一奇跡產(chǎn)生了濃厚的興趣，各種研究最后得出的一致結(jié)論再次證明了同一個(gè)道理——主要原因也在于管理科學(xué)，對(duì)人的激勵(lì)到位。

20世紀(jì)50年代末期之后，日本的企業(yè)界由只搞單純硬件技術(shù)的引進(jìn)，轉(zhuǎn)向重視管理思想、管理方法的引進(jìn)和研究。在整個(gè)企業(yè)界及政府部門和教育部門掀起了學(xué)習(xí)、研究管理的高潮。先進(jìn)的管理，推動(dòng)日本經(jīng)濟(jì)從20世紀(jì)60年代初期開始進(jìn)入了高速發(fā)展期。

向來(lái)以先進(jìn)管理著稱于世的美國(guó)專家，在震驚之中，對(duì)日本的管理與美國(guó)的管理進(jìn)行了比較研究。他們發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度超過(guò)美國(guó)的根本原因是日本具有適合其國(guó)情的以激勵(lì)為核心的科學(xué)管理模式。日本的管理更注重人的因素——注重人的激勵(lì)，人的作用和潛能的發(fā)揮，依靠人的群體意識(shí)和集體的凝聚力。

日本索尼公司和松下公司在美國(guó)獲得的輝煌成就，令美國(guó)企業(yè)界惶恐不安，他們花了許多時(shí)間進(jìn)行研究，希望能找到其中的奧秘。后來(lái)一位美國(guó)評(píng)論家指出:“這并不在于日本有什么奧秘，而純粹在于人們的忠誠(chéng)心，他們經(jīng)過(guò)成效卓著的訓(xùn)練而產(chǎn)生的獻(xiàn)身精神，他們個(gè)人對(duì)于公司的成就的認(rèn)同感，用最簡(jiǎn)單的話說(shuō)，就在于職工及領(lǐng)導(dǎo)之間那種充滿人情味的關(guān)系?！卑⒓{西教授指出:“日本人看來(lái)在成本方面占有巨大優(yōu)勢(shì)，使我們大吃一驚的是，這并不是由于自動(dòng)化，而是因?yàn)樗麄兏愠隽艘惶住揽咳恕霓k法，他們有一支上緊了發(fā)條，鼓足了干勁的勞動(dòng)隊(duì)伍，這些人愿意干活，充滿激情。美國(guó)的許多企業(yè)家紛紛緊步日本人的后塵，大張旗鼓地標(biāo)榜”把人放在第一位。

日本人自己也深深感受到自己的這一優(yōu)點(diǎn)，他們自豪地說(shuō)，日本與世界上其它國(guó)家迥然不同，日本唯一的，也是最珍貴的資源就是人的辛勤勞動(dòng)。把人而不是把物和金錢看作最可寶貴的資源，這是日本經(jīng)濟(jì)騰飛，使歐美國(guó)家刮目相看的最主要原因。用美國(guó)人的話講，日本企業(yè)所以超過(guò)了美國(guó)企業(yè)，是因?yàn)楸绕鹈绹?guó)的重視“硬件”(戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度)的管理來(lái)說(shuō)，日本企業(yè)更注重“軟件”(技能、人員，風(fēng)格)的管理，充分發(fā)揮人的作用，采用符合人情味的管理方法[3]。

美國(guó)的一些學(xué)者曾對(duì)全美的60多家杰出公司進(jìn)行了調(diào)查，試圖找到美國(guó)優(yōu)勝者成功的訣竅，在調(diào)查之后他們驚人地發(fā)現(xiàn)，美國(guó)的這些杰出公司之所以杰出，也正是因?yàn)樗鼈儓?zhí)行著與日本企業(yè)同樣的管理原則——關(guān)心人、尊重人、以激勵(lì)為核心，把人的作用放在首位，靠企業(yè)的凝聚力戰(zhàn)勝困難，靠全體人員的力量推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。有些公司由于長(zhǎng)期堅(jiān)持這樣的原則，所以能經(jīng)受住種種風(fēng)浪考驗(yàn)，渡過(guò)道道難關(guān)，長(zhǎng)盛不衰，不斷發(fā)展壯大[4-5]。

美、日經(jīng)濟(jì)后來(lái)居上的發(fā)達(dá)史表明，在當(dāng)今的歷史條件下，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，主要取決于管理的競(jìng)爭(zhēng)，而管理的競(jìng)爭(zhēng)則越來(lái)越取決于對(duì)人激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)。

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