激發(fā)職工內(nèi)源力，增強(qiáng)圖書館活力

【中圖分類號】D256 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)8-0024-02

【摘要】針對目前圖書館員工中存在的倦怠現(xiàn)象，指出應(yīng)建立質(zhì)量評價體系，完善激勵機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，使員工實現(xiàn)人生價值，從而激發(fā)其工作的積極性，創(chuàng)建活力、魅力圖書館，使豐富的文獻(xiàn)資源更好地為社會服務(wù)，為人類服務(wù)。

【關(guān)鍵詞】質(zhì)量評價;激勵機(jī)制;監(jiān)督機(jī)制

1 引言

圖書館員是聯(lián)系圖書館與讀者的橋梁與紐帶。他們的一舉一動無不影響著讀者的情緒和心態(tài)。服務(wù)工作做得好壞很大程度上取決于的服務(wù)態(tài)度。館員的工作態(tài)度影響著圖書館的工作和形象，影響著館風(fēng)、館譽(yù)，但是圖書館工作人員往往有厭倦感，沒有工作熱情，工作效率低下。影響?zhàn)^員工作熱情和工作效率的原因何在?如何激發(fā)職工工作積極性?

2 工作性質(zhì)單調(diào)，缺乏挑戰(zhàn)性和新鮮感

圖書館館員勞動強(qiáng)度大，他們?nèi)諒?fù)一日、年復(fù)一年地進(jìn)行著同樣的勞動，比如，書庫工作人員，每天例行的掃碼、上架、理架;還書處的同志每天掃碼、分類、核對數(shù)量、送書……這種一成不變的工作程序單調(diào)、刻板，缺乏創(chuàng)新因素和新鮮感，很難發(fā)揮人的主觀能動性，天長日久，難免讓人產(chǎn)生人的價值觀不能得到實現(xiàn)的苦悶，逐漸失去工作熱情，工作敷衍了事。

3 缺乏工作質(zhì)量評價體系，勞動成果得不到承認(rèn)和尊重，激勵機(jī)制不健全

現(xiàn)在大多數(shù)圖書館都實行開架閱覽，讀者直接進(jìn)入借閱區(qū)借閱，部分讀者不使用或不正確使用代書板，不看的圖書不放回原位，打亂了書的排序，工作人員上書時很難找到正確的擺放位置，這些做法無形中增大了工作人員的工作量，也影響了工作人員的情緒。圖書館員有限，面對大量的上書、理架任務(wù)和亂放的圖書，一方面他們心有余而力不足，另一方面勞動成果得不到珍惜，心理不平衡加上人員素質(zhì)、習(xí)慣、身體狀況等都存在個性差異，如果沒有合理的評價體系和激勵機(jī)制，工作量(含質(zhì)量)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平等沒有得到有效的反饋和認(rèn)可，做得好的員工不能得到肯定，魚龍混雜，長此以往，就打消了認(rèn)真工作員工的積極性，助長了散漫員工的懶散心態(tài)，極大地影響了工作了質(zhì)量和效率。

4 激發(fā)職工內(nèi)源力，是解決問題的根本

圖書館應(yīng)加強(qiáng)管理，利用先進(jìn)管理手段，建立質(zhì)量評價體系，完善激勵機(jī)制，調(diào)動職工的參與意識，最大限度地調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，形成積極向上的館風(fēng)，構(gòu)建充滿活力的圖書館。

4.1 實行崗位責(zé)任制，做到公開、公平、公正:實行崗位責(zé)任制，做到人有專責(zé)、是有專管，只有明確責(zé)任才能激發(fā)職工的責(zé)任心。沒有責(zé)任，管理就會失控。

實行崗位責(zé)任制，對各種崗位設(shè)置要合理。由于各部門工作性質(zhì)不同，勞動量有很大差異，分工時要充分考慮，比如各借閱區(qū)就不能只從館藏數(shù)量出發(fā)，還要考慮圖書的流通率、每天的上書量等;編目部也不能只從編目數(shù)量考察，還要考慮到做新記錄與套錄數(shù)據(jù)在工作量上的差異，他們提交的數(shù)據(jù)是否標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等?？傊M可能做到工作量大體均等。

同時根據(jù)崗位要求，公平、公開、公正、平等競爭，擇優(yōu)選拔，否則會使館員產(chǎn)生不滿情緒。要明確職責(zé)范圍、考核時間、考核內(nèi)容以及獎懲辦法等，并將考核記錄、讀者反饋信息與年終考核、職稱評定、調(diào)整工資、獎金掛鉤，獎勤罰懶，涇渭分明，激發(fā)員工的責(zé)任心和上進(jìn)心，在工作中實現(xiàn)自我價值，從而調(diào)動職工工作積極性、主動性，樹立愛崗敬業(yè)精神。

4.2 建立質(zhì)量評價體系:圖書館的工作質(zhì)量是有很大的伸縮性的，比如圖書上架的及時性、錯架率，編目的錯誤率、編目提交數(shù)據(jù)師范標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，破損圖書師范及時修補(bǔ)、剔除、對待讀者的態(tài)度、服務(wù)的積極性、主動性等，網(wǎng)站內(nèi)容是否及時更新、不斷充實，使用是否方便等。管理者應(yīng)建立工作質(zhì)量管理體系，核定各種工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)定期對員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考核，將考核結(jié)果及時反饋，鼓勵、表揚(yáng)優(yōu)秀，督促后進(jìn)。一貫表現(xiàn)優(yōu)秀的員工上光榮榜，增強(qiáng)其自豪感，工作成績得到肯定和鞏固，實現(xiàn)人生價值。

4.2.1 完善激勵機(jī)制，物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，建立多層次的激勵機(jī)制:美國哈佛大學(xué)的威廉#8226;詹姆士教授通過研究發(fā)現(xiàn):工作效績=能力+激勵，也就是說，人的工作效績?nèi)Q于他的能力和激勵水平，即，積極性的高低。人的能力固然是取得工作效績的基本保證，但不管能力多強(qiáng)，如果激勵水平低，就能以取得好的工作效績。如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，而加以激勵，則可以發(fā)揮80%-90%，甚至更高?？梢姡_、有效的激勵，能更充分調(diào)動人的積極性、自覺性和創(chuàng)造性。

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定圖書館興衰的一個重要因素。無論什么樣的圖書館都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此，一定要重視對員工的激勵。在這方面，一些知名企業(yè)的做法很值得我們學(xué)習(xí)。聯(lián)想公司讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)員、銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名普通的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)自己的價值。美國IBM公司的做法也是一個很好的例子-IBM公司有一個“百分百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果公司雇員都將獲得“百分百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份榮耀。這一措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。

4.2.2 對館員進(jìn)行價值觀教育，促進(jìn)員工個人職業(yè)發(fā)展:

價值觀教育的目的在于在圖書館內(nèi)部形成一種奮發(fā)向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作、關(guān)系和諧，有利于競爭的文化氛圍。要達(dá)到這一目的，重要的一條是員工群體要確立正確的價值觀。如果員工確立了高尚積極的價值觀，就能迸發(fā)出難以估量的積極性、創(chuàng)造性與主動精神。通過價值觀教育，使員工認(rèn)識到圖書館對社會進(jìn)步負(fù)有神圣的職責(zé)，對讀者服務(wù)是使知識增值，創(chuàng)造財富。以甘為人梯的精神，以知識服務(wù)社會，并在此過程中實現(xiàn)自己的人生價值。因此，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個人的具體情況，科學(xué)分工，使人盡其才，才盡其能，為每個員工的發(fā)展提供相應(yīng)的空間，才能激發(fā)員工的熱情和工作積極性，并形成服務(wù)奉獻(xiàn)的內(nèi)源動力。

4.3 實行民主、開放的管理方式:民主興館，增強(qiáng)員工的參與意識，在關(guān)系到群眾切身利益和圖書館發(fā)展的重大問題上，廣泛聽取群眾意見，使員工以積極的心態(tài)參與，最大限度調(diào)動員工的積極因素。當(dāng)館員發(fā)現(xiàn)自己的合理建議很快出現(xiàn)在館領(lǐng)導(dǎo)的計劃中并付諸實施時，他們會對圖書館產(chǎn)生滿意感。一個成功的領(lǐng)導(dǎo)除了要有領(lǐng)導(dǎo)的激勵及解決各種問題的技巧之外，還必須尊重館員，正視館員的建議和報告，以培養(yǎng)向上溝通的意愿，領(lǐng)導(dǎo)要適時鼓勵，設(shè)立合理化建議獎，使大家真正真正關(guān)心圖書館的成長，充分調(diào)動其積極性。實行館務(wù)公開，接受群眾監(jiān)督，日常工作中做到不偏不倚，一碗水端平，一切從大局出發(fā)，一切為了工作，以人為本，內(nèi)聚人氣，外創(chuàng)佳績。唯有這樣，才能實現(xiàn)管理者和員工之間的相互信任和理解，使館員愛館如家，關(guān)心圖書館的成長。

4.4 關(guān)心與昂，及時溝通，樹立團(tuán)隊合作思想:

關(guān)心員工是增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵。管理者唯有從員工出發(fā)，關(guān)心、尊重每一位同志，用換位思考的方法關(guān)心愛護(hù)館員，以長輩愛護(hù)晚輩的心態(tài)關(guān)心員工，盡力幫助他們解決生活、工作和學(xué)習(xí)等各方面的困難，使他們放下思想包袱，輕裝上陣，全身心投入到工作中去。關(guān)心員工不是口號和姿態(tài)，而應(yīng)該是真誠的幫助，使他們真正體會到大家庭的溫暖，增強(qiáng)凝聚力。在圖書館內(nèi)部應(yīng)提倡利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的理念，樹立團(tuán)隊合作精神，共同謀求高校圖書館的建設(shè)和發(fā)展。

4.5 建立監(jiān)督機(jī)制

4.5.1 組建監(jiān)督小組。為了激發(fā)員工的工作熱情，防止干多干少干好感壞一個樣，應(yīng)建立有效的監(jiān)督機(jī)制，將圖書返編率、錯架率、投訴率和服務(wù)質(zhì)量等制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以定期檢查和不定期抽查相結(jié)合的方式進(jìn)行檢查，并將考核記錄與崗位聘任、年終考核、獎勵職稱評定掛鉤，調(diào)動員工工作的積極性。

4.5.2 重視讀者意見，讀者參與監(jiān)督。在西方發(fā)達(dá)國家，已開始采用:讀者評價為主導(dǎo)的圖書館服務(wù)質(zhì)量評價體系，如采取問卷調(diào)查、個人征求意見和設(shè)置讀者信箱、設(shè)置監(jiān)督欄等方式進(jìn)行讀者意見調(diào)查;每學(xué)期圖書館還可以開展服務(wù)質(zhì)量評比活動，由讀者評選出數(shù)名“我心目中的優(yōu)秀館員”，這樣由領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督變成了領(lǐng)導(dǎo)與群眾監(jiān)督相結(jié)合，對館員的評價更為真實、客觀、全面，逐漸形成自我監(jiān)督的職責(zé)意識，從而激發(fā)其工作熱情。

5 只有做到科學(xué)管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，才能創(chuàng)

建一個充滿活力的圖書館，才能更好地使豐富的圖書文獻(xiàn)資源為教學(xué)科研服務(wù)，為建設(shè)和諧社會更好地發(fā)揮其特有的價值。

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