高職院校人事管理模式探究

【中圖分類號】G717 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)8-0018-02

作者簡介:藍(lán)淑華(1961.5-)，女，福建漳州市人，黨員，助理研究員職稱，現(xiàn)任漳州衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院人事處處長。

【摘要】高等教育的發(fā)展對高職院校人事管理工作提出了新的要求。高職院校人事管理存在著不少問題，涉及到人事管理的理念、體制、人才流動等諸多方面。為此，應(yīng)考慮建立完善的人事代理制度、社會保障體系、準(zhǔn)入和退出等機(jī)制，建立充滿生機(jī)和活力的人力資源管理體系。

【關(guān)鍵詞】高職院校;人事管理;模式;探究

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人才不再是孤立的個體概念，而是作為一種資源成為社會資本的重要構(gòu)成要素，推動著社會的發(fā)展，人力資源是第一資源的觀念也逐漸深入人心，并在一些單位和部門產(chǎn)生了明顯的效益。然而對于許多高職院校來說，人事管理基本上還停留在與過去計劃經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的管理模式上，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求，成為高職院校又好又快發(fā)展的瓶頸。本文從分析目前高職院校人事管理工作的現(xiàn)狀入手，探究高等職業(yè)院校人事管理改革與發(fā)展思路。

1 高職院校人事管理現(xiàn)狀

在我國現(xiàn)有高職院校人事管理制度中，存在著封閉式運行狀態(tài)仍占主導(dǎo)地位、人事管理體制與市場脫節(jié)，人事管理制度欠規(guī)范，人事管理方法具有一定的被動性，高層次緊缺人才的供求矛盾十分突出，缺乏良好的人才流動與競爭機(jī)制等狀況。[1]筆者將從人力資源管理的角度出發(fā)來評析現(xiàn)行人事管理制度所存在的問題和弊端 :

1.1 人事管理理念落后，對人力資源的認(rèn)識不到位:

在知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源逐漸成為決定一個組織興衰成敗的關(guān)鍵因素，把人看做是最寶貴的財富，為提高人的價值進(jìn)行投資，從投入產(chǎn)出的角度理解和處理與人的發(fā)展有關(guān)的費用，強(qiáng)調(diào)人與組織的共同發(fā)展是現(xiàn)代人力資源管理的全新理念。而傳統(tǒng)的人事管理重在人的管理與事的管理，重在與人相關(guān)的業(yè)務(wù)檔案與人事檔案的管理。這種管理實質(zhì)上是對人的身份的管理，也只是對人的過去所做所為進(jìn)行管理與評價，是一種靜態(tài)的管理。[2]這種管理理念造成的管理效果是缺乏激勵作用，也缺乏引導(dǎo)作用。大部分高職院校人事管理者都還停留在這一落后的觀念上，對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認(rèn)為高職院校的發(fā)展就是靠收入，資金的短缺是高職院校發(fā)展的瓶頸，而沒有意識到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的教師、干部、職工隊伍，沒有把傳統(tǒng)的人與事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的管理，沒有重視現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用，更沒有注重對人力資源的重組與提升。但是對于高職院校的發(fā)展 ，一個最為根本的問題同樣是人才問題，傳統(tǒng)人事管理總是過分強(qiáng)調(diào)以 “待遇留人”，而忽視如何創(chuàng)造人才發(fā)展 ，實現(xiàn)人生價值的人文環(huán)境。如何樹立以人為本的觀念，如何調(diào)動教職工的積極性，發(fā)揮他們的聰明才智 ，是高職院校人事部門工作永恒的主題。[3]作為高職院校管理者，如果沒有真正認(rèn)識到以一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取、富有戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力的人才隊伍作為保證，那么高職院校的又好又快發(fā)展只能是 “紙上談兵”。如果不能做到人才隊伍的動態(tài)平衡和增長，那么會出現(xiàn)人才流失大于人才引入的人才危機(jī)，特別是對于沒有地域優(yōu)勢的高職院校。

1.2 人事管理思想中舊體制的色彩濃厚，缺乏人本主義的基礎(chǔ):

高職院校的發(fā)展離不開市場經(jīng)濟(jì)條件的促進(jìn)，因此從理論上說 ，職業(yè)教育理應(yīng)更貼近市場、適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求。然而，在現(xiàn)實的管理中，由于受到長期計劃經(jīng)濟(jì)的影響，傳統(tǒng)的人事管理模式仍占主導(dǎo)地位，人事制度改革步履維艱。在這樣的情況下，不可避免地會有相當(dāng)多的人力資源管理者墨守成規(guī)，忽視高職院校迅猛發(fā)展的現(xiàn)狀，不重視對現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論的認(rèn)真學(xué)習(xí)及深入思考。因此，目前高職院校人事管理思想和方法，舊體制的色彩還很濃厚 :學(xué)校與教職工之間、管理者與被管理者之間痕跡明顯，上下級等級觀念深厚 ，還沒有脫離傳統(tǒng)意義上的對人和事的管理。管理人員囿于舊觀念，工作定位存在偏差，不能真正確立為人服務(wù)的宗旨;管理方法依然采用傳統(tǒng)的監(jiān)督、控制，缺乏靈活性。[4]凡此種種 ，導(dǎo)致了教職工的主人翁地位遭到削弱，使教職工主體性得不到體現(xiàn)，從而挫傷了教職工工作的熱情、積極性、創(chuàng)造性，甚至可能造成員工人格異化，從而導(dǎo)致個人對自己的無力感、與他人之間的無規(guī)范感，人際關(guān)系出現(xiàn)緊張的局面。

1.3 人才流動機(jī)制不暢，人力資源嚴(yán)重浪費:

多年來，高職院校人事制度僵化、調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)繁雜，在人事管理上，一切實行計劃分配和組織調(diào)動，統(tǒng)得太死管得過多特別是教學(xué)部門缺乏應(yīng)有的自主權(quán)，急需的人才調(diào)不進(jìn)，多余的人才調(diào)不出，造成了一方面人才匱乏、一方面人才積壓的僵滯局面。目前，一些高職院校紛紛制定優(yōu)惠政策以吸引高層次優(yōu)秀人才，這是令人欣喜的。但欣喜之余，有些情況不能不令人擔(dān)憂，一些高職院校擔(dān)心在人才競爭中失利，便利用本單位人事制度，通過強(qiáng)制的經(jīng)濟(jì)或其他手段人為阻撓一些優(yōu)秀人才的流動。[5]這樣，一方面阻礙了人才的健康成長發(fā)育和不斷完善，阻礙了高職院校自我更新的能力;另一方面，教職員工本人無選擇單位的自由，其工作積極性自然就大打折扣 。

1.4 準(zhǔn)入和退出機(jī)制不健全，人事得不到合理匹配:

所謂準(zhǔn)入機(jī)制主要是資格認(rèn)定，即按所有應(yīng)聘人員和畢業(yè)生的不同專業(yè)和學(xué)歷，確定一個準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。只有符合本校專業(yè)發(fā)展的需要和滿足基本學(xué)歷要求，并經(jīng)考試和面試合格者，才能 “準(zhǔn)入”;但進(jìn)來以后，并不是高枕無憂萬事大吉。坐享所有待遇，如 “準(zhǔn)入”者沒有能力開展正常工作或具有不作為傾向，可啟動 “退出機(jī)制”，降級使用甚至辭退。而目前高職院校的人力資源問題最關(guān)鍵的就是人員淘汰機(jī)制不能夠完全市場化。對于不能勝任崗位要求的員工，難以像民營企業(yè)或者外資企業(yè)那樣辭退，因為這些人員當(dāng)初進(jìn)入高職院校時可能就是一種行政行為，或經(jīng)過政府各有關(guān)部門層層審批招聘進(jìn)來的。非市場化的進(jìn)入也就給市場化的退出帶來了障礙。[6]然而，如果一個優(yōu)秀的員工主動提出辭職，學(xué)校又往往缺乏有效的措施留住他。這就形成了一種不對稱的淘汰:員工可以自由地淘汰學(xué)校，而學(xué)校只能有限地淘汰員工。高學(xué)歷人才的高消費現(xiàn)象，在高職院校同樣存在?，F(xiàn)實中在引入人才時甚至出現(xiàn)不惜重金挖來高級人才，但高級人才進(jìn)入學(xué)校后由于種種原因，不能實現(xiàn)人事的合理匹配，高級人才“閑置”下來。但因合同原因，學(xué)校還不能隨便辭退這樣的高級人才。這些問題對于我們實現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化提出了新的挑戰(zhàn)。

2 高職院校人事管理模式探究

隨著高等職業(yè)教育的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理制度已不能適應(yīng)新形勢發(fā) 展的需要。因此，高職院校人事管理改革的方向，就是要遵循十七大提出的“著力把握發(fā)展規(guī)律、創(chuàng)新發(fā)展理念、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、破解發(fā)展難題，提高發(fā)展質(zhì)量和效益，實現(xiàn)又好又快發(fā)展”的根本要求。緊密結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，積構(gòu)建充滿生機(jī)與活力的人力資源管理新體系 。

2.1 建立高職院校人事代理制度。人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務(wù)的方式，代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。 [7]在實行人事代理的單位中，單位和人才個體之間是以聘用合同為基礎(chǔ)的契約關(guān)系。人事代理的最大特點在于實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離，它打破了傳統(tǒng)的所有制限制，單位成為獨立的用人主體，在聘用合同的約定下享有人才的使用權(quán)，承擔(dān)相應(yīng)的因使用人才而產(chǎn)生的按勞付酬、考核獎懲等義務(wù)，逐步把原來由單位承擔(dān)的社會責(zé)任從本單位中分離出去 ，走向社會化管理。對人才個體來說 ，則是實現(xiàn)從“國家人”向 “單位人”，再向“社會人”的轉(zhuǎn)變。高職院校人事代理制度是高等職業(yè)院校與從校外招聘的教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，并將聘用合同與受聘人員的人事、檔案等關(guān)系由學(xué)校所在地人才交流服務(wù)中心代為管理的制度。高職院校人事代理一般分為編內(nèi)人員聘用模式和編外人員聘用模式兩種。編內(nèi)人員聘用模式也可理解為 “事的代理”。[8]人事代理是一種新型的人事管理方式，在國家人事法規(guī)政策指導(dǎo)下，尊重單位用人自主權(quán)和個人擇業(yè)自主權(quán)，由政府人事部門所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，受企事業(yè)單位的委托，為其在人事方面提供社會化的綜合管理和服務(wù)。建立人事代理理制度可以把社會保險、檔案管理等一些基本人事業(yè)務(wù)交給專業(yè)的社會人才服務(wù)機(jī)構(gòu)去做，不僅從總體上節(jié)省人力資源成本，而且有利于高職院校人力資源部門從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來，集中精力致力于學(xué)校的核心性、戰(zhàn)略性工作。

2.2 建立完善的高職院校社會保障體系。建立和完善社會保障體系是高職院校人事分配制度改革順利進(jìn)行的先決條件和“瓶頸因素”。只有建立完善的社會保障 “安全網(wǎng)”，才能增強(qiáng)高職院校教職員工對改革的心理承受能力和經(jīng)濟(jì)承受能力，解除高職院校教職員工的后顧之憂，提高高職院校教職員工參與改革的積極性，增強(qiáng)高職院校教職員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)業(yè)意識;才能真正實現(xiàn)由“單位人”向 “社會人”的轉(zhuǎn)變 ，形成高職院校與教職員工之間契約管理的新型關(guān)系，體現(xiàn)教職員工的社會貢獻(xiàn)，減輕高職院校的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，創(chuàng)造更加公平的競爭環(huán)境;才能為高職院校進(jìn)一步加大改革力度，加快改革步伐提供強(qiáng)有力的支持，保證高職院校持續(xù)、快速、健康的發(fā)展。[9]社會保障體系包括:基本養(yǎng)老保險制度、基本醫(yī)療保險制度、失業(yè)保險制度和城市居民最低生活保障制度等。建立和完善社會保障體系要做到:堅持公平與效率相結(jié)合，權(quán)利和義務(wù)相對應(yīng)，兼顧國家、單位和個人三者的利益;多渠道籌集社會保障基金，建立資金的保值增值機(jī)制，嚴(yán)格規(guī)范資金的管理和使用;遵循由近及遠(yuǎn)、逐步完善的原則，保持社會保障政策的連續(xù)性，以保持高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 建立人才準(zhǔn)入和退出的有效機(jī)制。制度是一切事業(yè)成功的基本保障。面對挑戰(zhàn)，要建立和完善相應(yīng)的規(guī)章制度。例如:如何搞好契約管理，如何改進(jìn)業(yè)績考核辦法，如何設(shè)計薪酬激勵制度，如何設(shè)計約束制度，保護(hù)單位的合法權(quán)益、保障人才安全等都是新課題，需要做好規(guī)章制度的準(zhǔn)備。要強(qiáng)調(diào) “三個結(jié)合”，即人才資源開發(fā)與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合 ，個體發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合 ，個人利益與集體利益相結(jié)合。確立適合本校特點的人事管理制度，是高職院校人事管理制度改革的基本要求。主要應(yīng)該做到以下幾點:一是精減機(jī)構(gòu)和人員，盡快做好人員分流和安置工作，降低辦學(xué)成本提高辦學(xué)效益，要大力增加教師隊伍的競爭性和流動性，對不能適應(yīng)教學(xué)、科研工作要求的教師要采取措施讓其流動出去，做到能進(jìn)能出。二是提倡競爭上崗，使真正素質(zhì)高、業(yè)績突出的骨干人才脫穎而出。[10]三是拉開薪酬差距，對骨干，特別是素質(zhì)高、緊缺、業(yè)績突出的人才要大幅度提高薪酬待遇，不要害怕因為薪酬差距帶來的負(fù)面影響。對有突出貢獻(xiàn)的教師實行重獎， 打破過去那種 “干好干壞一個樣”的大鍋飯局面。

2.4 建立科學(xué)合理的人力資源配置機(jī)制?？茖W(xué)合理配置人力資源 ，就是將合適的人配置到合適的崗位，讓每個人都心情舒暢，盡情地發(fā)揮自己的各種能力，從而使人力資源和其他資源合理有效地結(jié)合，真正實現(xiàn)人盡其才，物盡其用?？茖W(xué)合理地配置人力資源必須遵循一定的原則，如因才施用、揚長避短、學(xué)以致用、擇優(yōu)任用[11]等。因才施用、揚長避短就是在安排職位時既不能強(qiáng)人所難 ，也不能造成人力資源浪費，否則，會導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)人才流失。學(xué)以致用就是要 “量” 才用人，及時發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，盡量做到人盡其才，才盡其用。這樣才能使廣大教師和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮各自的專長和創(chuàng)造力 ，充分發(fā)揮其潛在智慧和才能，順暢工作，取得成就。同時，高職院校要把培訓(xùn)作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，以形成人力資本的積累，更好地服務(wù)于高職院校教育、教學(xué)和科研工作?？茖W(xué)合理的人力資源配置對于開發(fā)人的智能，調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，推動事業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。

2.5 建立國際化人才儲備機(jī)制。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)的到來，國內(nèi)高等教育國際化，國際高等教育國內(nèi)化，在這種情況下，高等職業(yè)院校人力資源管理的職能在其發(fā)展過程中也將逐步完善和分化。特別是加入WTO后，意味著要加快融人經(jīng)濟(jì)全球化，要按國際慣例辦事，要學(xué)會利用國際資源。高職院校在人才隊伍建設(shè)方面，可采用“不求所有，但求所用”的靈活措施，抓住有利時機(jī)，做好人才儲備工作。首先，要通過與海外交流或抓住“海歸族”升溫的時機(jī)，吸納或聘用一些國際上的高層次人才，改善師資隊伍結(jié)構(gòu)，帶動師資隊伍整體素質(zhì)的提高。其次，要強(qiáng)化自己的一流人才隊伍建設(shè)，把培養(yǎng)拔尖人才放在建設(shè)師資隊伍的首位，不搞大鍋飯、平均主義?？偠灾纫胶Ｍ馊ノ?、聘用，也要認(rèn)真抓自己培養(yǎng)，切實做好人才儲備工作。

總之，在高等職業(yè)教育大發(fā)展時期，人力資源管理已成為高等職業(yè)院校管理的必然選擇，為了適應(yīng)建立創(chuàng)新型國家對高職院校人力資源開發(fā)的新要求必須解放思想、深化改革、轉(zhuǎn)變觀念，建立全新的人力資源管理體系，只有這樣，才能真正走上規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、效益相統(tǒng)一的發(fā)展之路，才能真正提升高職教育競爭力，促進(jìn)高等職業(yè)教育的持續(xù)發(fā)展 。

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