如何做好績(jī)效管理與薪酬管理促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)

【中圖分類(lèi)號(hào)】F244.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1673-8209(2009)8-0012-02

【摘要】本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述，以及目前企業(yè)在績(jī)效管理和薪酬管理中容易出現(xiàn)的問(wèn)題的分析，力求在我國(guó)人力資源管理逐漸重視績(jī)效管理的今天，如何通過(guò)建立簡(jiǎn)潔高效公平合理的薪酬管理和績(jī)效管理體系，同時(shí)有效的實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效管理結(jié)合，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用，增加薪酬激勵(lì)性同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效;薪酬;管理;改進(jìn)

對(duì)于我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)員工來(lái)講，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最根本最重要的激勵(lì)方式，那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素，做好員工激勵(lì)工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿(mǎn)足和平衡的;同時(shí)又能積極努力的工作促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)呢?這對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè)，絕大多數(shù)企業(yè)的絕大多數(shù)企業(yè)的管理者來(lái)講，無(wú)疑是一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績(jī)效管理和薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題，探討企業(yè)如何有效的實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效管理結(jié)合，增加薪酬激勵(lì)性同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)。

1 績(jī)效管理與薪酬管理

1.1 績(jī)效管理是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績(jī)效評(píng)價(jià)考核辦法通過(guò)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行持續(xù)開(kāi)放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，以達(dá)到改進(jìn)組織績(jī)效目的的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，其目的在于通過(guò)績(jī)效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，促進(jìn)組織整體的績(jī)效改進(jìn)。

1.2 一般來(lái)講企業(yè)績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核(評(píng)價(jià))、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。

1.2.1 績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。它不但要包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？?jī)效計(jì)劃的制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還要有可測(cè)量性，要可以量化的考核評(píng)價(jià)。

1.2.2 績(jī)效監(jiān)控?？?jī)效監(jiān)控是指在績(jī)效考核評(píng)價(jià)過(guò)程中企業(yè)內(nèi)部管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。績(jī)效監(jiān)控主要是通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通，觀(guān)測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)存在的問(wèn)題，更好地完成績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效監(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整。

1.2.3 績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)是指通過(guò)績(jī)效監(jiān)控，在掌握了下屬的工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效輔導(dǎo)就是幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程，是一種經(jīng)常性的管理行為。

1.2.4 績(jī)效考核。績(jī)效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，在運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的組織或個(gè)人完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程 。

1.2.5 績(jī)效反饋。績(jī)效反饋是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進(jìn)的過(guò)程?？?jī)效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績(jī)效合約。

1.2.6 績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效改進(jìn)是指通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程?？?jī)效管理理念和傳統(tǒng)績(jī)效考核理論最大的區(qū)別就是，績(jī)效管理增加了績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)，把以考核為目的的績(jī)效考核改變?yōu)榱舜龠M(jìn)績(jī)效改進(jìn)為目的的績(jī)效管理。

1.2.7 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效管理有兩個(gè)重要目的一個(gè)就是績(jī)效的改進(jìn)，第二個(gè)重要目的就是績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效結(jié)果的應(yīng)用反過(guò)來(lái)又可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)，對(duì)組織而言，如何應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果同樣是至關(guān)重要的。從人力資源管理的各個(gè)方面來(lái)講，績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于人員招聘、職位調(diào)整、薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.3 薪酬管理就是指一個(gè)企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策;同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

1.4 薪酬管理有四個(gè)主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。

1.4.1 薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)發(fā)放的體系。目前國(guó)際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國(guó)目前在這三種薪酬體系中，職位薪酬體系應(yīng)用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作自身的價(jià)值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。

1.4.2 薪酬水平是指企業(yè)中各個(gè)職位、各個(gè)部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。在傳統(tǒng)的的薪酬水平概念中，更多的是關(guān)注企業(yè)的整體的薪酬水平，而現(xiàn)在越來(lái)越多的開(kāi)始關(guān)注職位和職位之間或者不同企業(yè)之間同類(lèi)工作崗位的薪酬水平，而不再是籠統(tǒng)的拿企業(yè)平均薪酬水平來(lái)對(duì)比。

1.4.3 薪酬結(jié)構(gòu)是指在一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部不同職位的薪酬水平之間的相互關(guān)系，它主要涉及薪酬的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性問(wèn)題。在企業(yè)總體薪酬水平確定的情況下，員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)極為關(guān)注，薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企業(yè)對(duì)職位重要性和職位價(jià)值的看法。

1.4.4 薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定等;企業(yè)薪酬政策必須確保員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)以及員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2 績(jī)效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題

2.1 績(jī)效管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題:

目前在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題主要有兩個(gè)方面:一是客觀(guān)方面，績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問(wèn)題，二是主觀(guān)方面，績(jī)效考核過(guò)程容易出現(xiàn)的問(wèn)題和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知問(wèn)題。

2.1.1 績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)存在的問(wèn)題:一是考核體系無(wú)法和公司長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)和有效的 結(jié)合起來(lái)，致使考核無(wú)法有力的推進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)，好多單位的績(jī)效考核更多的是為了考核而考核，根本無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果。二是考核指標(biāo)無(wú)法量化，致使考核結(jié)果無(wú)法有效的區(qū)分，達(dá)不到考核的效果。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)工作中，特別是一些管理部門(mén)，部門(mén)工作更多的時(shí)候都是一些定性的東西，很難進(jìn)行定量的分析，致使在制定考核體系時(shí)無(wú)法量化或者稱(chēng)為無(wú)法有效的量化，即使量化了也不夠科學(xué)合理。三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)有考慮到相關(guān)崗位的工作實(shí)際，脫離實(shí)際工作，致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過(guò)大。

2.1.2 績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題:一是考核人員容易根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式對(duì)被考核人員做出不正確或者偏差的評(píng)價(jià);二是首因效應(yīng);三是暈輪效應(yīng);四是趨中效應(yīng);五是過(guò)寬或者過(guò)嚴(yán)傾向。

2.1.3 績(jī)效反饋?zhàn)龅牟坏轿?。更多的時(shí)候，我們目前做的績(jī)效考核都是一部分管理人員考核者坐在屋子里面自己根據(jù)感覺(jué)想的。即使有部分的管理人員會(huì)約談被考核者，但是更多的時(shí)候無(wú)法就被考核者的績(jī)效達(dá)成一致。

2.1.4 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用浮于形式。一些單位考核者很重視認(rèn)真，領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理中不重視，容易跟著自己感覺(jué)走，致使考核結(jié)果無(wú)法有效的加以利用。

2.1.5 企業(yè)員工形成的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者老的思維模式對(duì)企業(yè)績(jī)效管理不認(rèn)同、不理解、不支持，產(chǎn)生的抵制情緒。

2.2 薪酬管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題:薪酬管理中容易出現(xiàn)問(wèn)題的主要是薪酬制度的設(shè)計(jì)上，我認(rèn)為薪酬制度設(shè)計(jì)主要是由兩個(gè)方面:一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡，過(guò)去我國(guó)在改革開(kāi)放前因?yàn)檫^(guò)于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵(lì)性;改革開(kāi)放后的二十年中從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端，從黨的十六大以來(lái)開(kāi)始在分配制度中注重公平與激勵(lì)的結(jié)合，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。二是薪酬制度與績(jī)效考核的有效結(jié)合，很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善，績(jī)效考核很完美，但是更多的時(shí)候確實(shí)不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無(wú)法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來(lái)。三是員工對(duì)薪酬制度的不理解和抵觸。

3 企業(yè)的選擇

企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時(shí)，不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績(jī)效水平，實(shí)際上，員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大于成本因素。員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來(lái)自于個(gè)人工作的高績(jī)效?？?jī)效考核的公平性、員工對(duì)自身績(jī)效的認(rèn)識(shí)和對(duì)績(jī)效考核的接受程度一級(jí)薪酬制度的公平性和激勵(lì)性決定了員工對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性，也決定了企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的效率。

3.1 績(jī)效考核的公平

3.1.1 績(jī)效考評(píng)體系設(shè)置公平合理性:

評(píng)價(jià)鑒定的范圍要和通過(guò)工作分析得到的工作要素相聯(lián)系;評(píng)價(jià)鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，要和通過(guò)工作分析提出的對(duì)一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。

敏感性評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關(guān)員工之間工作情況差別的信息，滿(mǎn)足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個(gè)員工在不同階段工作情況差別的信息?？煽啃圆煌脑u(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所作的獨(dú)立的工作評(píng)價(jià)，大體上要相互一致?？山邮苄怨ぷ髟u(píng)價(jià)系統(tǒng)必須能夠得到使用者的支持，能付諸實(shí)施。實(shí)用性指評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們理解和使用。

3.1.2 選擇最合適的員工績(jī)效評(píng)價(jià)人:

企業(yè)人力資源部門(mén)可考慮以下人員:一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機(jī)會(huì)觀(guān)察員工工作情況;能較好地將員工個(gè)人的工作與部門(mén)、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲決定聯(lián)系起來(lái)。二是同事，為了減少偏見(jiàn)，提高反饋信息的價(jià)值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容;來(lái)自同事的評(píng)議只能作為整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分。三是下級(jí)職員，他們對(duì)主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定給員工一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，有助于減少工作評(píng)價(jià)中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無(wú)二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗(yàn)培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。

3.1.3 規(guī)范考核方式和行為:為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個(gè)方面:一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評(píng)價(jià)中要設(shè)置不同的著眼點(diǎn)，從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，同時(shí)盡量選擇與員工績(jī)效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見(jiàn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評(píng)者的工作情況。四是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。

3.1.4 確定工作績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)和頻率:通常，人們習(xí)慣于一年進(jìn)行一次或最多兩次正式的工作評(píng)價(jià)。但研究表明，這樣做時(shí)間間隔太長(zhǎng)，有可能出現(xiàn)偏差。因此，每當(dāng)完成一個(gè)工程項(xiàng)目，或大型工程項(xiàng)目取得重要成果時(shí)，都應(yīng)及時(shí)進(jìn)行一次工作評(píng)價(jià)鑒定，以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準(zhǔn)確的信息。

3.2 薪酬制度的公平性、有效性與激勵(lì)性

3.2.1 公平性:

薪酬制度的公平性分為薪酬水平的公平性和薪酬結(jié)構(gòu)的公平性:一是從企業(yè)方面講，企業(yè)對(duì)公平感的追求，企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)直接影響其對(duì)公平的感知，而企業(yè)對(duì)公平感的追求又與員工的薪酬緊密相連。一方面通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，企業(yè)根據(jù)外部公平性決定總體薪酬水平;另一方面通過(guò)組織工作評(píng)價(jià)，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立薪酬結(jié)構(gòu)。二是從員工方面講，指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或者感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人及類(lèi)似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果;

3.2.2 有效性:

有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)(如利潤(rùn)率、銷(xiāo)售額等)也包括一些定性指標(biāo)(如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、員工學(xué)習(xí)能力等);是制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)，這就是講薪酬制度要對(duì)于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效性。

3.2.3 激勵(lì)性:

制定薪酬制度時(shí)要杜絕平均主義的思想，薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)數(shù)量、級(jí)差以及薪酬的變動(dòng)范圍、變動(dòng)比率都要有一定得激勵(lì)性，主要是指薪酬制度的設(shè)計(jì)要能夠激勵(lì)員工努力工作。

3.3 員工對(duì)績(jī)效和薪酬制度的認(rèn)知接受

3.3.1 溝通:

在對(duì)績(jī)效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行有效的雙向溝通，使員工對(duì)自身工作的成績(jī)和不足有一定得認(rèn)識(shí)，并最終達(dá)到員工對(duì)自身績(jī)效與企業(yè)達(dá)成一致認(rèn)知，最終促進(jìn)其對(duì)自身薪酬的理性和公平性看待。

3.3.2 培訓(xùn):通過(guò)各種形式的培訓(xùn)使員工明確自身工作的價(jià)值，理性的看待企業(yè)和社會(huì)發(fā)展，能夠從企業(yè)和社會(huì)整體的發(fā)展角度來(lái)看待企業(yè)績(jī)效制度和薪酬制度的合理性。

參考文獻(xiàn)

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