企業(yè)裁員對留崗員工離職傾向的影響機制

[摘 要] 企業(yè)裁員會引發(fā)留崗員工的工作不安全感，進而出現(xiàn)離職傾向。離職傾向的強度既與員工對裁員公平性的感知有關(guān)，也與裁員后工作環(huán)境的變化程度有關(guān)。管理者需采取措施減少裁員對留崗員工的消極影響。

[關(guān)鍵詞] 裁員 離職傾向 心理契約 工作不安全感 公平感

裁員是“一項經(jīng)過認(rèn)真考慮的，由削減勞動力來提高組織績效的決策”，是企業(yè)為應(yīng)對環(huán)境挑戰(zhàn)而采取的重新定位組織的積極舉措，同時可能也是企業(yè)應(yīng)對市場份額下降、競爭加劇、勞動力成本增加等的無奈選擇。而事實上，實施裁員的多數(shù)企業(yè)非但沒有增效，反而因員工士氣低落而減效。原因主要在于這些企業(yè)更多地關(guān)注如何安撫被裁員工，而忽略了那些有幸留下來的員工（即留崗員工）的消極反應(yīng)，比如情緒低落、恐慌不安、消極怠工、工作效率低下等。如果管理者不及時采取有效的應(yīng)對措施，留崗者將可能出現(xiàn)離職傾向。

一、企業(yè)裁員對留崗員工離職傾向的影響機制

組織是以關(guān)系為紐帶而建立起來的一個特殊群體，在企業(yè)雇傭關(guān)系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。心理契約強調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工工作態(tài)度和行為的重要因素。在裁員這種雇傭關(guān)系變革情境中，員工與企業(yè)間的心理契約遭到了破壞。員工以服從、努力和忠誠作為條件換來的工作穩(wěn)定感已不復(fù)存在，員工失去了對企業(yè)的信任，容易產(chǎn)生工作不安全感。工作不安全感涉及員工對將來可能發(fā)生的威脅的心理感受，這種感受越強，工作壓力越大，工作滿意度越低，越有可能試圖控制和逃離這種狀態(tài)。

對留崗員工而言，企業(yè)裁員是一種心理契約的違背，它會使員工調(diào)整對工作和職業(yè)的信念和想法。雖然留崗員工不會遭遇被裁員工目前正經(jīng)歷的傷害或者損失，但可能會在未來面臨相同的命運。親歷裁員的留崗員工會感到隨后的雇傭關(guān)系不再穩(wěn)定，他們的工作不安全感將會增加，當(dāng)這些員工認(rèn)識到需要為自身職業(yè)發(fā)展考慮，應(yīng)忠于職業(yè)而非忠于企業(yè)時，就會為未來的雇傭機會做準(zhǔn)備，表現(xiàn)出離職傾向。因此，企業(yè)裁員通過影響留崗員工的工作不安全感而影響他們的離職傾向。

二、留崗員工離職傾向的影響因素

當(dāng)留崗員工認(rèn)為裁員相對不公平，且工作環(huán)境的改變是一種威脅而不是機會時，他們對裁員的反應(yīng)將是負(fù)面的。

1.員工知覺到的公平感。員工認(rèn)為企業(yè)違背心理契約時，并非必然發(fā)生情緒和行為的改變，其中起關(guān)鍵作用的是員工對心理契約違背所做出的解釋，而員工知覺到的公平感會影響這種解釋。留崗員工對裁員公平性的評價取決于他們對“為什么會發(fā)生裁員”和“如何實施裁員”的看法。具體而言，員工會考慮以下與公平有關(guān)的問題:（1)在裁員前，企業(yè)是否事先通知;（2)在裁員期間，企業(yè)是否公正和注意細(xì)節(jié)，管理層是否對裁員做出清楚而充分的解釋，裁減員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么;（3)在裁員后，企業(yè)是否為被裁員工提供了有形幫助等等。如果留崗者認(rèn)為裁員是公平的，那么勞動生產(chǎn)率和士氣將會很高。相反，如果留崗者認(rèn)為裁員是不公平的，那么裁員會嚴(yán)重削弱員工對企業(yè)和管理者的信任感，使員工的組織承諾水平下降，從而增強員工的離職傾向，導(dǎo)致工作績效下降，缺勤率上升。因此，當(dāng)留崗員工知覺到工作不安全感時，員工知覺到的裁員公平感越低，離職傾向越強。

2.變化的工作環(huán)境。裁員后工作環(huán)境的變化包括工作責(zé)任的數(shù)量或性質(zhì)的變化，職業(yè)生涯預(yù)期的改變等。工作環(huán)境不僅影響留崗員工對裁員的反應(yīng)，同時也決定這些反應(yīng)對工作績效和其他結(jié)果的影響。具體而言，留崗者會考慮以下與工作環(huán)境變化有關(guān)的問題：需要在多大程度為未來被裁而擔(dān)憂？與裁員前的工作相比，現(xiàn)在的工作怎么樣？在這個企業(yè)中的個人未來前景如何？等等。企業(yè)裁員后工作環(huán)境的變化對留崗者可能意味著威脅，也可能意味著機會。前者比后者更使員工的工作效率和士氣下降很多。大規(guī)模裁員后的企業(yè)的工作環(huán)境往往呈現(xiàn)高度不確定和混亂狀態(tài)。在這種不確定條件下，留崗員工會對自己的未來做出理性預(yù)期，對自己在企業(yè)的前途感到擔(dān)憂，擔(dān)心他們是否是下一輪被裁的對象，于是可能會去尋找別的工作機會，對本企業(yè)的信任度和忠誠度降低，離職傾向也會增加。因此，當(dāng)留崗員工知覺到工作不安全感時，工作環(huán)境變化程度越大，離職傾向越強。

三、結(jié)論

企業(yè)可從下述三方面激發(fā)留崗員工的積極反應(yīng)，降低或消除其離職傾向，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

1.針對留崗員工的工作不安全感，企業(yè)管理者應(yīng)與員工及時溝通并進行必要的心理干預(yù)，使他們釋放情感，緩解壓力，消除顧慮，進而鼓舞士氣，穩(wěn)定軍心。同時，企業(yè)需加強員工職業(yè)生涯管理，設(shè)計可行的職業(yè)發(fā)展道路，使員工有信心繼續(xù)留在本企業(yè)，重塑員工對企業(yè)的歸屬感。

2.針對留崗員工知覺到的公平感，企業(yè)應(yīng)注重裁員實施過程的管理，尤其是裁員程序的公平性。另外，企業(yè)應(yīng)妥善處理被裁員工，裁員的善后工作雖然不能完全消除員工的不滿，但卻可以降低員工的抵觸情緒，有利于恢復(fù)留崗員工對企業(yè)的信任。

3.針對變化的工作環(huán)境，企業(yè)管理者可通過授權(quán)和培訓(xùn)等方式幫助留崗員工適應(yīng)新的工作環(huán)境。向員工授權(quán)意味著使員工擁有自主決策權(quán)，有利于提高員工工作滿意度和對組織的情感承諾。培訓(xùn)則有助于提升員工的工作技能，改善員工的工作態(tài)度，加強員工對組織的認(rèn)同，進而增強員工穩(wěn)定性。

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