芻議我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

[摘 要] 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個重要課題。中小企業(yè)要想在競爭中求得生存與發(fā)展，必須改善人力資源管理這一薄弱環(huán)節(jié)。本文對中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀上存在的問題進(jìn)行了探索和分析，提出了中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的觀點(diǎn)及其具體對策，以期能發(fā)揮中小企業(yè)的最大優(yōu)勢。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新

市場經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)激烈的競爭，歸根到底是人才的競爭。企業(yè)如何加強(qiáng)和改善人力資源管理，是有效提高核心競爭能力的關(guān)鍵。所以，人力資源管理創(chuàng)新就作為一個至關(guān)重要的課題擺到了中小企業(yè)的面前。

一、人力資源管理和企業(yè)管理創(chuàng)新概述

彼得·德魯克提出人力資源的概念距今已有半個世紀(jì)，“人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要而稀缺的資源”這一理念得到普遍的認(rèn)同，也為一些國家尤其是西方市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的發(fā)展實(shí)踐所證實(shí)。一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼得特認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長的過程是經(jīng)濟(jì)從一個均衡狀態(tài)向另一個均衡狀態(tài)的移動過程，只有“創(chuàng)新”才是打破舊的均衡并達(dá)成新的均衡的力量。管理創(chuàng)新就是把各種生產(chǎn)要素（包括產(chǎn)權(quán)要素）“整合”起來，以建立起新的生產(chǎn)函數(shù)。在一定意義上說，管理創(chuàng)新帶有“整合”的特征。管理創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中具有很大的作用，它能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，降低交易成本，穩(wěn)定企業(yè)、推動企業(yè)發(fā)展，拓展市場，幫助競爭。

二、中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必然性

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有重要作用，近年來中小企業(yè)在數(shù)量和規(guī)模上都有迅速擴(kuò)張的趨勢，但經(jīng)營效益都沒有明顯改善，管理成本居高不下，產(chǎn)品科技含量低。尤其是中小企業(yè)求人才難，留人才難的局面已屢見不鮮，中小民營企業(yè)在資產(chǎn)、人才、物資等方面的管理處于明顯的弱勢地位。所以，中小企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新就顯得十分緊迫和必要。

企業(yè)的管理創(chuàng)新是指通過實(shí)施新的、有效的管理模式、方法或手段，對原有不能適應(yīng)環(huán)境變化及企業(yè)發(fā)展要求的傳統(tǒng)模式進(jìn)行變革，最終達(dá)到資源優(yōu)化配制、提高經(jīng)濟(jì)效益、推動企業(yè)發(fā)展的動態(tài)過程。它在內(nèi)容上指的無非都是對人、財(cái)、物的管理創(chuàng)新。隨著人類社會進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭更多體現(xiàn)在作為“知識載體”的人力資源的競爭上，人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位日益凸顯。而中小企業(yè)往往注重技術(shù)和市場，人力資源管理恰恰是其薄弱環(huán)節(jié)。因此，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)成為中小民營企業(yè)管理創(chuàng)新的首要任務(wù)。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.缺乏人力資源管理的理念

中小企業(yè)尚未充分認(rèn)識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。一方面，人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全。很多中小企業(yè)沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人力資源管理職能界定不清，沒有形成現(xiàn)代人力資源管理體系。另一方面，人員配備欠缺。專職人力資源管理人員配備很少，專業(yè)素質(zhì)低，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，承擔(dān)著過去國有企業(yè)人事管理工作者的角色。

2.企業(yè)招聘工作有待改進(jìn)

招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實(shí)降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項(xiàng)核心工作。但現(xiàn)實(shí)中許多中小企業(yè)的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導(dǎo)，基本依靠招聘人員的經(jīng)驗(yàn)，面試缺乏精心設(shè)計(jì)。[4]在選聘觀念上主要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和資歷，較少考慮應(yīng)聘者的動機(jī)、態(tài)度和組織文化的認(rèn)同。這給員工入職后的管理帶來很大的困難。

3.培訓(xùn)機(jī)制不健全

目前，中小企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的核心技術(shù)人員和經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看。職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，更談不上人才的儲備。

4.激勵體制不完善，薪酬制度不科學(xué)

中小企業(yè)的激勵機(jī)制一般比較單一，而且大都集中在薪酬上。薪酬激勵誠然是最有效的、最直接的方法，但薪酬激勵具有剛性，升易降難，達(dá)到一定水平便難有提升的空間。中小企業(yè)一般都缺乏長期、有效的激勵機(jī)制。

激勵手段主要是物質(zhì)刺激，干得好就加薪，做不好則扣錢。另外，獎懲制度也不夠明確，沒有制度化，缺乏科學(xué)、嚴(yán)禁、透明的考評制度。獎懲掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，隨意性很大，也易挫傷員工積極性、主動性和創(chuàng)造性。

四、中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

1.更新、提升人力資源管理觀念

人力資源理念的建立與提升，是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)與前提。人力資源開發(fā)和管理與傳統(tǒng)的人事管理有著根本的不同。人力資源開發(fā)與管理是一種主動的、戰(zhàn)略式的管理，是以人為本的；傳統(tǒng)人事管理是一種被動的、職能式的管理，是以事為本。

具體來說，中小企業(yè)必須完成以下幾個方面的觀念轉(zhuǎn)變；首先，切實(shí)加強(qiáng)以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念；其次，在人才的引進(jìn)和使用上要解放思想，更新觀念，大膽引進(jìn)；第三、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任感；第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的連續(xù)性；第五、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競爭觀，由對立競爭轉(zhuǎn)向合作競爭，突出競爭的共贏性。

2.建立科學(xué)的人員招聘和選拔機(jī)制

中小型企業(yè)在人才招聘中應(yīng)面向市場招聘人才與建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實(shí)行聘用制和競爭上崗，力爭實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。在勞動力引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進(jìn)行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市場價位的接軌進(jìn)程，不斷提高人才資源配置效益。

中小企業(yè)要克服招聘工作中長期以來形成的隨意性和主觀性，杜絕人才選拔的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對家族內(nèi)部人員和招聘來的人員一視同仁，公平對待，推行“惟真才實(shí)干者上”的制度。這樣才能有利于員工發(fā)揮積極性、主動性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.搞好中小企業(yè)人員培訓(xùn)

中小企業(yè)在人力資源的使用過程中，必須將其看成是一種可以再開發(fā)、再利用的資源，并將培訓(xùn)的觀念貫徹落實(shí)到人力資源的管理過程中，使人力資本產(chǎn)生更大的價值。中小領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識到培訓(xùn)是獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。成功而有效的員工培訓(xùn)不僅可以提高中小企業(yè)員工的素質(zhì)，而且還可以滿足員工自我價值實(shí)現(xiàn)的需要，增加企業(yè)的凝聚力。

4.建立考核制度和激勵機(jī)制。中小企業(yè)要吸引并留住優(yōu)秀員工，必須建立合理的激勵機(jī)制。首先，在薪酬福利方面，公司應(yīng)提供在同行業(yè)中有競爭力的待遇。除了工資外，可以提供住宿、保險(xiǎn)、年終獎金等，過年過節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當(dāng)?shù)沫h(huán)境補(bǔ)貼。根據(jù)員工在該公司的工齡及學(xué)歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應(yīng)有所區(qū)別。其次，建立合理的晉升機(jī)制。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔(dān)任的方式進(jìn)行，并且在工資上也應(yīng)有所體現(xiàn)。另外，為提高工廠員工的績效，可將績效考核的結(jié)果合理運(yùn)用，實(shí)行工資制度改革，將原來的計(jì)時工資制改變?yōu)橛?jì)時與計(jì)件相結(jié)合的工資制度，產(chǎn)品產(chǎn)量高、合格率高的員工應(yīng)在工資上給予獎勵，提倡多勞多得，按勞分配的原則。

總之，中小企業(yè)人力資源管理任務(wù)艱巨，必須根據(jù)新情況、新問題，不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新，以保證中小企業(yè)在激烈的競爭中充滿生機(jī)和活力。

參考文獻(xiàn):

[1]張紅霞 趙 述:中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].商業(yè)文化，2008（1）:108

[2]李 飛:中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究[J].內(nèi)江科技，2008(4):2

[3]嚴(yán) 霆:加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2007(4):134

[4]朱 莉:中小企業(yè)人力資源管理問題研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2008(8):38

[6]呂志誠:中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策[J].現(xiàn)在商貿(mào)工中，2008(2):116