基于模糊關系的人力資源勝任力評價應用

[摘 要] 應用模糊綜合評價法和層次分析法，結合人力資源勝任力評價模型，通過算例，給出人力資源勝任力評價的應用方法。

[關鍵詞] 勝任力 模糊綜合評價 層次分析 人力資源評價

一、引言

將勝任力應用于人力資源評價中，不僅使人力資源管理超越了傳統(tǒng)模式，產生變革和創(chuàng)新，而且為人力資源管理理論研究和實際應用提供了一種新的思想和方法，因此，進行人力資源勝任力評價研究有重要的理論意義和實際意義。我國學者在勝任力研究方面開展了一些研究，建立了相應的人力資源勝任力評價模型。在勝任力評價過程中，有一些評價因素的內容邊界是不分明的（即具有模糊性），傳統(tǒng)方法難以有效處理這些評價因素，所以提出應用模糊綜合評價理論開展人力資源勝任力評價。Zadeh創(chuàng)立的模糊集合論是處理模糊性問題的一種相對有效工具，Saaty提出的層次分析法(AHP)是解決復雜系統(tǒng)多屬性決策問題的一種方法，將二者結合起來可以有效處理帶有模糊性的多因素綜合評價問題。本文應用模糊集合論和層次分析法進行人力資源勝任力評價研究，結合算例給出相應的應用方法。

二、模糊綜合評價模型

1.確定因素集U和評定（語）集V

定義因素集U={ui}，i=1，2，…，m。相應的權重集為WU=(w1，w2，…，wm)T

定義評定集或評語集V={vi}，j=1，2，…n。相應的數(shù)值化結果（標準滿意度向量)為Wv‘。比如，Wv‘=(100，85，70，55，0）。

2.進行單因素模糊評判，建立單因素評判模糊子集Ri={ri1，ri2，…，rin}

其中rij是ui對vj的隸屬度，即多個評價主體對某個評價對象在ui方面做出vj評定的可能性大小(可能性程度）。由此得多因素模糊判斷矩陣R:

3.按某種運算法則，計算綜合評定向量（綜合隸屬度向量）F及綜合評定值μ，通常F=WUR（1）μ=Wv‘FT（2）

此處μ越大，評價就越高。根據(jù)μ值大小，可以對評價對象進行級別評定。

三、權重向量WU的確定

不同要素需要給出相應的權重來確定其重要性，本文采取層次分析(AHP)方法來確定相應要素的權重向量WU。具體步驟如下：

1.構造兩兩比較判斷矩陣。即同一層次的各個因素對上層次某個因素而言，進行兩兩比較，判斷它們的相對重要性，然后將比較結構寫成判斷矩陣E。

習慣用9標度法確定eij的值，如表1示:

2.求E的最大特征值λmax及相應的特征向量u=(u1，u2，…，un)T。將u歸一化，即對i=1，2，…，n求得到的向量w=(w1，w2，…，wn)T即為單一準則下元素的相對排序權重向量。

3.檢驗判斷矩陣的一致性。求一致性指標查表求相應的平均隨機一致性指標R.I. 計算一致性比率C.R.= C.I./ R.I.。當C.R.＜0.1時，認為判斷矩陣E有滿意一致性；否則，若C.R.≥0.1時，應考慮修正判斷矩陣E。

4.綜合各層次的權重，求出各層要素關于總目標層的合成權重。

四、人力資源勝任力評價模型

設集合A、B、C和P分別表示人力資源的內環(huán)境因素、外環(huán)境因素、人力資源的主觀努力和勝任力評價標語，則人力資源評價表述為:

P=f(A，B，C) （3）

式中:為便于分析，假設C=1；只對A評價，則屬于靜態(tài)評價;A×B表示在B條件下對A評價，則屬于動態(tài)評價。設動態(tài)評價評語集P={p1，p2，p3，p4，p5}，其中p1、p2、p3、p4和p5分別表示“完全勝任”，“勝任”，“基本勝任”，“不太勝任”和“不勝任”，當p取評價評語集的子集Pe={p1，p2}時，則P=f(A，B)為勝任力評價。

勝任力評價的基礎指標體系，如表2所示。

人力資源勝任力動態(tài)評價結果可以用以下模型做近似計算：

（4）

式中，P為動態(tài)綜合評定值，分別為內環(huán)境A和外環(huán)境B評定（語）集的數(shù)值化結果，F(xiàn)AT、FBT分別為內環(huán)境A和外環(huán)境B綜合評定向量，可由式（1）得出，λ為外環(huán)境B在動態(tài)評價中的權重，且有0＜λ＜1。

根據(jù)綜合評判值P的大小對勝任力進行評級，其對應關系可如表3。

五、算例

我們首先對基于勝任力的人力資源評價一般理論模型的內環(huán)境（A）進行分析評價，也就是靜態(tài)評價。設身體、心理、知識、能力、興趣分別為C1、C2、C3、C4、C5，邀請專家進行分析，確定A-Ci的判斷矩陣，如表4。

計算求得最大特征值λmax=5.359，C.I.=0.089，C.R.=0.079＜0.1（R.I.=1.12），從而判斷矩陣具有滿意一致性，相應的wc=（0.066，0.170，0.260，0.464，0.060）T。同理可以計算出下一層（D）各元素相對于C層與其相關的元素的權重，見表5。

由表5，可以得出D層的10個評價指標的組合權重:WD=（0.044，0.022，0.142，0.028，0.065，0.195，0.116，0.348，0.030，0.030）

由專家組成評價組，對10個評價指標進行5種評價:(很高，高，一般，低，很低)，經統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理后，得到評價矩陣R：

則有FA=WDR（0.493，0.280，0.164，0.08，0.003）

相對于評語集VA={很高，高，一般，低，很低}，可以用數(shù)值化結果W’VA來表示，即W’VA=(100，85，70，55，40），那么μA

用同樣的計算方法可以得到設 =0.3，則

由此可得出P處于完全勝任力區(qū)間，此評價為勝任力評價。

六、結束語

把層次分析法與模糊綜合評價結合起來構建了層次模糊綜合評價模型，結合定性分析和定量分析，不僅能保證人力資源勝任力評價模型應用的系統(tǒng)性和相對合理性，而且能充分利用相關專家有價值的經驗和判斷能力。算例表明， 層次分析法與模糊綜合評價相結合的勝任力評價方法， 具有一定的科學性和可操作性。

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