由“東航事件”簡析企業(yè)核心人才留任

知識(shí)管理時(shí)代，知識(shí)型員工因自身特點(diǎn)流動(dòng)頻繁，成為企業(yè)管理難題。08年3月31日，東南航空云南分公司飛往各地的18個(gè)航班在飛到目的地上空后又返回起飛地，導(dǎo)致大量旅客滯留，原因簡單說就是“勞資矛盾”引發(fā)飛行員離職未果而導(dǎo)致的。

一、“東航事件”原因分析

1.強(qiáng)制規(guī)定缺乏柔性。飛行員的培養(yǎng)需要大量時(shí)間和費(fèi)用，因此如果他們轉(zhuǎn)投別的航空公司，根據(jù)規(guī)定就要賠償百萬甚至千萬賠償金。但單憑規(guī)定來強(qiáng)行留住員工以遏制其流動(dòng)的政策缺乏柔性，是不合理也不明智的。

2.薪酬體系不合理引發(fā)矛盾。據(jù)悉東航飛行員工資水平低于行業(yè)水平，使飛行員感到受歧視，引發(fā)心里不滿；另外3月之前，東航飛行員小時(shí)費(fèi)是按8%標(biāo)準(zhǔn)繳稅的，但之后公司要求按20%～30%標(biāo)準(zhǔn)收稅，且限在4月7日之前按新標(biāo)準(zhǔn)將去年“欠繳”的稅收都補(bǔ)上，導(dǎo)致矛盾激化。

3.后備人力資源缺乏導(dǎo)致行業(yè)混亂。飛行員因培訓(xùn)期長、花費(fèi)大，使得很多航空公司不愿花費(fèi)這些去培訓(xùn)新飛行員，而是通過挖墻腳方式來吸納資源，導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)資源混亂，形成惡性循環(huán)。

4.溝通協(xié)調(diào)機(jī)制不完善導(dǎo)致矛盾激化。東航事發(fā)前，飛行員多次向上層領(lǐng)導(dǎo)反映問題均未受重視，因此也未妥善解決，最終導(dǎo)致了矛盾爆發(fā)。

其實(shí)，要留住企業(yè)核心人才，保留價(jià)值員工，不僅要在管理制度上做文章，也要在工作環(huán)境上下功夫。

二、制度設(shè)計(jì)

1.招聘要重視人才責(zé)任心。企業(yè)招聘時(shí)只注重工作能力，忽視了責(zé)任心等其他素質(zhì)。但員工責(zé)任心很大程度決定員工對企業(yè)的忠誠度，另外因?yàn)樨?zé)任心員工在遇到問題時(shí)會(huì)注重維護(hù)企業(yè)利益?！皷|航事件”的發(fā)生某種程度上就是缺乏責(zé)任心的表現(xiàn)。

2.培訓(xùn)要著重忠誠度培訓(xùn)。很多企業(yè)總強(qiáng)調(diào)技能培訓(xùn)，忽略了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感培訓(xùn)。其實(shí)培訓(xùn)也包括企業(yè)目標(biāo)、文化以及員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，這是企業(yè)對他們的重視，能使員工重新認(rèn)識(shí)自身能力價(jià)值，增強(qiáng)他們對企業(yè)的認(rèn)同和歸屬，達(dá)到增加對企業(yè)忠誠度目的。

3.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重。建立有效薪酬保障制度，對調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，吸引并留住人才、發(fā)揮人才聰明才智有重要作用，“東航事件”的發(fā)生就充分暴露了薪酬制度設(shè)計(jì)不合理帶來的危害。另外，員工福利保障作為薪酬重要部分，對企業(yè)吸引優(yōu)秀員工、提高組織士氣等方面有重要作用。除醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)等保障福利外，還要注重有償假期福利和生活福利等福利。此外要注重精神激勵(lì)。一般上說，物質(zhì)激勵(lì)能激發(fā)員工40%工作積極性，而精神激勵(lì)則達(dá)到60%，可見精神激勵(lì)的重要性。精神激勵(lì)有多種形式，如適時(shí)表揚(yáng)和批評、員工參與管理等。采取精神激勵(lì)能讓員工更有歸屬感，提高其對企業(yè)的忠誠度。

4.考評要注重態(tài)度和能力考評。進(jìn)行人力考評時(shí)，不要單純看業(yè)績，也要注重員工態(tài)度和能力考評。態(tài)度考評是對完成工作傾向的考評，能力考評是完成工作的素質(zhì)與潛能的考評。這樣的考評更全面，也更能得到員工認(rèn)同，增加其歸屬感。

5.構(gòu)建靈活通暢的雙向溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。溝通機(jī)制設(shè)計(jì)要注重雙向溝通，善于傾聽下層聲音，對問題及意見要妥善處理?！皷|航事件”引發(fā)的一個(gè)重要原因就是領(lǐng)導(dǎo)者不注重溝通協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的。要保持溝通順暢就要克服溝通障礙?？蓸?gòu)建專門部門來傾聽處理意見，此外還可借助非正式溝通環(huán)境；要盡量減少溝通環(huán)節(jié)，以免信息彎曲和缺失；處理沖突時(shí)，不要采取回避態(tài)度，要學(xué)會(huì)分析沖突類型，選擇正確方法。任何組織都會(huì)出現(xiàn)沖突，處理好的話更能使員工對企業(yè)有信心。

6.制定必要合同約束。培訓(xùn)飛行員需大筆資金和時(shí)間，一旦飛行員離職會(huì)帶來巨大損失，所以必要的合同約束是不可少的。據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定，勞動(dòng)者違反約定解除勞動(dòng)合同就構(gòu)成違約，應(yīng)按約定向用人單位支付違約金。企業(yè)可計(jì)算培訓(xùn)的直接和間接費(fèi)用，要求離職員工給予一定賠償。但這項(xiàng)是必要而非主要的，且只有員工已確定離職才能適用，如員工已決心離職，用這條來阻止顯然不夠效力。所以關(guān)鍵是防患于未然，結(jié)合更多柔性機(jī)制，做好平時(shí)工作。

7.加強(qiáng)后備人員培訓(xùn)。人才流動(dòng)是正常的，如企業(yè)因員工離職而陷困境，說明企業(yè)的管理是有問題的。國內(nèi)飛行人才缺乏，航空公司都顧忌投資成本而互挖墻腳，只能解決暫時(shí)問題，長期看來資源是有限的，這樣做只能造成行業(yè)混亂，企業(yè)不穩(wěn)定，甚至更大損失。因此培訓(xùn)后備人才以形成人才梯隊(duì)，保證企業(yè)人才連續(xù)性，才不至于當(dāng)員工離職時(shí)造成混亂。對國內(nèi)航空業(yè)來說，也是解決目前混亂的根本途徑。

三、環(huán)境構(gòu)建

1.貫徹“以人為本”管理理念。管理中，要尊重人，營造寬松愉悅的工作環(huán)境，使員工能愉快工作；要員工參與到管理決策中，滿足其成就感和歸屬感，體現(xiàn)他們的價(jià)值;因人設(shè)崗和因事?lián)袢讼嘟Y(jié)合，采用人事動(dòng)態(tài)平衡原則，最大發(fā)揮員工價(jià)值和熱情;充分發(fā)揮非正式組織作用，使員工間自由交流，促使團(tuán)隊(duì)更具凝聚力;加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工不斷完善自我。

2.構(gòu)造更具凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化主要體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)軟性管理，它最重要的任務(wù)就是增強(qiáng)凝聚力。企業(yè)文化在企業(yè)制度構(gòu)建和長期形成的精神氛圍上體現(xiàn)了出來。良好的企業(yè)文化，使員工有歸屬感和自豪感，自覺就會(huì)去維護(hù)這樣的企業(yè)文化，也更能吸引和留住人才。

3.提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。作為管理者，領(lǐng)導(dǎo)者的言行與處理事務(wù)的藝術(shù)也會(huì)對員工產(chǎn)生很大影響。領(lǐng)導(dǎo)者首先要有良好的道德品質(zhì)、工作作風(fēng)及強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感和創(chuàng)新精神;其次要有高超的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能。好的領(lǐng)導(dǎo)不但能干好本職工作，更善于傾聽下屬意見，關(guān)心員工，對員工一視同仁，這能使員工感到被信任尊重，而知識(shí)型員工比較看重的就是這些;另外領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)高，也會(huì)要員工產(chǎn)生敬佩和信任，想要追隨學(xué)習(xí)。因此提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)也是促使員工留任的原因。

綜上所述，要想留住人才，不僅要在制度上為留住人才制造氛圍，也要在環(huán)境上給人才更好的發(fā)揮空間，這樣才能更好防止人才流失，吸引并留住人才。

參考文獻(xiàn):

周三多 陳傳明 魯鳴鴻:《管理學(xué)原理》第三版. 2001，11