對民營企業(yè)家族式管理的人力資源研究

[摘 要] 在改革開放今天的中國，民營企業(yè)的數(shù)量的迅速增加，在其規(guī)模不斷擴大的過程中管理上確突顯出很多的問題和弊端，本文著重研究民營企業(yè)在家族式管理中人力資源管理存在的問題，并提出相應(yīng)的管理對策

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 家族式管理 人力資源

近年來，民營企業(yè)蓬勃發(fā)展，不僅成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，也成為促進社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要力量。據(jù)統(tǒng)計，2006年我國私營企業(yè)由1993年的24萬戶增加到460多萬戶，占到法人企業(yè)的60%以上，創(chuàng)造了近40%的國內(nèi)生產(chǎn)總值。這些民營企業(yè)還成為稅收、出口和縣域經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。

一、我國民營企業(yè)家族式管理的人力資源特點

目前，我國民營企業(yè)大多數(shù)采取家族式的管理模式，所謂“家族式”管理即指由家族出資、家族控制管理的一種企業(yè)管理方式，其人力資源管理的主要特點是：

1.公司治理結(jié)構(gòu)單一。民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)是以企業(yè)主為核心，以與業(yè)主有血緣關(guān)系的親友為主體，以親情為紐帶形成一種獨特的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。在這種治理結(jié)構(gòu)中，民營企業(yè)的業(yè)主控制了一切，沒有更多的管理層次。

2.決策高度集中于“家長”手中。民營企業(yè)的成功往往離不開企業(yè)家的努力和創(chuàng)業(yè)精神。企業(yè)的重大決策都得由家族中同時是企業(yè)創(chuàng)辦人的家長一人做出，家族中其他成員做出的決策須得到家長的同意。

3.企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)統(tǒng)一。民營企業(yè)以個人產(chǎn)權(quán)或家族產(chǎn)權(quán)為主體形成業(yè)主個人產(chǎn)權(quán)，因此所有者、經(jīng)營者、管理者三位一體，家族關(guān)系決定財產(chǎn)繼承關(guān)系。

4.用人機制任人唯親。民營企業(yè)在用人制度上往往是“任人唯親”。企業(yè)中重要職位一般都由家族成員擔(dān)任，員工也主要以家族成員為主，外人視其與家族的親疏程度有選擇地錄用。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的局限性

1.人員招聘程序不規(guī)范， 招聘成本高。民營企業(yè)在其招聘過程中容易呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點，人員招聘缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程， 沒有詳盡周密的招聘計劃。甚至于這些招聘職位有時都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究， 也沒有根據(jù)企業(yè)自身的實際情況作職務(wù)描述。結(jié)果是既費時， 又費力， 造成了企業(yè)的人員招聘成本過高， 而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

2.人力資源使用管理的壓抑性。高度集權(quán)的管理壓抑了員工的創(chuàng)新活力。企業(yè)主的家長作風(fēng)使決策很難始終保持科學(xué)性，也使一些優(yōu)秀員工特別是中層管理人員感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間，使得他們的流失率加大。

3.缺乏有效的人力資源激勵。民營企業(yè)激勵人的手段上比較單一，主要就是物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢。企業(yè)員工是錯綜復(fù)雜社會成員中的一員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業(yè)在對員工進行激勵時應(yīng)做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

4.缺乏對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。一般的民營企業(yè)對人員培訓(xùn)重視不夠， 力度不足。民營企業(yè)員工特別是管理人員的素質(zhì)普遍不高。同時員工一般被固定在一個工作崗位上，難有機會在不同的崗位上變換。也難有機會從低到高逐級晉升，因此難以留住人才。

三、民營企業(yè)人力資源管理對策

民營企業(yè)人力資源管理的局限，制約了民營企業(yè)的發(fā)展和擴大，必須要進行修正和創(chuàng)新，建立一套科學(xué)合理適合自身的人力資源管理體系。

1.建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，市場競爭的不斷加強，家族式管理已力不從心，必須要引入現(xiàn)代管理。應(yīng)在企業(yè)中形成一個合理的制度，營造一個使企業(yè)管理者能夠與時俱進、因事而變的內(nèi)部環(huán)境，內(nèi)部管理由“人治”轉(zhuǎn)向制度制約。應(yīng)為企業(yè)創(chuàng)造一個靠市場機制選擇管理者的外部環(huán)境，通過市場機制、競爭機制來選擇職業(yè)經(jīng)理人和職員。

2.制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要包括四個方面的內(nèi)容:企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架；人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；各種計劃：職務(wù)編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓(xùn)計劃等；人力資源投資預(yù)算。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。人力資源規(guī)劃必須將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，以確保組織對人力資源的如期實現(xiàn)。政策措施要正確而明晰，如對涉及內(nèi)部人員調(diào)動補缺、晉升或降職、外部招聘、開發(fā)培訓(xùn)等要有切實可行的措施保證，否則就無法確保組織人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)。

3.實施有效的激勵措施。企業(yè)應(yīng)采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式。在物質(zhì)激勵方面，也要進行激勵手段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；在精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展

4.建立有特色的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠把員工的目標引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標上來，能夠制約員工的行為，以此來彌補規(guī)章制度的不足。只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用

5.提升信息化水平。家族制企業(yè)由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。企業(yè)信息化建設(shè)是一個長期連續(xù)不斷改進的過程，它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展，從而增加決策透明度，提高決策的科學(xué)性。

參考文獻:

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[2]張亞東:家族式民營經(jīng)濟與家長式管理模式.山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報.2004年第6期