司法實踐中幾種特殊勞動法律關系的認定

[摘 要] 勞動法律關系是用人單位與勞動者之間勞動權(quán)利義務關系在法律上的體現(xiàn)。司法實踐中的勞動關系是各種各樣的，有些主體不合法，有些內(nèi)容不合法，有些形式要件不合法，我們需慎重判斷這些勞動關系是否有效，而不能妄下結(jié)論，這樣做對保護合法當事人權(quán)益起著至關重要的作用。

[關鍵詞] 勞動關系 勞動法律關系 勞動者 用人單位

勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關系。勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權(quán)利和勞動義務關系，是勞動關系在法律上的表現(xiàn)，是當事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權(quán)利義務內(nèi)容的關系。勞動關系是勞動法律關系的前提和基礎，而勞動法律關系則是勞動關系在勞動法中的具體體現(xiàn)，是符合勞動法律規(guī)范并且納入勞動法律規(guī)范調(diào)整的那部分勞動關系。在實踐中，以下幾種情況是否形成了勞動法律關系尚存在爭議，很值得商榷：

一、所有的事業(yè)單位是否均可以作為用人單位與其工作人員形成勞動法律關系

事業(yè)單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。由于我國從計劃經(jīng)濟時代以來一直實行“勞動—人事”相分離的制度，事業(yè)單位與其人員之間的人事關系，由人事部門管理，其人員享受干部待遇，享有一定的身份特權(quán)。而企業(yè)與其職工之間是勞動關系，由勞動部門管理，其職工只是一般的工人。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，市場經(jīng)濟的發(fā)展要求打破勞動力市場中的身份因素，統(tǒng)一勞動力市場，使勞動力資源從行政配置轉(zhuǎn)為市場配置。

《勞動法》和《勞動合同法》第2條第2款均規(guī)定：“國家機關、事業(yè)單位、社會團體和其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。”而《勞動合同法》第96條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)和這國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！睂⒁陨弦?guī)定結(jié)合起來分析可知，第2條第2款確立了事業(yè)單位依照本法執(zhí)行的基本原則，只要是與其基于勞動合同建立勞動關系的勞動者之間就勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同都可以依照勞動法執(zhí)行。但是第96條對于上述規(guī)定進行了限縮，即對于事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的依照其規(guī)定。如《公務員法》第106條規(guī)定：“法律、法規(guī)授權(quán)的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位中除工勤人員以外的工作人員，經(jīng)批準參照本法進行管理?！?/p>

本人認為，基于事業(yè)單位在經(jīng)費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業(yè)不同，這使得事業(yè)單位在人事管理上也與企業(yè)有很大的差別，不作區(qū)分地將事業(yè)單位一律納入勞動合同法的調(diào)整范圍在實踐中會遇到障礙，特別是公立學校及其教師。比如在德國、法國等大陸法律國家將公立學校視為公務法人，將學校的教師視為公務員?；谖覈逃聵I(yè)主要以公立學校為主，在現(xiàn)有的學術評價體系沒有改進的情況下，為了我國教育科學事業(yè)的發(fā)展，教師這個職業(yè)應當具有一定的穩(wěn)定性，在納入勞動合同法調(diào)整以前應當采取一些過渡性的措施，此外，原來的一些規(guī)定在未做出調(diào)整以前應當優(yōu)先適用。

二、事實勞動關系是否是有效的勞動法律關系

事實勞動關系是指無勞動契約或無有效勞動契約，而為勞務之給付。目前學者將事實勞動關系進行了分類，具體包括：一是沒有訂立書面勞動合同或勞動合同期滿，當事人沒有續(xù)訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系；二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系；三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。

新頒布的《勞動合同法》對于不同類型的事實勞動關系采取了如下態(tài)度：

1.對于沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系，《勞動合同法》采取了認可的態(tài)度?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：“建立了勞動關系，應當訂立書面合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”第11條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬?！钡?2條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”因此，從第10條來看，《勞動合同法》對于無書面勞動合同而形成了事實勞動關系是認可的。第11條明確規(guī)定了訂約期間由于沒有書面勞動合同勞動報酬的確立方式。第82條則規(guī)定了超過一個月的訂約期而沒有簽訂書面勞動合同時用人單位應該承擔雙倍給付工資的責任。

2.對于無效勞動合同而形成的事實勞動關系，勞動合同法也采取了認可的態(tài)度?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”根據(jù)第28條的規(guī)定，我們認為其確定了勞動關系的無因性原則，即書面勞動合同的無效并不必然導致勞動關系無效，勞動者已經(jīng)按照無效的勞動合同履行勞動給付的，用人單位應該給付相應的勞動報酬。

3.《勞動合同法》對于雙重勞動關系采取適度許可的態(tài)度。因此，《勞動合同法》頒布實施后，雙重勞動關系一般不會導致事實勞動關系的產(chǎn)生。過去之所以會出現(xiàn)雙重勞動關系導致的事實勞動關系，是因為立法上對雙重勞動關系持否定態(tài)度。因此，在先的勞動法律關系存在，將否定后訂立的勞動合同的效力。新《勞動合同法》第39條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的……”該規(guī)定從側(cè)面承認了雙重勞動關系，并規(guī)定只有當在后產(chǎn)生的勞動關系阻止在先產(chǎn)生的有效的勞動合同履行時，才可能產(chǎn)生雙方勞動關系解除以及損害賠償問題。

三、非法用工單位與勞動者建立的勞動關系是否是有效的勞動法律關系

根據(jù)勞動和社會保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第2條第1款的規(guī)定：非法用工是指無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位與勞動者之間建立的實際的用工關系。對此是否適用《勞動合同法》呢？目前我國的司法實踐中，不承認非法用工主體的用人單位地位，進而否認這種與勞動者實際建立的用工關系為勞動關系。但是在理論上一直有人認為，為了保護勞動者利益，應該視同有效處理。本人對此表示認同，一是從有利于保護勞動者的立法宗旨出發(fā)，如果否認其為勞動關系，則應該適用民法的相關規(guī)定，勞動者則失去了勞動法的傾斜保護；二是從責任的承擔來看，非法用工單位的違法行為不應該讓勞動者承擔其違法后果；三是從既有的法律規(guī)范來看，《工商保險條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性補償辦法》都對非法用工單位的用工關系進行了初步的確認；四是新《勞動合同法》第93條規(guī)定：“對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>

四、公司董事與公司之間的關系是否是勞動法律關系

在《勞動合同法》制定過程中，對于高級勞動者（包括公司高級管理人員）是否適用勞動合同法，一直存有爭論。根據(jù)勞動部《關于全面實行勞動合同制的通知》（勞動部發(fā)［1994］360號）的規(guī)定，廠長、經(jīng)理是由上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關經(jīng)營管理人員，應根據(jù)《中華人民共和國公司法》中有關經(jīng)理和經(jīng)營管理人員的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。但是，隨著我國公司法實踐和勞動法的發(fā)展，公司董事等高級管理人員與一般勞動者的區(qū)別越來越明顯，因此，有所區(qū)別的確定不同于一般勞動者的法律規(guī)則具有一定的合理性，理由如下：

1.從勞務關系角度，董事更多的是作為管理者，應為勞動者相對人。董事等高管人員的行為更多的是替代雇主進行經(jīng)營、管理，即行使雇主授予他們的只是命令權(quán)，因此，董事應為勞動者相對人，而非勞動者。

2.從報酬角度，董事的勞動報酬主要體現(xiàn)對其經(jīng)營管理的激勵，而非勞動者工資的對價性和保障性的結(jié)合。董事的報酬，多是根據(jù)公司經(jīng)營收益而定，體現(xiàn)了公司對于其履行經(jīng)營管理職責的激勵，如：股權(quán)激勵、分紅激勵等。因此，多數(shù)情況下，董事的收入要遠遠高于普通勞動者。

3.從董事的身份來看，董事不限于自然人，法人也可以擔任董事。所以，如果將董事納入到勞動法的調(diào)整范圍，認為其能與公司建立勞動關系，則可能有違于勞動者的自然人屬性。

4.從產(chǎn)生和免除方式來看，董事也不同于普通勞動者。董事是由股東（大）會任免，多數(shù)情況下，其與公司之間并不存在勞動合同或聘用協(xié)議，其身份的確認主要是通過任免后公示的方式實現(xiàn)。

5.從實踐來看，由于諸多公司中董事為實際控制人，公司“人格混同”。所謂實際控制人，是指雖不是公司的股東，但通過投資關系、協(xié)議或者其他安排，能夠?qū)嶋H支配公司的人?，F(xiàn)實中，實際控制人往往是擔任公司的董事或者經(jīng)理，因此，公司與董事之間的關系，更多表現(xiàn)為公司從屬于實際控制人，并受其支配，很難確定董事與公司之間形成的是勞動法律關系。

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