石河子市高科技企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

[摘 要] 經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，日益激烈的競爭環(huán)境，要求高科技企業(yè)全面提升人力資源管理能力，并建立科學(xué)合理的績效考核體系。從考核現(xiàn)狀、現(xiàn)有考核體系實(shí)施效果、存在問題等方面來充分了解石河子市高科技企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀也是必要的。

[關(guān)鍵詞] 高科技企業(yè) 績效考核 實(shí)施效果 存在問題

近年來，石河子經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)培育了多家高科技企業(yè)，保持著穩(wěn)速增長的勢頭。這些高科技企業(yè)正在加快石河子經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，過快的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迫使這些企業(yè)須全面提升自身的經(jīng)營管理能力，以應(yīng)付日益激烈的競爭環(huán)境。挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源，是目前高科技企業(yè)應(yīng)付人才競爭的有力對策之一?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的工具和方法，其重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，很多的企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力。充分了解石河子市高科技企業(yè)績效考核現(xiàn)狀，從而建立更科學(xué)合理的績效考核體系，對提升其人力資源管理能力乃至全面管理的能力是必要的，這樣能有利激發(fā)和挖掘企業(yè)內(nèi)部人才的工作積極性，有利于提升其整體的競爭能力，更加促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

一、考核現(xiàn)狀

1.考核方法。目前，石河子市高科技企業(yè)績效考核多自上而下逐級(jí)進(jìn)行，總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門經(jīng)理、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門成員進(jìn)行考核?？己朔?jǐn)?shù)確定后，部門經(jīng)理對部門員工按分?jǐn)?shù)高低統(tǒng)一排序。每年末由各部門經(jīng)理對本部門成員業(yè)績情況做綜合評(píng)定，結(jié)果上報(bào)人力資源部匯總，以此決定年終獎(jiǎng)金和評(píng)優(yōu)。

2.考核內(nèi)容。石河子市高科技企業(yè)績效考核主要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三方面來完成。其中工作業(yè)績包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、創(chuàng)新意識(shí)、工作效率等指標(biāo)；工作能力包括專業(yè)技能、專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力等指標(biāo)；工作態(tài)度包括積極性、責(zé)任感、協(xié)作性、紀(jì)律性等指標(biāo)。

3.考核周期。評(píng)估周期有月度、季度和年度。石河子市高科技企業(yè)面對各項(xiàng)指標(biāo)具體開展評(píng)估活動(dòng)，主要進(jìn)行月度評(píng)估，即每月初由考評(píng)人與被考評(píng)人共同制定當(dāng)月的目標(biāo)計(jì)劃及評(píng)估上一個(gè)月的考核結(jié)果。季度評(píng)估和年度評(píng)估時(shí)只是簡單地利用月度考核系數(shù)加權(quán)平均計(jì)算出季度考核系數(shù)，以此決定季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放。

4.考核等級(jí)?？冃Э己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，其中各個(gè)等級(jí)的得分分別為:100分～90分、89分～80分、79分～70分、69分～60分、60分以下。

二、現(xiàn)有考核體系實(shí)施效果分析

通過對石河子市多家高科技企業(yè)員工發(fā)放問卷，并對結(jié)果進(jìn)行分析，從對考核總體效果來看，有48%的研發(fā)人員認(rèn)為現(xiàn)有績效考核是有一定效果的;21%的人員認(rèn)為績效考核作用不明顯；21%的人員認(rèn)為根本沒有起到考核作用，10%的人員表示“說不清楚”；從對考核內(nèi)容來看，有42%的研發(fā)人員表示對自己的工作職責(zé)和內(nèi)容“完全清楚”，22%的人表示“基本清楚”，有26%的人選擇了“不太清楚”，有12%的人表示“不清楚”；從考核主體來看，在回答“哪些人了解你的工作時(shí)”，有46%的員工選擇了“上級(jí)主管”，30%的人選擇了“部門內(nèi)成員”，另有19%和5%的人選擇了“相關(guān)部門”和“下屬”；從調(diào)查得到的所有有效問卷的問題匯總上看來，有32%的人認(rèn)為是考核程序不科學(xué)，35%的人認(rèn)為考核體系不健全，有5%和6%的人選擇了“溝通機(jī)制”及“考核反饋”，認(rèn)為現(xiàn)有考核缺乏有效溝通和對考核結(jié)果的反饋，有22%的人認(rèn)為與薪酬掛鉤不充分。

三、存在問題

1.指標(biāo)不全面，缺乏具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目前石河子高科技企業(yè)績效考核主要通過表格打分，考核方法雖然簡單省事，但內(nèi)容過于籠統(tǒng)，打分的隨意性較大。表面看來，員工參與程度較高，實(shí)際上，由于考核內(nèi)容、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不具體，因此考核結(jié)果就不一定完全真實(shí)可靠，也不足以作為獎(jiǎng)罰的依據(jù)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過收集員工平時(shí)的表現(xiàn)，在年度考評(píng)時(shí)進(jìn)行整理，對比分析，然后憑自己的主觀印象來對被考評(píng)者做出評(píng)價(jià)。同時(shí)較重視對員工的整體考察，而不重視工作績效，把個(gè)人檔案作為員工晉升、加薪等的主要依據(jù)。由于績效考核過于注重過去的表現(xiàn)，而不注意對人的潛力和發(fā)展趨勢進(jìn)行科學(xué)預(yù)測分析，因而難以確定培訓(xùn)的重點(diǎn)和方向。今后的人力資源工作應(yīng)考慮以個(gè)人的表現(xiàn)與效率作為獎(jiǎng)勵(lì)、升遷的主要依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲罰后進(jìn)，這樣才能激發(fā)員工的工作熱情。

2.考核結(jié)果不能充分利用，缺乏有效的反饋。部門經(jīng)理將考評(píng)結(jié)果向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供了依據(jù)，但是，卻往往忽略了將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，使被考評(píng)者失去了全面了解自己的機(jī)會(huì)。由于考評(píng)工作缺乏雙向交流，員工對考評(píng)結(jié)果無法了解，無從知道領(lǐng)導(dǎo)對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)，因此就失去了努力的方向。這樣的績效考核由于沒有著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，致使考核工作變成了走過場。

3.考核流程不規(guī)范，員工參與程度低。完整的績效考核應(yīng)包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評(píng)價(jià)、績效反饋與溝通、績效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)，是一個(gè)不斷循序漸進(jìn)的評(píng)估和改進(jìn)過程。而當(dāng)前石河子市的高科技企業(yè)績效考核多數(shù)停留在對業(yè)績的評(píng)估基礎(chǔ)之上，以評(píng)估為目的，對目標(biāo)計(jì)劃的制定、考核結(jié)果的反饋和業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)等都未加過多的關(guān)注。

4.考核主體單一，考核周期不合理。高科技企業(yè)跨部門工作人員相對比較多，同時(shí)在幾個(gè)項(xiàng)目組工作，單純主管領(lǐng)導(dǎo)考核就顯得不合理。另外高科技企業(yè)一般項(xiàng)目周期長，按月考核既增加了考核工作量，信度和效度也不一定高，而公司又將季度和年度考核系數(shù)建立在低準(zhǔn)確性的月度考核結(jié)果上，必然影響某些項(xiàng)目工作人員的積極性，從而使績效考核不能很好地達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。

綜上所述，石河子市高科技企業(yè)績效考核體系雖然已經(jīng)構(gòu)建，但是還有好多不足的地方，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的需求，需再實(shí)踐過程中對其不斷完善。

參考文獻(xiàn):

[1]http://www.setd.gov.cn/ 石河子經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)網(wǎng)

[2]劉勝春:我國高科技企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及對策.《經(jīng)濟(jì)管理》，2005.12