基于博弈的企業(yè)雇傭模式選擇

[摘 要] 雇傭關(guān)系實(shí)質(zhì)上是雇主與雇員博弈的結(jié)果。長期雇傭是基于合作博弈的雇傭關(guān)系，短期雇傭是基于非合作博弈的雇傭關(guān)系。雇主與雇員之間的博弈關(guān)系及博弈均衡決定了企業(yè)的雇傭模式選擇及激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。企業(yè)需要對(duì)不同員工采取相應(yīng)的雇傭模式，建立不同的雇傭關(guān)系，給以激勵(lì)以促進(jìn)雇員的努力。

[關(guān)鍵詞] 博弈 雇傭模式 激勵(lì)機(jī)制

一、雇傭關(guān)系中的企業(yè)與員工的博弈

1.企業(yè)與員工之間的非合作博弈

在科斯看來，企業(yè)實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)長期雇傭契約。Alchian Woodward于1988年也指出，企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)或長期契約的集合，而企業(yè)的團(tuán)隊(duì)本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與非人力資本之間的長期依賴。

雇主與雇員簽訂的契約內(nèi)容包括：勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、職業(yè)保障、契約期限。如果雇傭契約規(guī)定了雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及在交易活動(dòng)中可能出現(xiàn)的每一個(gè)意外事件，使整個(gè)契約可以約束當(dāng)事人完成特定任務(wù)的幾乎所有行為，那么，雇主和雇員之間就形成了一種完備的契約。然而，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，一些因素（如雙方的有限理性、衡量績效的困難、信息不對(duì)稱）阻礙了雇主與雇員之間制定一個(gè)完備的契約。因此，雇主與雇員之間就形成了一個(gè)非合作博弈，一方當(dāng)事人對(duì)另一方當(dāng)事人所承諾的責(zé)任和行動(dòng)會(huì)采取毀約的行為，從而產(chǎn)生沖突。非合作博弈強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人理性及個(gè)人最優(yōu)決策，其結(jié)果可能是有效率的，也可能是無效率的，但根據(jù)博弈理論，沖突最終應(yīng)達(dá)到一個(gè)均衡點(diǎn)。

2.企業(yè)與員工之間的合作博弈

根據(jù)對(duì)策論里關(guān)于重復(fù)博弈的分析，欺騙行為在重復(fù)交易的環(huán)境里將受到懲罰，很難有利可圖，而合作將得到報(bào)答。因此，合作博弈有利于解決“偷懶”或背叛行為，雇主與雇員沖突解決的關(guān)鍵在于個(gè)人是否愿意選擇合作。

(1)合作博弈的有利之處

①有利于解決合作對(duì)手的“信息隱匿”問題。要從根本上解決雇主與雇員的矛盾，必須盡力改善勞動(dòng)力市場的信息不對(duì)稱性，增大信息的供給。雇主與雇員在一段時(shí)間博弈關(guān)系的重復(fù)推進(jìn)中，任何一方通過各種途徑暴露出來的信息會(huì)越來越多，進(jìn)而使任何一方隱匿信息的成本越來越高，這樣，從觀察、判斷到了解對(duì)方行為的真實(shí)動(dòng)機(jī)也就變得越來越容易。

②有利于約束雙方的現(xiàn)期行為。合作博弈是建立在重復(fù)博弈形成的“長期關(guān)系”基礎(chǔ)上的，使得任何一方運(yùn)用報(bào)復(fù)性策略來懲罰背叛者變得可信和可行。在動(dòng)態(tài)重復(fù)博弈中，個(gè)人的任何一種行為都會(huì)得到一種回報(bào)，通過這種未來的回報(bào)約束個(gè)人的現(xiàn)期行為，這就成為長期關(guān)系形成的一種有效的約束力。

(2)雇員與雇主的合作動(dòng)機(jī)及合作實(shí)現(xiàn)機(jī)制

合作動(dòng)機(jī)來自于兩個(gè)方面：第一，追求目標(biāo)的一致性，正因?yàn)楣蛦T與雇主在目標(biāo)追求上的一致性，雇傭雙方應(yīng)采取合作的態(tài)度；第二，合作收益與成本的預(yù)期。只有當(dāng)雙方合作的成本小于退出成本時(shí)，人們才可能會(huì)選擇合作；當(dāng)雙方合作的成本大于退出成本時(shí)，人們就會(huì)選擇退出。

在非合作博弈的“囚徒困境”中，由于雙方合作的收益大于背叛的收益，所以，雙方都會(huì)有合作動(dòng)機(jī)。但是，當(dāng)一方選擇合作時(shí)，對(duì)方可能選擇背叛，其結(jié)果是選擇合作的一方不如選擇背叛更為有利。因此，需要有合作的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。

二、基于博弈的企業(yè)長期雇傭模式選擇

1.核心型員工

核心型員工與企業(yè)的博弈特點(diǎn)在于，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵資源，給企業(yè)所帶來的戰(zhàn)略性收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出雇傭和開發(fā)他們的管理成本，同時(shí)具有較強(qiáng)的討價(jià)還價(jià)能力。同時(shí)，核心型員工仍具有一定的流動(dòng)性，并不會(huì)鎖定在企業(yè)。

對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)這類員工應(yīng)進(jìn)行大量投資，同時(shí)，為減少交易費(fèi)用，組織應(yīng)采取內(nèi)部化開發(fā)戰(zhàn)略，進(jìn)行長期的內(nèi)部開發(fā)和內(nèi)部雇傭，激勵(lì)他們創(chuàng)新。

2.必備型員工

必備型員工與企業(yè)的博弈特點(diǎn)在于，他們具有企業(yè)所需要的專用技能但其相對(duì)價(jià)值偏低。組織因?yàn)閷Ｓ眯詣?chuàng)造的價(jià)值而不愿解聘這部分員工，員工因?yàn)閷Ｓ眯浴疤桌巍眴栴}而不愿跳槽，從而成為組織的必備型人力資本。

對(duì)于企業(yè)來說，對(duì)必備型員工最好的雇傭策略就是基于員工與企業(yè)長期雇傭關(guān)系中的相互了解的基礎(chǔ)上達(dá)成長期雇傭的模式。

3.輔助型員工

輔助型員工與企業(yè)的博弈特點(diǎn)在于，他們擁有通用的技能，具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值。這類輔助型人力資本自愿離職意向大；由自身學(xué)習(xí)能力差而產(chǎn)生的輔助型人力資本，將越來越不適應(yīng)企業(yè)的需要，也會(huì)越來越來不適應(yīng)其他組織的需要。

組織一般會(huì)通過合同用工的形式進(jìn)行短期或兼職形式的雇傭，構(gòu)成和約性的雇傭模式。雇傭模式一般集中在操作性的崗位上面，另外，如今越來越多的組織將行政性或低層次的工作外包說明了這種雇傭模式也是雇傭發(fā)展的一種趨勢。

4.關(guān)注型員工

關(guān)注型人力資本與企業(yè)的博弈特點(diǎn)在于，雖然他們所掌握的知識(shí)可以創(chuàng)造大量的顧客價(jià)值，但是企業(yè)專用性程度較低。組織和員工的關(guān)系是共生的關(guān)系，組織對(duì)員工的技能投資不多，員工對(duì)組織的承諾較低。并且，關(guān)注型員工因?yàn)槠鋬r(jià)值高而專用性低，從而流動(dòng)傾向較大。

企業(yè)應(yīng)建立以績效為基礎(chǔ)的雇傭關(guān)系管理體系，直接從市場上挑選技能熟練的員工，同時(shí)，對(duì)該類員工，高價(jià)值使得企業(yè)也有動(dòng)力進(jìn)行內(nèi)部雇傭和內(nèi)部開發(fā)，通過增加企業(yè)專用性培訓(xùn)或采取措施激勵(lì)員工進(jìn)行企業(yè)專用性人力資本投資，來增加這部分員工的專用性，使其向核心型員工轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn):

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