知識型員工的需求特征及激勵模式研究

[摘 要] 知識型員工的激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。作者借鑒了中外學者對激勵因素的實證研究成果，結(jié)合我國知識型員工的實際情況，歸納出我國知識型員工的需求具有強烈的選擇性、高度發(fā)展性、物質(zhì)需求重要性、精神需求主導性的基本特征，并針對知識型員工的需求特征提出了薪酬激勵、工作激勵、成長激勵等激勵模式。

[關(guān)鍵詞] 知識型員工 激勵因素 需求 激勵模式

當今世界，全球經(jīng)濟已從物質(zhì)經(jīng)濟轉(zhuǎn)向了以知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用為核心的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)在市場競爭中的地位主要取決于其所擁有的知識優(yōu)勢，誰擁有的知識資源多，誰擁有的知識型員工多，誰就能在市場競爭中取得有利地位。正確認識知識型員工的需求特征，并對其采取有效的激勵模式以調(diào)動工作積極性、培育忠誠度，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的核心問題。

一、知識型員工及其需求特征

1.知識型員工的內(nèi)涵

知識型員工(Knowledge Employee)，又稱知識工作者，最早是由美國管理學家彼得.德魯克提出來的，他將“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”稱之為“知識型員工”。今天知識型員工已經(jīng)被擴展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者，一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。與其他類型員工相比，知識型員工具有較高的學歷，豐富的知識和一定的專業(yè)特長，具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，希望得到社會的認可和尊重，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，渴望充分展現(xiàn)個人才智。

2.國內(nèi)外學者對知識型員工激勵因素的研究

國際上對知識型員工激勵的系統(tǒng)研究主要以管理學家瑪漢.坦姆仆和安盛咨詢公司提出的“知識型員工激勵因素”模型為代表?，敐h.坦姆仆經(jīng)過大量實證研究后認為：激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長(33.74%)、工作自主(30.51%)、業(yè)務(wù)成就(28.69%)、金錢財富(7.07%)。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院列出激勵知識型員工前五位的因素是：報酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。

國內(nèi)從事知識型員工激勵因素研究的學者主要是中國人民大學張望軍、彭劍鋒，中國科學技術(shù)大學鄭超、黃攸立，杭州商學院的楊春華。張望軍、彭劍鋒在對150名研發(fā)人員和150名銷售人員、服務(wù)人員進行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，比較、分析得出中國知識型員工激勵因素排序為：工資報酬與獎勵(31.88%)、個人的成長與發(fā)展(23.91%)、有挑戰(zhàn)性的工作(10.145%)、公司的前途(7.975%)、有保障和穩(wěn)定的工作(6.52%)。鄭超、黃攸立對多家國有企業(yè)進行了無記名問卷調(diào)查，得出中國國有企業(yè)知識型員工激勵因素排序為：提高收入(48.12%)、個人發(fā)展(23.71%)、業(yè)務(wù)成就(22.30%)、工作自主(5.87%)。楊春華的調(diào)查結(jié)果表明起相對主導作用的激勵因素是個人成長與發(fā)展、報酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定。

3.知識型員工的需求特征

(1)強烈的選擇性。心理學的研究表明，需要的強度取決于需要主體對客觀世界與對各種需要之間關(guān)系的認識程度，當主體不能認知某種需要在現(xiàn)實生活中的重要性，滿足需要的動機就不能實現(xiàn)。知識型員工擁有的知識水平比一般社會群體高，接受新事物、新信息的速度比一般社會群體快。因此他們在面臨多種社會需要時，他們通常表現(xiàn)出傾向于選擇高層次需要的強烈要求。

(2)高度發(fā)展性。事物總是在不斷發(fā)展，社會的不斷進步向知識型員工提出新的要求，這些要求在被他們理解和接受的同時，他們又根據(jù)實際情況提出了新的需求。勞動過程中隨著認知和心理水平的逐步提高，知識型員工需求的水平也從低級向高級縱向發(fā)展。

(3)物質(zhì)需求重要性。中外學者的調(diào)查結(jié)果充分表明在目前我國經(jīng)濟不很發(fā)達，經(jīng)濟環(huán)境復雜多變的情況下，我國知識型員工十分重視物質(zhì)報酬、工資福利的提升，希望獲得到與自己貢獻相稱的報酬，使得自己能夠改變生活條件，分享自己創(chuàng)造的財富。

(4)精神需求主導性。知識型員工既重視物質(zhì)需求，也高度關(guān)注和追求精神需求。他們的精神需求具體表現(xiàn)為:①自我發(fā)展的需求。與普通員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作。他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。②尊重的需求。知識型員工渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為更多地被組織、領(lǐng)導和同事承認、肯定、理解與尊重。③工作自主的需求。知識型員工希望能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標框架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)。他們要求給予自主權(quán)，希望能夠以自己認為最有效的方式進行工作。④取得成就的需求。知識型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作。這個需要可以通過實現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽等表現(xiàn)出來。

二、我國知識型員工的有效激勵模式

1.薪酬激勵

(1)實施寬帶薪酬制度。寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬的計酬不以崗位、級別為主要依據(jù)，而是以能力和績效的評價為導向，只要知識型員工做出貢獻，不論等級地位如何，都可以獲得幾倍于從前的薪酬，從勞動報酬方面滿足知識型員工的成就感。

(2)改善薪酬結(jié)構(gòu)，引進股權(quán)激勵。為了充分發(fā)揮知識型員工的積極性，可以采用管理入股、技術(shù)入股、股票期權(quán)等形式激勵員工。對知識管理方面的員工采用管理入股以調(diào)動其工作積極性；對技術(shù)型知識員工采用技術(shù)入股體現(xiàn)對技術(shù)價值的充分認可；而股票期權(quán)是企業(yè)最能栓住員工，特別是核心員工的有利工具。通過股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，員工成為企業(yè)的主人，使得知識型員工的個人利益與企業(yè)的發(fā)展前途息息相關(guān)，有利于提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

2.工作激勵

工作本身具有巨大的激勵力量，為了更好地發(fā)揮知識型員工的工作積極性，管理者要考慮如何使工作本身更具有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給他們一種自我實現(xiàn)感。

(1)安排最佳的工作崗位。人們最理想的工作狀態(tài)是做自己喜歡的工作并在工作中體現(xiàn)個人價值?？茖W的工作崗位設(shè)計能夠激發(fā)員工的工作熱情，管理者在進行崗位分析時，要根據(jù)各崗位的工作特點安排合適的員工，用其所長，避其所短。同時也要建立員工與崗位的動態(tài)調(diào)整機制，給予那些與工作崗位不相適應(yīng)的知識型員工調(diào)整的機會。

(2)使工作富有挑戰(zhàn)性。知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的任務(wù)，從而實現(xiàn)自身的價值。當他們通過獨立自主的工作體驗到責任感，認識到他們自身工作的重要性，就會獲得一種內(nèi)在激勵。要使工作富有挑戰(zhàn)性，可以通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。工作輪換指當知識型員工感覺到職業(yè)倦怠，不再具有挑戰(zhàn)性時，就將他們輪換到同一水平、技術(shù)相近的更具有挑戰(zhàn)性的崗位上，以減少枯燥感。工作豐富化是對工作內(nèi)容和工作責任的垂直深化，使員工在完成工作的過程中有機會獲得一種成就感、責任感和自身發(fā)展。

(3)實施工作授權(quán)。知識型員工主要從事創(chuàng)造性工作，注重獨立自主，管理者可以讓知識型員工參與企業(yè)管理，在工作中享有發(fā)言權(quán)、決策權(quán)。通過授權(quán)，讓他們在工作中獨當一面，激發(fā)更強的工作動力，使他們從中體驗到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感。

(4)營造和諧的工作環(huán)境。知識型員工希望能夠在寬松良好的氛圍中工作，希望得到更多的尊重與信任，希望得到公平、公正的待遇。他們需要富有歸屬感的和諧環(huán)境，需要合作與支持。因此企業(yè)要關(guān)注他們的心理需要和感情需要，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，營造和諧融洽的工作氛圍。

3.成長激勵

(1)提供教育與培訓的機會。教育與培訓是員工不斷成長的動力與源泉。知識型員工更注重個體成長，非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機會。因此，教育和培訓成為企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，將教育與培訓貫穿于知識型員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，及時學習到最先進的知識與技術(shù)，成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

(2)實施職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。知識型員工具有強烈的成長欲望和成才需求，十分重視自身的職業(yè)生涯發(fā)展。管理者要擔負起為他們規(guī)劃職業(yè)生涯的管理責任，從進入企業(yè)開始就要對其進行精心的指導和安排，從工作能力、職業(yè)傾向、價值觀以及興趣愛好等方面做出全面評估，并加以引導、保證和支持，制定與企業(yè)發(fā)展目標相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時還要對員工的規(guī)劃進行檢查，了解任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助他們分析現(xiàn)狀，將個人發(fā)展融入企業(yè)的長遠規(guī)劃之中，使之與企業(yè)形成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。

參考文獻：

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