現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論評(píng)析及對(duì)管理的意義

[摘 要] 本文針對(duì)內(nèi)容型和過(guò)程型激勵(lì)理論中的主要激勵(lì)理論進(jìn)行優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)析，并研究其對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的意義和作用，有助于企業(yè)實(shí)踐中更好的應(yīng)用各種激勵(lì)理論，提高企業(yè)人力資源管理水平。

[關(guān)鍵詞] 激勵(lì)理論 員工激勵(lì) 企業(yè)管理

現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。對(duì)激勵(lì)理論的研究，習(xí)慣上劃分為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論兩大類。

一、內(nèi)容型激勵(lì)理論

1.需要層次理論

美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·H·馬斯洛1954提出了需要層次理論，他認(rèn)為人類有五種基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這五種需要按先后次序排列，一般情況下，人們按照上述層次逐級(jí)遞進(jìn)追求自身需要的滿足，并從中受到激勵(lì)。但已經(jīng)得到滿足的需要不再具有激勵(lì)行為的能力。同時(shí)，占主導(dǎo)地位的優(yōu)勢(shì)需要會(huì)隨著人們經(jīng)濟(jì)狀況的變化而改變。

(1)對(duì)需要層次理論的評(píng)析

一方面，馬斯洛的需要層次理論為我們研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。他將人類千差萬(wàn)別的需要?dú)w為五類，揭示了一般人在通常情況下的需要與行為規(guī)律，指出了人們的需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的趨勢(shì)，這符合心理發(fā)展的過(guò)程，對(duì)我們很有實(shí)用價(jià)值。

另一方面，馬斯洛對(duì)需要層次的分析比較簡(jiǎn)單、機(jī)械中國(guó)古代流傳至今的名句，如：“貧賤不能移，富貴不能淫，威武不能屈”，“不為五斗米折腰”等等，都是需要層次所無(wú)法解釋的。把人的基本需要?dú)w結(jié)為五個(gè)層次，也不盡完善。事實(shí)上，馬斯洛越研究越發(fā)現(xiàn)五個(gè)層次不夠，最后，他把需要層次歸結(jié)為13層，但都無(wú)法得到世人的認(rèn)同。筆者認(rèn)為，五個(gè)層次統(tǒng)統(tǒng)是“我”的需要，而人達(dá)到一定層次后都有一種“超越自我”的需要，人們往往追求高尚的社會(huì)理想，愿意為民族、為國(guó)家犧牲個(gè)人的一切，比如戰(zhàn)爭(zhēng)年代的一些民族企業(yè)家的捐獻(xiàn)，現(xiàn)代社會(huì)中一些名人的慈善行為等等，這種需要層次遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了“自我實(shí)現(xiàn)”的境界。我們不妨在自我實(shí)現(xiàn)之上，加一個(gè)“超越自我”的層次，也許可以克服五層次論的不足。

(2)需要層次理論對(duì)管理的意義

馬斯洛的需要層次理論為企業(yè)的管理提供了一個(gè)最基礎(chǔ)的原理，那就是無(wú)論采用何種具體的激勵(lì)措施，一定要針對(duì)員工的需要，由其是被激勵(lì)者的現(xiàn)階段占主導(dǎo)地位的優(yōu)勢(shì)需要。它告訴我們?nèi)说男枰嵌喾N多樣的，激勵(lì)方式也是多種多樣的。不僅要給人以物質(zhì)的滿足，而且要給人以精神的滿足。特別是基本生理需要得到一定的滿足以后，精神需要更為重要。因?yàn)?，滿足人的高級(jí)需要將具有更持久的動(dòng)力。

2.成就理論

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭提出了成就激勵(lì)理論。成就激勵(lì)理論不討論人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提條件下，人還有那些需要。麥克利蘭認(rèn)為主要有三種需要：成就需要、權(quán)力需要、社交需要。不同的人對(duì)這三種基本需要的排列順序和所占比重是不同的。

（1）對(duì)成就理論評(píng)析

成就激勵(lì)理論對(duì)于人們需要成就激勵(lì)的原因，解釋得不夠透徹。也就是說(shuō)，麥克利蘭的理論確實(shí)清楚地說(shuō)明了高成就者希望從工作中得到什么類型的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，以及哪些因素會(huì)影響他們對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的需要。然而很難看出，如何按照馬斯洛低層次需要的意義，把成就視為基本的動(dòng)力。除了成就因素以外，父母教養(yǎng)孩子的方式、文化背景、組織的習(xí)慣做法等環(huán)境因素也會(huì)影響人們成就動(dòng)機(jī)的發(fā)展。

具有高成就需要的人的特點(diǎn)是：事業(yè)心強(qiáng)，比較實(shí)際，敢冒一定風(fēng)險(xiǎn)；這種人把個(gè)人成就看得比金錢更重要，從成就中得到鼓勵(lì)超過(guò)物質(zhì)鼓勵(lì)的作用，把報(bào)酬看作是衡量成就大小的工具。組織中具有高成就需要的人越多，越有利于進(jìn)一步的發(fā)展。

（2)成就理論對(duì)管理的意義

按照成就激勵(lì)理論，在企業(yè)管理中可以用四種方法來(lái)增強(qiáng)成就激勵(lì):一是對(duì)被激勵(lì)者進(jìn)行及時(shí)反饋，使其及時(shí)了解自己的成功之處，加強(qiáng)取得更大成就的需要；二是提供獲得成就的楷模，刺激被激勵(lì)者取得成功的愿望和行為；三是肯定員工們的成就，鼓勵(lì)多出成果，有高度事業(yè)的人常常樂于承擔(dān)重?fù)?dān)；四是不要限制創(chuàng)新，以成就激勵(lì)他們腳踏實(shí)地。

3.雙因素理論

雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗瑞德瑞克?赫茨伯格首先提出的，他認(rèn)為使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。造成員工非常不滿意的因素改善了，只能消除員工的不滿、怠工與對(duì)抗，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們工作的積極性，促使生產(chǎn)增長(zhǎng)。這一類因素稱為保健因素。使員工感到滿意的因素的改善，能夠激勵(lì)員工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率，這類因素稱為激勵(lì)因素。

（1）對(duì)雙因素理論的評(píng)析

①他告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)的措施以后并不一定就帶來(lái)不滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高。

②滿足各種需要引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。

③要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成才、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。

（2）雙因素理論對(duì)管理的意義

雙因素理論值得我們借鑒，但必須結(jié)合中國(guó)特殊的國(guó)情。我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。

雙因素理論誕生在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的美國(guó)。在當(dāng)前，中國(guó)的尚處于發(fā)展中國(guó)家，因此，工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用恰當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用。關(guān)鍵在于工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法。如果發(fā)放方法不當(dāng)（如搞大鍋飯、平均主義），那么工資獎(jiǎng)金頂多是一種保健因素，即可以消除不滿，但不能產(chǎn)生滿意。

應(yīng)注意激勵(lì)深度問題。隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)考慮如何增加工作本身的吸引力；如何使員工在工作中感受到無(wú)窮的樂趣；如何使工作更具挑戰(zhàn)性，工作勝任后有更大的成就感。其中，最重要的應(yīng)用是“工作豐富化”。

二、過(guò)程型激勵(lì)理論

1.期望理論

1964年，美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆首先提出了期望理論，弗魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。

（1）對(duì)期望理論的評(píng)析

期望理論存在著辯證的思想，具有較大的綜合性和適用性。第一，對(duì)于其中效價(jià)應(yīng)當(dāng)理解為綜合性的。它可以是精神的，也可以使物質(zhì)的；既可以是正的，也可以是負(fù)的，也可以為零；它不僅包含了某一結(jié)果的絕對(duì)值，而且包含了相對(duì)值；它不是某一單項(xiàng)效價(jià)，而是指各種效價(jià)的總和。第二，同一項(xiàng)活動(dòng)和同一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)對(duì)不同的人效價(jià)是不一樣的，即使對(duì)同一個(gè)人，在不同的時(shí)候效價(jià)也是不一樣的。第三，期望概率不是指客觀的平均概率而是指當(dāng)事人主管判斷的概率，它與個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)以及愿意做出的努力程度有直接關(guān)系。第四，效價(jià)和大家平均的個(gè)人期望概率相互影響。平均概率小，效價(jià)相對(duì)增大；平均概率大，效價(jià)相對(duì)減小。

（2）期望理論對(duì)管理的意義

管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)人的期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際情況時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小又會(huì)減小某一目標(biāo)的激發(fā)力量。因此，當(dāng)一個(gè)人期望概率太大時(shí)，我們應(yīng)勸其冷靜，適當(dāng)減小。當(dāng)一個(gè)人期望概率太小時(shí)，我們則應(yīng)給予鼓勵(lì)，讓其增加信心，適當(dāng)加大。

期望心理的疏導(dǎo)。在激勵(lì)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)發(fā)生員工期望心理過(guò)強(qiáng)的情況，及時(shí)地疏導(dǎo)其期望心理，以防止出現(xiàn)強(qiáng)烈的挫折感，就成為領(lǐng)導(dǎo)者的難題。疏導(dǎo)的方法，最常用的是“目標(biāo)轉(zhuǎn)移”，以及將其目標(biāo)轉(zhuǎn)移到新的領(lǐng)域和下一輪競(jìng)賽中去。

2.公平理論

公平理論是1956年由美國(guó)的J·S·亞當(dāng)斯提出的。他重點(diǎn)研究當(dāng)一個(gè)人和它人進(jìn)行比較時(shí)，他對(duì)自己的待遇感到公正的程度。當(dāng)員工做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

（1）對(duì)公平理論的評(píng)析

公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于它與個(gè)人的主管判斷有關(guān)；它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)；它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)均衡。但不同的績(jī)效評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量，但這在實(shí)際工作中往往難于做到，有時(shí)不得不采用其他的方法；它與評(píng)定人有關(guān)?？?jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定，是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或者自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個(gè)人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一，回避矛盾，姑息遷就，抱有成見等現(xiàn)象。

（2）公平理論對(duì)管理的意義

影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。只有當(dāng)人們將自己的付出和所得和他人的進(jìn)行比較之后，他們才開始關(guān)心公平。管理人員面臨的主要問題，是他不可能控制其他的公司付給其員工的報(bào)酬。激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，盡管有主管判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀:第一，使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒有的;第二，不要盲目攀比。所謂盲目性起源于純主觀的比較。多聽聽別人的看法，也許會(huì)客觀一些;第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?/p>

3.強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出的。他認(rèn)為人的行為具有有意識(shí)條件反射的特點(diǎn)，即可以對(duì)環(huán)境起作用，促使其產(chǎn)生變化；環(huán)境的變化（即行為結(jié)果）又反過(guò)來(lái)對(duì)行為發(fā)生影響。因此，當(dāng)有意識(shí)的對(duì)某種行為進(jìn)行肯定、強(qiáng)化時(shí)，可以促進(jìn)這種行為重復(fù)出現(xiàn)；對(duì)某種行為進(jìn)行否定強(qiáng)化時(shí)，可以修正或阻止這種行為的重復(fù)出現(xiàn)。

（1）對(duì)強(qiáng)化理論的評(píng)析

斯金納的強(qiáng)化理論和弗魯姆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為同其后果之間關(guān)系的重要性，但期望理論較多地涉及主觀判斷的內(nèi)部心理過(guò)程，而強(qiáng)化理論只討論刺激和行為的關(guān)系。

強(qiáng)化理論較多的強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是強(qiáng)化理論的一些具體做法對(duì)我們是有用的。運(yùn)用強(qiáng)化激勵(lì)理論時(shí)，可以采用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和消退三種方法。

（2）強(qiáng)化理論對(duì)管理的意義

強(qiáng)化理論的應(yīng)用要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)和文化不同，需要就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。對(duì)一部分人有效的，對(duì)另一部分人不一定有效。

要使獎(jiǎng)酬成為真正的強(qiáng)化因素。獎(jiǎng)酬要成為強(qiáng)化因素就必須積極影響行為發(fā)生的次數(shù)，使受獎(jiǎng)?wù)卟粩嘣黾臃e極行為的次數(shù)，促使不斷發(fā)展。為了保證獎(jiǎng)酬成為真正的強(qiáng)化因素，必須注重物質(zhì)獎(jiǎng)酬和精神鼓勵(lì)相結(jié)合；獎(jiǎng)酬應(yīng)逐步有所增長(zhǎng)，逐步提高；獎(jiǎng)勵(lì)不易過(guò)于頻繁，獎(jiǎng)勵(lì)方式要新穎多樣。要多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬。

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