紹興民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題與對(duì)策分析

[摘 要] 優(yōu)秀的績(jī)效管理體系能客觀公正地評(píng)價(jià)企業(yè)、部門和員工多個(gè)層面的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)并促進(jìn)組織良好的溝通，最大限度地激勵(lì)員工，提高企業(yè)的內(nèi)部效益，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效管理 溝通 激勵(lì)

一、紹興民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

改革開放以來， 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展， 為經(jīng)濟(jì)、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)。在浙江，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占GDP比重大大高于全國(guó)平均水平，在全國(guó)處于領(lǐng)先地位，對(duì)推動(dòng)浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展更是做出了巨大的貢獻(xiàn)。以紹興為例，隨著投資環(huán)境的不斷改善，近些年紹興的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的影響舉足輕重，不少企業(yè)已開始向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型。這些企業(yè)以紡織、印染、服裝類居多，為社會(huì)增加了大量的就業(yè)崗位，特別是對(duì)轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力方面作用巨大。但績(jī)效管理的不完善，成為了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)， 通過持續(xù)開放的溝通過程， 形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出， 并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為的過程。即通過規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效的過程。

本人對(duì)紹興民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的民營(yíng)企業(yè)都意識(shí)到了績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，一些規(guī)模較大的企業(yè)內(nèi)部引進(jìn)了績(jī)效管理體系，形成了相應(yīng)的制度，規(guī)模較小的企業(yè)也在實(shí)施績(jī)效管理的某些步驟，但總體來說紹興民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理還處于較低層面。

二、紹興民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題

1.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差

在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差，他們并沒有真正地了解什么是績(jī)效管理，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

（1)對(duì)績(jī)效管理的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不全面

部分民營(yíng)企業(yè)把績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理的全部工作，認(rèn)為做了績(jī)效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jī)效管理了。在考核之前也沒有和員工進(jìn)行充分的溝通，過多關(guān)注員工現(xiàn)在是否遵守行為規(guī)范，是否實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，忽略了未來的發(fā)展和變化。這個(gè)問題在小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)中更為突出。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。

（2)對(duì)績(jī)效管理的角色認(rèn)知偏差

管理者認(rèn)為自己是績(jī)效管理的核心，員工在這個(gè)過程中只是被考核者，將績(jī)效管理當(dāng)作管理層的一種單方面措施來推行，因此很少與員工進(jìn)行互動(dòng)和溝通，這個(gè)問題在所調(diào)查的每個(gè)企業(yè)中都有存在。也有一些企業(yè)的管理者認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度，導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)施缺乏支持，這些企業(yè)的人事部門專門負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)和其他部門基本不參與績(jī)效管理工作，工作界限十分清晰。

（3)對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)認(rèn)知偏差

績(jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)該是雙重的，既要實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提高，又要實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展。但多數(shù)企業(yè)并不明白進(jìn)行績(jī)效管理的真正目的，認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)員工完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的績(jī)效進(jìn)行考核，然后將考核結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，用于激發(fā)員工工作熱情。這樣的結(jié)果是獎(jiǎng)金發(fā)放成為績(jī)效管理的唯一目的，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核僅是為了薪酬分配。

2.績(jī)效管理隨意性強(qiáng)

紹興的民營(yíng)企業(yè)大部分都由私營(yíng)業(yè)主家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)，受個(gè)人風(fēng)格的影響極大，企業(yè)績(jī)效管理的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目以及權(quán)重等方面沒有明確的規(guī)定，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩。一位服裝廠的管理人員說，“這標(biāo)準(zhǔn)定不好的，服裝廠的效益是階段性的，忙的時(shí)候缺少工人，我們就把標(biāo)準(zhǔn)降低點(diǎn)，這樣能把外廠的職工引進(jìn)來，閑的時(shí)候職工過剩，就把標(biāo)準(zhǔn)提高點(diǎn)，這樣也是為了企業(yè)的財(cái)政著想?！背诌@種想法的企業(yè)不止一兩家，雖說這是一種隨機(jī)應(yīng)變的策略，但隨意性太大，缺乏科學(xué)性和政策的一致性。

3.考核指標(biāo)不合理

選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的方面，同時(shí)也是比較難于解決的問題。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。但是所調(diào)查的這些民營(yíng)企業(yè)在科學(xué)確定考核指標(biāo)體系以及考核指標(biāo)的可操作性方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng)和完善。

4.考核的結(jié)果不注重反饋

反饋是績(jī)效考核中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。紹興民營(yíng)企業(yè)的管理者大多文化水平不高，他們對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)，還限于“工具人”的階段，與當(dāng)前“自我實(shí)現(xiàn)人”的人本管理思想相差甚遠(yuǎn)。同時(shí)，企業(yè)員工為了最基本的生理、生存需要，不得不超負(fù)荷地工作以完成企業(yè)下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)。企業(yè)對(duì)員工的各種形式的考評(píng)結(jié)果，很少及時(shí)反饋給員工，即便是獎(jiǎng)金的發(fā)放也是一種“反應(yīng)式”行為。

5.缺少與員工的溝通

溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用，離開了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。然而許多民營(yíng)企業(yè)恰恰沒有做到這一點(diǎn)，相反，一些管理者認(rèn)為，與員工溝通多了，員工知道的東西多了容易引起不滿和騷動(dòng)，員工認(rèn)為他們的任務(wù)就是干好自己的活，為企業(yè)生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，其他都是管理者的事。因此在很多企業(yè)中員工對(duì)績(jī)效管理制度缺少了解，許多員工都不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標(biāo)是如何提出來的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果究竟有什么用處等等。

三、改進(jìn)的對(duì)策及建議

1.合理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

管理人員必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理并不是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，所以，應(yīng)該從制定績(jī)效目標(biāo)做起，依次做好績(jī)效管理的各個(gè)步驟。民營(yíng)企業(yè)的管理著應(yīng)該立足于實(shí)際，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在經(jīng)過民意調(diào)查的基礎(chǔ)上合理地設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，然后將目標(biāo)分配到各個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)，進(jìn)一步分解到各個(gè)崗位的員工，形成每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系要想得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定如崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇，看成一個(gè)組織的真正的控制手段。

2.重視員工的培訓(xùn)

員工的培訓(xùn)可以從兩方面來做:一是技能培訓(xùn);二是態(tài)度培訓(xùn)。企業(yè)要根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)際情況組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于那些績(jī)效不佳的員工更要注重他們的技能培訓(xùn)。態(tài)度培訓(xùn)是企業(yè)容易忽視的，一般的企業(yè)認(rèn)為技能培訓(xùn)能夠解決企業(yè)實(shí)際存在的問題，能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，這種觀念上的誤區(qū)必然會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升帶來一定的影響。在進(jìn)行技能培訓(xùn)的同時(shí)也應(yīng)該注重員工的態(tài)度培訓(xùn)。在進(jìn)行態(tài)度培訓(xùn)時(shí)，可以與員工進(jìn)行交流溝通，灌輸企業(yè)文化，讓員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效有更全面的認(rèn)識(shí)，還可以培養(yǎng)員工的主人翁精神。

3.合理制定績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)的制定應(yīng)考慮五個(gè)基本因素：戰(zhàn)略一致性、效度、信度、可接受性、明確性。結(jié)合考慮這五個(gè)基本因素的基礎(chǔ)上，紹興民營(yíng)企業(yè)可以從工作態(tài)度、工作行為、工作結(jié)果三方面來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，如在工作態(tài)度上可以考核員工是否按時(shí)上班，有無早退、曠工等現(xiàn)象；在工作行為上可以考核員工工作是否遵守企業(yè)規(guī)章制度，有沒有偷工減料的現(xiàn)象；在工作結(jié)果上可以考核員工一天的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量情況等等?？傊鶕?jù)企業(yè)和員工的實(shí)際來制定考核指標(biāo)。

4.設(shè)計(jì)三級(jí)評(píng)估體系，公平客觀地進(jìn)行績(jī)效考核

績(jī)效考核是績(jī)效管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以對(duì)于直接參加績(jī)效考核的管理者來說，一定要公平客觀地實(shí)施好績(jī)效考核，要避免出現(xiàn)近因誤差、暈輪效應(yīng)誤差、感情效應(yīng)誤差、暗示效應(yīng)誤差、偏見誤差等影響績(jī)效考核的因素。企業(yè)可以設(shè)計(jì)三級(jí)評(píng)估體系即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，又受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過程是被考核人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見的過程，這保證了評(píng)估過程和結(jié)果的公平性和公正性。

5.做好績(jī)效面談和反饋工作，深化績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

反饋是績(jī)效考評(píng)中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也最重要。所以企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核之后一定要將考核結(jié)果反饋給員工，可以通過面談、會(huì)議、宣傳窗等形式反饋信息。在反饋之后，可以讓員工提出意見和建議，管理層可以根據(jù)企業(yè)績(jī)效評(píng)估的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際評(píng)估結(jié)果之間差距，再結(jié)合員工的反饋意見和實(shí)施的具體情況對(duì)原先實(shí)施的項(xiàng)目、方法進(jìn)行改善，不斷地修正績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不斷地正規(guī)化、客觀化、可操作化。

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是很重要的一個(gè)方面，企業(yè)管理者不能單單地將績(jī)效考核用于獎(jiǎng)金的發(fā)放或晉升調(diào)劑等，其實(shí)員工績(jī)效驅(qū)動(dòng)的因素很多，不同維度及其組合顯示的績(jī)效信息，反映出員工在不同側(cè)面的強(qiáng)弱優(yōu)勢(shì)和總體發(fā)展趨勢(shì)，可以為不同的人力資源管理決策提供依據(jù)。下面通過一個(gè)簡(jiǎn)單的績(jī)效分析模型進(jìn)行說明。假定員工績(jī)效考核包括態(tài)度、能力兩個(gè)維度，如圖所示。

從表可以看出，針對(duì)不同的考核結(jié)果及組合的分析，組織可以采取針對(duì)性的管理措施。這一方面提高了管理舉措的針對(duì)性、管理的效率及效果;另一方面也節(jié)省了管理成本，促進(jìn)了績(jī)效管理與其他活動(dòng)的連接。