基于組織變革的員工關(guān)系管理對(duì)策研究

[摘 要] 組織變革對(duì)員工關(guān)系有極大的影響，因此組織變革必須依據(jù)所產(chǎn)生的影響，相對(duì)應(yīng)地從勞動(dòng)關(guān)系管理、溝通管理等幾方面制定出一系列措施與對(duì)策，以進(jìn)一步提高組織的管理效率。

[關(guān)鍵詞] 組織變革 員工關(guān)系管理 勞動(dòng)關(guān)系

員工關(guān)系管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要課題，組織變革中的人力資源管理又顯得尤為重要。

根據(jù)我國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，在組織變革條件下員工關(guān)系管理措施與對(duì)策可考慮面比較多，但影響最為特殊和關(guān)鍵的還是勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，在這里主要討論組織變革過(guò)程中所涉及的員工離職面談、手續(xù)辦理及員工申訴處理的相關(guān)辦法。

第一，注重員工離職面談及處理技巧。組織變革可能帶來(lái)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，相應(yīng)的也可能存在人員的變動(dòng)，企業(yè)員工在來(lái)自組織變革帶來(lái)的各方壓力之下，離職就有可能成為一種常有的現(xiàn)象。所以解決好員工離職時(shí)的心里問(wèn)題是順利展開(kāi)組織變革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

員工離職時(shí)可能存在各式各樣的原因和心態(tài)，人力資源部門應(yīng)做好員工的心理輔導(dǎo)，對(duì)離職的員工進(jìn)行面談，并辦理相應(yīng)的手續(xù)。這既符合國(guó)際上的流行做法，又是一種人本主義的體現(xiàn)。不論是何種原因?qū)е碌碾x職，都應(yīng)該盡可能使對(duì)方感覺(jué)到公司的處理方法是公正合理的，而且能心甘情愿地離開(kāi)。這里我們主張學(xué)習(xí)國(guó)際上一些知名企業(yè)的作法并結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況辦理離職面談。國(guó)際知名的跨國(guó)公司如摩托羅拉公司在員工離職時(shí)會(huì)進(jìn)行一次離職面談，專門有辭職面試表格來(lái)填寫(xiě)他們的辭職檔案，實(shí)行程序化管理。著重詢問(wèn)他們?yōu)槭裁措x開(kāi)？如果時(shí)間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他？如有員工在辭職時(shí)由于某些原因而不如實(shí)填寫(xiě)，人力資源部會(huì)等他離開(kāi)后一段時(shí)間再問(wèn)他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒(méi)有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因講出來(lái)。摩托羅拉不僅不會(huì)對(duì)辭職的員工有成見(jiàn)，還用制度歡迎離開(kāi)后又回來(lái)的員工，規(guī)定如果員工離開(kāi)公司后90天內(nèi)回來(lái)，以前在公司的工齡還會(huì)延續(xù)。為了迎接他們回來(lái)，人力資源部還會(huì)經(jīng)常和他們保持聯(lián)系。通過(guò)這些離職面談的管理措施，有力保障了摩托羅拉公司人力資源管理的準(zhǔn)確性和目的性，使之人才云集，發(fā)展迅速。我國(guó)的傳統(tǒng)文化一向就是非常注重人與人之間的一種情感因素。沒(méi)有理由無(wú)法學(xué)習(xí)國(guó)外的企業(yè)“尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人以及員工個(gè)人的成功就是企業(yè)的成功”的理念與一些人性化管理。事實(shí)上我們有這種良好的基礎(chǔ)，只是過(guò)于注重感性地東西，而認(rèn)為員工離職就是對(duì)企業(yè)以往對(duì)他所注入的情感的一種背棄。所以無(wú)法認(rèn)清自己的缺陷和不足，也無(wú)法站在員工的角度上來(lái)看待員工離職的問(wèn)題。當(dāng)在出現(xiàn)員工離職時(shí)，我們要更多地是放下領(lǐng)導(dǎo)的架子，以異常誠(chéng)懇的態(tài)度來(lái)認(rèn)識(shí)自己的不足，同時(shí)給離職員工更好的待遇，讓他們開(kāi)心地離開(kāi)。不論真正的問(wèn)題出在哪方，我們所采取的態(tài)度也足以使他認(rèn)識(shí)到離開(kāi)公司是他的損失或重新挽救公司在他心目中的形象，在企業(yè)界樹(shù)立好的口碑。

第二，員工申訴處理。組織變革常常因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)、人事等各方面的變化引起一些員工的不理解，相應(yīng)地就會(huì)帶來(lái)一些抱怨，抱怨是一種非正式表達(dá)不滿的方式，如果用正式的方式來(lái)表達(dá)不滿，就是員工的一種申訴。申訴是依程序公開(kāi)指控對(duì)勞資合同條款的曲解、濫用和踐踏行為。其申訴的內(nèi)容包括對(duì)合同的解釋問(wèn)題，關(guān)于合同中未包含事項(xiàng)的爭(zhēng)議問(wèn)題和員工個(gè)人的問(wèn)題。

對(duì)員工申訴的處理不能僅把所有事項(xiàng)按法律條文來(lái)操作，認(rèn)為處理員工申訴的唯一方法就是一切按合同、或法律條文辦事。合同控制僅僅是員工申訴后處理問(wèn)題的表象，真正良好解決申訴的關(guān)鍵在于看到申訴后潛在的問(wèn)題，引起資方注意，進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)查和采取一定的糾正辦法。

在組織變革的過(guò)程中，對(duì)員工申訴的處理應(yīng)解決好以下幾個(gè)方面:

第一，是建立良好的員工申訴渠道。我們可以建立為員工服務(wù)的工會(huì)組織，全面地代表多數(shù)員工的利益，進(jìn)一步為員工提供服務(wù)，同時(shí)也可作為員工申訴的各項(xiàng)渠道。如萬(wàn)科集團(tuán)就為員工設(shè)立了職工委員會(huì)，這是代表全體職員利益并為之服務(wù)的機(jī)構(gòu)，其工作宗旨是“維護(hù)員工合法權(quán)益、倡導(dǎo)健康文體生活，促進(jìn)企業(yè)順利運(yùn)行”。它的基本職能是：參與、溝通、監(jiān)督。其中它的一項(xiàng)日常工作就是受理職員申訴，維護(hù)職員利益，收集職員意見(jiàn)，向公司管理層反映。

第二，是設(shè)立健全的申訴程序。由于組織變革的涉及面非常廣，單靠單一的申訴對(duì)象和方式，可能無(wú)法適應(yīng)要求。一般情況下，職員的各層管理人員直至集團(tuán)人力資源部、職工委員會(huì)甚至集團(tuán)總經(jīng)理或董事長(zhǎng)均是員工申訴的對(duì)象。申訴方式也可選用面談和書(shū)面兩種形式；如書(shū)面的形式則必須署名。在申訴程序上我們要盡可能做到按規(guī)定的程序處理，這樣也不至于會(huì)導(dǎo)致申訴處理上的混亂。首先是選擇合適的申訴渠道。當(dāng)職員認(rèn)為個(gè)人利益受到不應(yīng)有的侵犯，或?qū)镜慕?jīng)營(yíng)管理措施有不同意見(jiàn)，或發(fā)現(xiàn)有違反公司各項(xiàng)行為時(shí)，可選擇適當(dāng)?shù)纳暝V渠道向公司申訴：公司鼓勵(lì)職員逐級(jí)反映情況，或向部門負(fù)責(zé)人或所在公司總經(jīng)理申訴；如有不便，也可通過(guò)職委會(huì)申訴，特殊情況無(wú)法解決時(shí)才向最高集團(tuán)總經(jīng)理或董事長(zhǎng)申訴。其次是對(duì)申訴的落實(shí)處理。各級(jí)責(zé)任人或責(zé)任部門在接到職員申訴后，將在申訴事件涉及的相關(guān)當(dāng)事人中進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果盡快做出決定將通過(guò)局面或電子郵件的形式通報(bào)給申訴者、公司總經(jīng)理及集團(tuán)人力資源部，職員如果對(duì)處理決定不滿意可更高一級(jí)經(jīng)理或部門申訴。最后是監(jiān)督申訴結(jié)果的執(zhí)行。以工會(huì)或人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部來(lái)共同監(jiān)督申訴處理的執(zhí)行情況。

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