戶外體驗式培訓的心理分析

　　
　　隨著社會的發(fā)展，企業(yè)對員工能力的要求日益提升，相應地，戶外體驗式培訓備受關注。戶外體驗式培訓將管理理念、心態(tài)轉變融于互動式的、生動有趣的培訓項目中，能夠最大限度調動學員學習主動性，增強團隊活力、創(chuàng)造性和凝聚力，達到提高個人及團隊績效等目的。為了提高戶外體驗式培訓的有效性，對其進行心理分析是至關重要的。
　　戶外體驗式培訓又稱拓展訓練(Outward Development)，意為一艘小船駛離平靜的港灣，義無反顧地投向未知的旅程，去迎接一次次挑戰(zhàn)，去戰(zhàn)勝一個個困難。戶外體驗式培訓是利用大自然所設計的一些項目，讓參訓者在應對挑戰(zhàn)時，磨煉意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊。參訓者通過體驗式的培訓，即在參與活動的過程中，與他人合作，獨立解決問題以此來獲取參與活動的體驗，并與他人分享感受，進而形成屬于自己的經(jīng)驗、知識，達到改善心態(tài)、掌握方法、提升能力等目的。
　　戶外體驗式培訓以管理者和企業(yè)員工為培訓對象，以培訓管理者的心理適應能力和管理技能為目標，已經(jīng)被28個國家近50所學校所接受。風靡全球50余年的體驗式訓練，自從1995年走進中國以后，短短幾年不斷發(fā)展，備受推崇，逐漸被列入國家機關、外企和其他現(xiàn)代化企業(yè)的培訓日程，并成為白領人群津津樂道的一種時尚。1999年，高等學府清華大學率先將體驗式培訓引入到MBA、EMBA的教學體系中，隨后北京大學光華管理學院、中歐國際工商學院、中山大學嶺南學院、浙江大學、中國工商管理學院、暨南大學等著名商學院的MBA／EMBA教育也紛紛把戶外體驗式訓練作為其指定課程內容。
　　
　　一、戶外體驗式培訓的起源
　　
　　體驗式培訓起源于第二次世界大戰(zhàn)中的英國。當時，許多英國艦艇在遭到德國潛艇襲擊后沉沒，大批年輕的水兵因此喪生，但總有少數(shù)人能在災難中幸存下來。后來人們發(fā)現(xiàn)，這些幸存者并不是體能最好的年輕人，而是年紀較大的、經(jīng)驗豐富的、求生意志最強的老水手。一些心理學家和軍事專家經(jīng)過研究得出結論：當災難來臨時，決定你生存與否的關鍵因素不是體能，而是心理素質。年紀較大的水手有豐富的閱歷和經(jīng)驗，有著堅定的生存信念，最終能生存下來。而年輕的水手們，在面對災難時，精神的沮喪導致了生理防線的全面崩潰，從而造成了體力的急劇下降，最終走向死亡。于是1942年，德國人Kurt Hahn和英國人Lawrence Holt在英國創(chuàng)辦了阿伯德威海上訓練學校，以海上訓練模式，全力幫助戰(zhàn)爭中身處險境的船員培養(yǎng)堅毅的性格和建立無懼的勇氣面對逆境，這就是體驗式培訓的雛形。這所學校對二戰(zhàn)兵員的生命保障曾起到非常積極的作用。
　　
　　二、戶外體驗式培訓的界定及內涵
　　
　　戶外體驗式培訓屬于體驗式學習范疇。根據(jù)體驗式學習組織構建的模型，體驗式學習包含三方面要件：知識、行為和反應?！爸R”是指概念、信息、先前的經(jīng)驗等；“行為”是將知識應用到正在進行的活動中、事件中；“反應”是對行為的思考、分析和評估。這三方面的有機結合構成體驗式學習的核心內容。體驗式培訓是傳播一種觀念，一種精神，是不能量化的。它所傳播的精神是：激發(fā)自尊、關心他人、服務社會、放眼未來。
　　戶外體驗式培訓正是通過讓受訓學員在戶外特定的情景下由培訓師引導來完成預先設定的活動內容，從而使受訓人員某項技能得以提升，行為及態(tài)度產(chǎn)生變化，進而激發(fā)員工潛能，增強團隊活力、創(chuàng)造性和凝聚力，達到提高個人及團隊績效等目的。戶外體驗式培訓將管理理念、心態(tài)轉變融于互動式的、生動有趣的培訓項目中，能夠最大限度調動學員學習主動性，將學員學習動機由“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”；同時，培訓活動結束后的總結與分享能夠幫助學員交流、吸收別人體驗和感受，挖掘培訓項目與自身工作間的共同要素，拓寬經(jīng)驗有效遷移的范圍。
　　
　　三、戶外體驗式培訓的種類和目的
　　
　　戶外體驗式培訓的培訓項目較多，自戶外體驗式培訓初創(chuàng)以來，一些優(yōu)秀的培訓項目經(jīng)過不斷完善，沿用至今(如“孤島求生”、“求生墻”)，同時又不斷地有新項目被開發(fā)出來。總的來看，我們可以從兩個維度對這些項目進行歸類：⑴根據(jù)培訓地點的不同來劃分：場地項目、山地項目和水上項目；⑵根據(jù)培訓內容的不同來劃分：個人挑戰(zhàn)類項目和團隊合作項目。
　　不同的培訓項目有不同或接近的目的，有些項目重點考察團隊合作能力，同時兼有對溝通能力和領導力的鍛煉；有些重在激發(fā)潛能，改善心態(tài)。因此會模擬出多種背景情況，并著力培養(yǎng)學員不同方面的能力，不同的培訓項目還能夠鍛煉學員其他方面能力。各種具體的培訓項目及其培養(yǎng)目標見下表：
　　各種培訓項目及其培養(yǎng)目標
　　
　　
　　四、戶外體驗式培訓的心理分析
　　
　　19世紀末20世紀初，杜威提出了實用主義的教育學說，他認為，經(jīng)驗是一種知行合一的循環(huán)過程。由體驗反思得到觀念，是由行到知；依據(jù)觀念進行試驗，驗證還處于假設階段的觀念，是由知到行；通過觀察并體驗自身和外界的變化進一步修正原有觀點，是對前一循環(huán)的總結和提升。經(jīng)驗的本身就是一種循環(huán)往復的過程。雖然說體驗式的循環(huán)圈是體驗—發(fā)表—反思—理論—應用這個過程，但是一些培訓只達到了理論層面，應用的層面很少會有涉及，即便是涉及了，也沒有一個跟蹤調查的過程。
　　1.做到持久的行為影響態(tài)度
　　行為可以影響人們的態(tài)度，而且角色扮演的效果非常明顯，但是這種角色的扮演并不是短暫的扮演，一個40分鐘的角色扮演并不能對人們態(tài)度的改變保持多長的時間，就像Hawthome所說的：“如果有人長時間地對自己一副面孔，而對別人另一副面孔，那么最后他會分不清到底哪個才是真的。”在戶外體驗式培訓中，基本的培訓時間為1～2天，在這么短的時間，要做到使學員態(tài)度徹底改變，顯得有點不盡人意。這就給了體驗式培訓一點警示，能否把這種培訓做長做持久，爭取做到對學員態(tài)度穩(wěn)固的改變顯得尤為關鍵。
　　
　　2.根據(jù)態(tài)度理論合理利用兩種說服方式
　　根據(jù)Eagly和Chaiken的觀點，態(tài)度是對人、事、物、理念等的評價。既然是一種評價，那么態(tài)度就不是一成不變的，它會根據(jù)情景的變化、人際關系的變化等等而改變。Petty和Cacioddd為我們提供了精細可能性模型，該模型主張有兩種說服性溝通方式可以引起態(tài)度改變：一是中心路徑，人們有動機，有能力專注于溝通中的邏輯論證；二是外周路徑，人們不去注意邏輯論證而受表面特征(如培訓師是誰，培訓師的學歷怎樣，培訓師的社會閱歷怎樣等等)的影響。
　　在戶外體驗式培訓中，在項目結束后并不是說要給學員多少的知識或者技能，最重要的是讓學員發(fā)生態(tài)度上的改變，這就要求培訓公司對學員的專注動機有所了解，不妨在培訓之前對所要培訓的公司作一個簡單的問卷調查，讓培訓師提前了解學員狀態(tài)，然后培訓的時候有所把握。
　　總之，戶外體驗式培訓不是由固定的一個或幾個項目組成，要達到預定的培訓效果，必須根據(jù)培訓整體目標以及培訓項目各自的目的等特點有機組合。通過戶外體驗式培訓，可以加強員工之間的彼此了解和溝通，培養(yǎng)團隊精神；幫助新員工加深對企業(yè)文化的理解，加快融入企業(yè)文化過程；幫助員工認同企業(yè)目標，建立歸屬感，明確努力方向；挖掘潛能，培養(yǎng)員工積極向上的心態(tài)和良好的心理素質；磨煉員工意志，加強紀律性；培養(yǎng)員工創(chuàng)造性思維，提高認識問題和解決問題的能力。
　　(東莞理工學院城市學院)