已生效的競業(yè)禁止協(xié)議企業(yè)為何說解就解?

周 青

編者按：作為企業(yè)保守商業(yè)秘密的主要手段，競業(yè)禁止協(xié)議已經(jīng)廣泛的運(yùn)用于企業(yè)管理之中。這些協(xié)議在對企業(yè)的商業(yè)利益提供有效保護(hù)的同時，也催生了很多社會問題，越來越多的員工在自身利益受到一定損害的時候選擇了與企業(yè)對簿公堂，追討各自的權(quán)益，可判決結(jié)果并不像他們預(yù)料的那樣。已經(jīng)生效的競業(yè)禁止協(xié)議為何只對員工產(chǎn)生禁止作用，企業(yè)的單方終止行為為何能得到法律的支持?看似不合理的背后到底是怎樣的法律邏輯。本期案例，我們一起來解析。

案例回放

A公司為重慶市知名企業(yè)，在全國同行業(yè)中也很有影響力。2007年11月19日，喬勇逵(化名，下同)以總經(jīng)理助理崗位應(yīng)聘并獲準(zhǔn)錄用，雙方簽訂了收入標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)書、勞動合同、保密及競業(yè)禁止協(xié)議，合同有限期為3年。雙方在保密及競業(yè)禁止協(xié)議中約定，A公司給予喬勇逵的保密及競業(yè)禁止補(bǔ)償金按3年支付，每滿1年支付2萬元，總計6萬元。喬勇逵與A公司解除或終止勞動合同時，喬勇逵實際沒有預(yù)領(lǐng)或預(yù)領(lǐng)補(bǔ)償金，按約定的24個月標(biāo)準(zhǔn)總額不足的，可在辦理工作交接時，公司一次性結(jié)算支付，也可在競業(yè)期限內(nèi)按月支付。喬勇逵離職后2年內(nèi)不得在與A公司有競爭關(guān)系的單位內(nèi)任職，也不得向與A公司有競爭關(guān)系的企業(yè)提供服務(wù)，更不得獨(dú)立或與他人(包括合作、合資、合伙、聯(lián)營或以乙方直系親屬名義等方式)共同生產(chǎn)、經(jīng)營與A公司有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。2008年1月31日，喬勇逵因個人原因提出離職申請，獲批準(zhǔn)。同年2月1日，A公司向喬勇逵去函，告知公司與其關(guān)于保密及競業(yè)禁止的相關(guān)權(quán)利與義務(wù)的約定，即日起自行免除與終止。同年3月20日，喬勇逵以“合同協(xié)議一經(jīng)簽訂應(yīng)該有效，解除或終止應(yīng)征得雙方同意，A公司單方面通知解除競業(yè)禁止協(xié)議無效”為由，訴至當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門，要求A公司支付保密及競業(yè)補(bǔ)償金6萬元。A公司則認(rèn)為競業(yè)限制協(xié)議是保護(hù)企業(yè)的，企業(yè)有權(quán)堅持也有權(quán)放棄，企業(yè)如主動放棄此權(quán)利就可以不支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。后經(jīng)勞動仲裁部門仲裁，喬勇逵的訴求禾獲支持被駁回，喬勇逵不服，訴至法院，法院作出一審判決駁回了喬勇逵的訴訟請求，喬勇逵再上訴至當(dāng)?shù)刂屑壢嗣穹ㄔ?，日前，?dāng)?shù)刂屑壢嗣穹ㄔ鹤鞒隽恕榜g回上訴，維持原判”的終審判決。

專家說法：競業(yè)禁止協(xié)議中止主動權(quán)為什么在企業(yè)

北京市盈科律師事務(wù)所曹穎律師

所謂競業(yè)限制(也稱競業(yè)禁止、競業(yè)避止)，是指用人單位與勞動者約定在解除或者終止勞動合同后一定期限內(nèi)，勞動者不能到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。競業(yè)限制是基于誠實信用原則而產(chǎn)生的勞動者的其本職業(yè)道德要求，也是世界各國在法律及實踐中廣泛采取的做法。

根據(jù)北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》(以下簡稱“會議紀(jì)要”)(二零零九年六月)第38條、39條規(guī)定，關(guān)于競業(yè)限制我們可以明確以下幾點內(nèi)容：一、已經(jīng)生效并未實際履行的競業(yè)限制協(xié)議，用人單位如在此后認(rèn)為勞動者不必履行競業(yè)限制約定的，必須通過明確告知勞動者的方式，可以單方解除。二、已經(jīng)生效并已在履行過程中的競業(yè)限制協(xié)議，用人單位如在此后認(rèn)為勞動者不必履行競業(yè)限制約定的，必須通過明確告知勞動者的方式，可以單方解除。在用人單位告知前勞動者已按約定履行了義務(wù)，因而要求用人單位支付履行期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)予支持。三、用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補(bǔ)償費(fèi)的給付或具體給付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定，不應(yīng)據(jù)此認(rèn)定競業(yè)限制條款無效。四、雙方可以通過協(xié)商予以補(bǔ)救，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的，可按照雙方勞動關(guān)系終止前最后一個年度勞動者工資的20％－60％支付補(bǔ)償費(fèi)。五、用人單位明確表示不支付補(bǔ)償費(fèi)的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。六、勞動者與用人單位未約定競業(yè)限制期限的，應(yīng)由雙方協(xié)商確定，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的，限制期最長不得超過兩年。

在本案中，2008年2月1日喬勇逵因個人原因提出離職申請，獲批準(zhǔn)。同年2月1日，A公司向喬勇逵去函，告知公司與其關(guān)于保密及競業(yè)禁止的相關(guān)權(quán)利與義務(wù)的約定，即日起自行免除與終止。此種情形屬于以上分析內(nèi)容的第一條，已經(jīng)生效并未實際履行的競業(yè)限制協(xié)議，用人單位如在此后認(rèn)為勞動者不必履行競業(yè)限制約定的，必須通過明確告知勞動者的方式，可以單方解除。

故喬勇逵的訴訟請求從勞動仲裁到法院一審、二審均未獲得支持。

結(jié)合案例，筆者建議HR管理者在簽訂和履行《保密及競業(yè)限制協(xié)議》時，應(yīng)明確法律規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容，從管理程序、制度及協(xié)議的起草修訂中做好事前風(fēng)險規(guī)避工作：

1、在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時應(yīng)簽訂旨在保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的條款或協(xié)議。

實踐中，用人單位在與勞動者簽訂保密及競業(yè)限制協(xié)議時，明確保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議之間的區(qū)別和聯(lián)系，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律的規(guī)定，在協(xié)議中約定具體的競業(yè)限制補(bǔ)償金，不要把保密費(fèi)錯誤當(dāng)成競業(yè)限制補(bǔ)償金。

2、用人單位應(yīng)當(dāng)注意不要在競業(yè)限制協(xié)議中約定工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補(bǔ)償金，作出這樣的約定，將面臨競業(yè)限制協(xié)議無效、勞動者無需承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的風(fēng)險。正確的做法是約定勞動合同解除或終止后，按月支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，補(bǔ)償金數(shù)額由用人單位根據(jù)實際情況與勞動者協(xié)商確定。

3、在與員工解除或終止勞動關(guān)系時，嚴(yán)格按照《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定和程序進(jìn)行，避免對員工的違法解除或終止，這會導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議對員工不具有約束力。

4、在與員工解除或終止勞動關(guān)系時，應(yīng)明確該員工是否需其履行競業(yè)限制義務(wù)，建議事前審查，如無須其履行此義務(wù)，應(yīng)及時履行書面通知的告知義務(wù)，并采取EMS或本人簽收等有效的送達(dá)方式送達(dá)至勞動者本人。

北京趙廷凱律師事務(wù)所趙廷凱律師

根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。競業(yè)限制期限，不得超過二年。

競業(yè)限制起源于西方公司法中的董事、經(jīng)理競業(yè)禁止制度。該制度的初衷是為防止董事、經(jīng)理等利用其特殊地位損害公司利益。由于企業(yè)部分員工對本企業(yè)的經(jīng)營和技術(shù)情況比較清楚，員工在跳槽后也往往從事與其以前形成的業(yè)務(wù)特長相同或者近似的業(yè)務(wù)，因此，員工一旦在類似競爭性企業(yè)工作或自身從事類似競爭性經(jīng)營，很可能會利用

所掌握的原企業(yè)的有價值的商業(yè)秘密或與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項進(jìn)行經(jīng)營活動或與原企業(yè)競爭，由此使原企業(yè)受到傷害，并破壞公平競爭的市場秩序。為防止出現(xiàn)這種局面，西方國家率先將公司董事、經(jīng)理競業(yè)禁止制度移植到商業(yè)秘密和其他經(jīng)營利益的保護(hù)中來，并進(jìn)而演變成對特定員工離職后的競業(yè)限制制度。目前，對特定員工實施競業(yè)限制，已經(jīng)成為國際通行的做法。

我國法律關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定，更多的也是出于對用人單位權(quán)益的保護(hù)和維護(hù)市場競爭秩序穩(wěn)定的需要。用人單位在經(jīng)營過程中有可能會形成一些重要的、關(guān)系本單位效益乃至生死存亡的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)保密事項，而這些商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)保密事項一旦公開或被他人利用，有可能會給本單位的利益造成損害。因此，用人單位通過保密以及對員工解除合同后職業(yè)限制的方式來保護(hù)前述商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)保密事項也就成為必然需要。

競業(yè)限制的所保護(hù)對象是用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)(專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)、著作權(quán)等)相關(guān)的保密事項。所謂商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。競業(yè)限制所保護(hù)的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項的特點在于：第一，不為公眾所知悉。第二，權(quán)利人對其享有的權(quán)利是相對的。其擁有者不能阻止在他之前已經(jīng)開發(fā)，掌握該信息的人使用、轉(zhuǎn)讓該信息，也不能阻止在他之后合法開發(fā)、掌握該信息的人使用、轉(zhuǎn)讓該信息。第三，能使經(jīng)營者獲得利益，獲得競爭優(yōu)勢，或具有潛在的商業(yè)價值。第四，其保護(hù)期取決于權(quán)利人的保密措施和其他人對此項秘密的公開?；谝陨咸攸c，企業(yè)只能通過自己的保密手段來對這些商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項進(jìn)行保護(hù)，這些保密手段最主要的就是簽訂保密協(xié)議和對員工實施離職后的競業(yè)限制。

競業(yè)限制的實質(zhì)，是法律為保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密而賦予其的一項權(quán)利。從法律上講，作為權(quán)利的享有者，用人單位有權(quán)行使該權(quán)利，也可以放棄該權(quán)利。而且，經(jīng)濟(jì)生活和用人單位的情況會不斷發(fā)生變化，原來用人單位認(rèn)為需要保護(hù)的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，可能到勞動合同終止后已經(jīng)無須再進(jìn)行保護(hù)。因此，應(yīng)該允許用人單位享有解除競業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利。當(dāng)然，如果競業(yè)限制協(xié)議已經(jīng)履行完畢，就不存在解除的問題了。如果競業(yè)限制協(xié)議部分履行而由此給勞動者造成了損失，用人單位也應(yīng)該進(jìn)行賠償。目前，我國法律關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定還不是特別完善。有關(guān)部門應(yīng)該根據(jù)《勞動合同法》實施過程中出現(xiàn)的新問題、新特點及時出臺有關(guān)規(guī)定，以便于統(tǒng)一執(zhí)行。

作為用人單位的HR管理者，在對員工實施競業(yè)限制管理方面應(yīng)該做好三方面工作：一是要根據(jù)需要及時與承擔(dān)有關(guān)保密責(zé)任的員工簽訂保密或競業(yè)限制協(xié)議。二是要把握好保密和競業(yè)限制的員工范圍，切不可隨意擴(kuò)大范圍，因為這樣只能使用人單位承擔(dān)更多的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)或法律上的責(zé)任。三是在勞動合同終止后，要根據(jù)情況對不再需要承擔(dān)保密和競業(yè)限制義務(wù)的員工通知解除保密和競業(yè)限制，以防止日后發(fā)生糾紛，降低用人單位的人力成本。

河北金光律師事務(wù)所玉學(xué)山律師

關(guān)于競業(yè)限制制度，我國勞動法沒有任何法律規(guī)定，至今也尚無有關(guān)競業(yè)限制方面的專門立法。1994年10月1日起施行的《重慶市勞動合同規(guī)定》亦無相關(guān)規(guī)定，早期的部門規(guī)章以及地方性法規(guī)均稱之為“競業(yè)禁止”。自2008年1月1日勞動合同法實施后，根據(jù)《勞動合同法》第23條、第24條的明文規(guī)定，法定的名詞應(yīng)該是“競業(yè)限制”而非“競業(yè)禁止”。

競業(yè)限制協(xié)議，是基于勞動合同、勞動關(guān)系基礎(chǔ)上的，對勞動者選擇同類用人單位再就業(yè)權(quán)的一種限制，當(dāng)從屬于勞動合同，在民法理論上屬于附生效時間條件的民事協(xié)議。

作為HR管理者在處理類似勞動關(guān)系需注意以下問題

1嚴(yán)格簽訂保密協(xié)議

一般而言，技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招標(biāo)投標(biāo)的標(biāo)底及標(biāo)書等信息。用人單位對本單位擁有的技術(shù)秘密采取合法、有效的保密措施，并使這些措施有針對性地適用于需要保密的勞動者。這些措施包括訂立保管協(xié)議、建立保密制度、采用保密技術(shù)、采用適當(dāng)?shù)谋Ｃ艽胧┖脱b置以及采用其他合理的保密方法。有關(guān)保密措施應(yīng)當(dāng)是明確、明示的，并能夠具體確定本單位所擁有商業(yè)秘密的范圍、種類、保密期限、保密方法以及違約責(zé)任。保密措施一般有：(一)技術(shù)秘密權(quán)利人與知悉或者可能知悉該技術(shù)秘密的有關(guān)人員簽訂了技術(shù)秘密保護(hù)協(xié)議；(二)技術(shù)秘密權(quán)利人把該技術(shù)秘密保護(hù)要求明確告知有關(guān)人員；(三)技術(shù)秘密權(quán)利人對該技術(shù)秘密的存放、使用、轉(zhuǎn)移等環(huán)節(jié)采取了合理有效的管理方法。重要的一點是，不可將競業(yè)限制補(bǔ)償金分?jǐn)傇趧趧雍贤谙迌?nèi)以津貼的形式按月發(fā)放，否則，即使發(fā)放了也不屬于競業(yè)限制補(bǔ)償金。對此，HR管理者尤其應(yīng)予重視。

2慎重簽訂競業(yè)限制協(xié)議

區(qū)分簽訂。勞動合同法規(guī)定的可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議的人群限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。即便如此，用人單位也可以選擇適用，沒有必要競業(yè)限制的完全可以不簽，以免枉自增大用工成本。

慎重簽訂。競業(yè)限制協(xié)議是一把雙刃劍，用人單位一旦與勞動者簽訂此類協(xié)議，則應(yīng)當(dāng)依法支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。不支付補(bǔ)償金將違法；支付的標(biāo)準(zhǔn)偏低或與當(dāng)?shù)氐胤叫苑ㄒ?guī)、規(guī)章相沖突將無效或被撤銷。負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者有足夠的證據(jù)證明該單位未執(zhí)行國家、地方有關(guān)政策，受到顯示公平待遇以及本單位違反競業(yè)限制協(xié)議，不支付或無正當(dāng)理由拖欠補(bǔ)償金的，競業(yè)限制協(xié)議將失去任何意義。

3依法完善競業(yè)限制協(xié)議條款

尤其重點提及的是，對競業(yè)限制的具體范圍應(yīng)注明地域范圍、行業(yè)范圍等。競業(yè)限制的期限不可一律簽訂為兩年，可以根據(jù)單位實際來靈活掌握，短于兩年的也仍然有效。補(bǔ)償金的數(shù)額不得與當(dāng)?shù)氐胤叫苑ㄒ?guī)或政府有關(guān)規(guī)定相沖突。例如，北京市地方性法規(guī)《中關(guān)村科技園區(qū)條例》規(guī)定的競業(yè)限制補(bǔ)償金不得少于該員工最后一年年收入的二分之一；而浙江省則規(guī)定為勞動者最后一個年度所獲報酬總額的三分之二。補(bǔ)償金的支付方法、支付日期均要明確，便于操作，盡量消除歧義。對勞動者無理拒收的，可以通過提存等方式先履行合同義務(wù)。違約責(zé)任的約定一要明確，便于計算和索賠。二要公平。賠償損失的約定最好明確約定損失的計算方法。如果尚在勞動合同簽訂時簽訂了競業(yè)限制協(xié)議在勞動合同解除或終止時再變更競業(yè)限制協(xié)議幾乎不可能的情況下，可在競業(yè)限制協(xié)議中約定用人單位有權(quán)不要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議，自用人單位解除競業(yè)限制協(xié)議通知送達(dá)時該協(xié)議解除?；蛟S，這一點，正是本案例給HR管理者最大的啟示。

預(yù)防措施：重慶沁園實業(yè)有限公司人事行政總監(jiān)周青

《勞動合同法》出臺后，曾一度令我們很多HR從業(yè)者

甚感惶恐，惶恐的是一方面企業(yè)管理法治時代已經(jīng)來臨，員工的維權(quán)意識越來越強(qiáng)；另一方面是企業(yè)的管理基礎(chǔ)較差與老板法制意識比較淡薄，HR這個“踩蹺蹺板”、“兩頭都不討好”的角色越來越不好當(dāng)。甚至認(rèn)為，只要產(chǎn)生勞資糾紛，90％以上都是企業(yè)敗訴。本案恰恰是《勞動合同法》實施后企業(yè)勞資糾紛中企業(yè)勝訴不多的一個案例，確實值得我們HR思考與總結(jié)。

《勞動合同法》的出臺，標(biāo)志企業(yè)管理法治時代已經(jīng)來臨，這對我們HR從業(yè)者既是一個挑戰(zhàn)同時也是一個大好機(jī)遇，挑戰(zhàn)的是對HR從業(yè)者的要求越來越高，機(jī)遇是HR從業(yè)者在企業(yè)的地位將得到大大提升，關(guān)鍵看我們HR從業(yè)者自身如何去應(yīng)對與把握。A公司對于企業(yè)權(quán)益的保護(hù)，從勞動者入司報到到崗時就以合同、協(xié)議明確，防止和規(guī)避了勞動者后續(xù)可能產(chǎn)生的對企業(yè)的不利損害風(fēng)險。假如喬勇逵作為總經(jīng)理助理在A公司工作滿3年后才離職，那時，我推測A公司絕大程度不會放棄對喬勇逵的競業(yè)禁止限制權(quán)利，而是要求其履約企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。果如是，喬勇逵是沒有權(quán)利說不接受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而要求企業(yè)放棄競業(yè)限制的。現(xiàn)在由于喬勇逵入司時間不長(在A公司工作2個多月、離職前處于試用期)，A公司考慮對其堅持競業(yè)限制意義不大、維權(quán)成本不劃算而放棄此權(quán)利，此時又履行了“告知”喬勇逵義務(wù)，做到了程序合法?？梢哉f，A公司合理利用法律充分保護(hù)了企業(yè)權(quán)益和規(guī)避了企業(yè)用人風(fēng)險。提高法律意識，主動適應(yīng)法律要求，提升管理水平與管理技巧，或許，這是本案給我們HR從業(yè)者的最好的啟示。

隆泰博思人力資源咨詢有限公司董事長兼首席人力資源專家劉建輝／法務(wù)中心經(jīng)理江山

通過本案，我們建議HR管理者在進(jìn)行類似的勞動關(guān)系處理時，應(yīng)該注意以下問題。首先，應(yīng)合理確定承擔(dān)競業(yè)限制員工的主體范圍。企業(yè)在確定承擔(dān)競業(yè)限制員工的主體范圍時，應(yīng)充分考慮自身經(jīng)營特點，以及與該員工約定競業(yè)限制業(yè)務(wù)的必要性。根據(jù)《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定，承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的人員應(yīng)限于企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

在具體實踐中，以下類別的人員通?？勺鳛榫哂斜Ｃ芰x務(wù)的人員與企業(yè)訂立競業(yè)限制協(xié)議：第一，銷售經(jīng)理、市場開發(fā)經(jīng)理等具有一定統(tǒng)籌管理職能的中高級營銷人員。這類人員通常較為全面地知悉企業(yè)的客戶名單、營銷渠道等方面的信息，并且掌握有大量的客戶資源。第二，掌握企業(yè)重要經(jīng)營信息的人員，如財務(wù)人員、合同管理人員、檔案管理人員等。第三，秘書人員。通常來說，秘書負(fù)責(zé)企業(yè)會議記錄、管理及傳發(fā)文件等，其接觸企業(yè)核心商業(yè)秘密的可能性較大，頻次較高。第四，重要崗位的信息統(tǒng)計、分析人員。對于以市場調(diào)查、行業(yè)信息咨詢?yōu)橹鳡I業(yè)務(wù)的企業(yè)來說，行業(yè)數(shù)據(jù)信息是企業(yè)核心的商業(yè)機(jī)密。出于對數(shù)據(jù)安全的考慮，從事此類業(yè)務(wù)的企業(yè)可以與相關(guān)統(tǒng)計、分析人員訂立競業(yè)限制協(xié)議，有效避免重要數(shù)據(jù)或信息外流。

另外，HR應(yīng)該靈活掌握與相關(guān)員工訂立競業(yè)限制協(xié)議的時間。在實踐中，不同企業(yè)與員工訂立競業(yè)限制協(xié)議的時間有所區(qū)別。雖然從內(nèi)容上看，競業(yè)限制協(xié)議所涉及的條款主要約定了員工與企業(yè)解除或終止勞動關(guān)系后的有關(guān)權(quán)利義務(wù)，但在員工離職時與員工訂立競業(yè)限制協(xié)議的操作效果并不理想。

可以想見，如果員工已經(jīng)決定自企業(yè)離職，或員工已經(jīng)知道企業(yè)將解除或終止與自身的勞動關(guān)系，即使企業(yè)根據(jù)法律規(guī)定承諾在競業(yè)限制期內(nèi)將按月向員工支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，但出于擇業(yè)范圍及自身利益的考慮，大多數(shù)員工會拒絕與企業(yè)訂立競業(yè)限制協(xié)議，或者向企業(yè)主張高額的“天價補(bǔ)償”。

因此，企業(yè)應(yīng)事先根據(jù)員工所在崗位及工作職責(zé)，確定是否需要與該員工訂立競業(yè)限制協(xié)議。如果需要訂立，可在員工辦理入職手續(xù)時便與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，在協(xié)議中約定明確競業(yè)限制期限、競業(yè)限制范圍、競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)及支付方式等內(nèi)容，從而減少員工離職后因此與員工發(fā)生爭議的可能性。

最后，應(yīng)該注重員工管理行為的書面化。自勞動合同法實施以來，法律對于企業(yè)管理員工行為的規(guī)范性提出了更高的要求：一旦員工認(rèn)為自身的合法勞動權(quán)益受到侵害，通常選擇勞動仲裁或訴訟的方式進(jìn)行主張。而在勞動仲裁或訴訟過程中，企業(yè)能否出具有力的證據(jù)證明自身管理行為符合法律規(guī)定就成為能否得到勞動仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院支持的關(guān)鍵因素。

與一般民事或經(jīng)濟(jì)糾紛的不同之處在于，勞動爭議的所有證據(jù)均形成于日常員工管理過程中。這就要求企業(yè)在進(jìn)行員工日常管理時，將管理行為通過書面形式加以固定，以作為日后發(fā)生勞動爭議的證據(jù)材料。