從數(shù)學教師到人力資源大師

劉喜文 馮 晶

執(zhí)著求索——從數(shù)學到管理心理學

1985年，蕭鳴政在江西贛南師范學院當數(shù)學教師，由于他所學的專業(yè)是數(shù)學，同時本人又對數(shù)學研究很有興趣，于是就開始積極籌劃報考中科院數(shù)學家吳文俊教授的研究生。然而，由于“被作為學校行政干部進行培養(yǎng)”的原因，他的報考決定受到了校領導們的反對，最終他放棄了數(shù)學而選擇了教育學。

從碩士到博士，從教育學到心理學，博士論文做品德測評，蕭鳴政終于自己做了主。其實，從讀碩士開始，他就對一個問題產(chǎn)生了興趣：每個人和別人打交道的時候都在想“這個人可靠不可靠”的問題。那么，人品的可靠與不可靠，是否可以測量出來?于是，在選擇博士論文研究方向的時候，蕭鳴改選擇了品德測評這個課題。因為品德是屬于教育學與心理學的范疇，而測評則需要用到數(shù)學，選擇品德測評這一課題，可以很好地利用上他以前所學的教育學和數(shù)學知識，特別是他引以為豪的數(shù)學思維和數(shù)學功底。

然而，對于他的這個選題，除了導師外，其他老師、同學基本上都表示反對，他們認為這樣的選題肯定通不過答辯。因為在一般人看來，品德不能量化。品德測評是一個世界性歷史難題，因為太難，業(yè)內(nèi)知名專家輕易不愿去碰。而此時，蕭鳴政卻抱定了一個想法：能研究成就研究成，研究不成本身也是一種研究。如果不能測評，就一定要證明為什么不能測評，如果能測評，那么就一定要拿出一套方法來。

功夫不負有心人!經(jīng)過三年不懈的研究，1993年蕭鳴政完成了他的博士論文。后來，他在這篇論文的基礎上整理的專著《品德測評的理論與方法》于1996年獲得了北京市哲學社會科學優(yōu)秀研究成果二等獎，1998年獲得了國家教育部頒發(fā)的全國普通高校人文社科研究成果“管理學”二等獎(一等獎空缺)，1999年獲得國家教育部頒發(fā)的全國第二屆教育科學優(yōu)秀研究成果獎一等獎。

淡泊治學——成就HR專家之路

九十年代初的博士是絕對的稀有人才。畢業(yè)后，蕭鳴政的面前擺滿了各式各樣的職位，其中，有國家機關的人事崗位，有開出頂級薪資福利的國家漢考辦，還有來自改革開放最前沿深圳的盛請。然而，蕭鳴政淡然地放棄了這一系列炫目的職位和豐厚的薪資福利，最終選擇到中國人民大學勞動人事學院做了一名從事人力資源教育的普通教師，攜家搬進了學校提供的一間十二平米的小房間里。

在那個經(jīng)商、下海熱鬧非凡的年代，不少學校的教師都熱衷于通過辦班、撰寫等辦法賺錢。而在中國人民大學當教師的蕭鳴政卻天天泡在圖書館看書、做研究，而且一坐就是一年多?；貞浧鹉嵌蔚吹娜兆樱掵Q政說：“既然有了從事人力資源管理教學這個機會，那我就要把這個基礎打好?！?/p>

1995年，對于蕭鳴政來說，是一個豐收年，這一年他出版了《品德測評的理論與方法》、《現(xiàn)代人員素質(zhì)測評》和《國家公務員考評》三本書，加上后來的《工作分析的理論與方法》和《現(xiàn)代人事考評技術及其應用》等幾本書，奠定了蕭鳴政當時在人力資源管理研究領域中的地位。其中，《工作分析的理論與方法》這本書，是在出版社因為擔心銷量原因而放棄出版計劃的情況下，蕭鳴政為了教學的需要和工作分析學科發(fā)展的需要自掏腰包，自費買書號，然后又自費印刷了1000本。后來，此書迅速脫銷，出版社于是開始了第二次甚至第三次印刷。

“對于剛剛進入一個新單位的年輕人來說，頭兩年一定要老老實實地干活，這是你積累的時候，新的單位、新的崗位，頭兩年一定是學徒工，要認真、踏實地學。有了一定積累后再去實現(xiàn)你的價值和財富。”蕭鳴政告訴記者，他從那時起就給自己制定了一個原則：1／3的時間用在接觸社會，為社會服務；1／3的時間用來教學；1／3的時間用來學習和研究。

從1999年開始，蕭鳴政把目光投到了人力資源開發(fā)領域，當時國內(nèi)對此領域的研究很少，而關于企事業(yè)組織內(nèi)部人力資源開發(fā)方面的研究則更加鮮見。世界各國經(jīng)濟發(fā)展的事實表明，企事業(yè)組織對整個國民經(jīng)濟的發(fā)展具有決定性的作用，人力資源是組織因素中的核心與競爭優(yōu)勢所在。因此，深入研究企事業(yè)組織人力資源開發(fā)的問題，對于中國經(jīng)濟的發(fā)展具有緊迫性和關鍵性。

作為人力資源專家的蕭鳴政深感重任在肩，他于是主動承擔起這一課題的研究，經(jīng)過三年的潛心研究，終于在2002年7月出版了專著《人力資源開發(fā)學——開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》，該書比較系統(tǒng)地論述了組織內(nèi)部的人力資源開發(fā)理論、方法與技術。觀點新穎獨到，內(nèi)容豐富系統(tǒng)，結構完整，圖表具體，被認為是目前國內(nèi)全面深入論述組織內(nèi)部人力資源開發(fā)的第一本專著，填補了組織人力資源開發(fā)方面研究的空白。由于該書是從人力資源客體的角度，對新員工、老員工和主管人員的開發(fā)方法進行了系統(tǒng)詳細的分析與概括，闡述了支持人力資源開發(fā)過程及其方法的各種技術，因此，對我國企事業(yè)組織進行人力資源開發(fā)的具體操作，具有現(xiàn)實的指導意義。

綻放影響——做政府高參，服務產(chǎn)學研

2002年，蕭鳴政來到了北京大學政府管理學院，并組建了北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心。他的研究方向則由企業(yè)為主轉(zhuǎn)到了以政府為主。團隊的力量使得蕭鳴政的研究和發(fā)展如虎添翼，而蕭鳴政的專業(yè)精神和帶動力量也使得北大人力資源學科迅速發(fā)展壯大，迅速成為影響整個學科發(fā)展、行業(yè)發(fā)展甚至國家人才戰(zhàn)略發(fā)展的一支重要力量。

站在這個位置上，就要承擔起相應的責任!蕭鳴政告訴記者，作為一個新興的學科，人力資源還需要持續(xù)深入地進行理論研究和學科建設，與此同時，也需要在應用層面對其進行傳播和推廣。作為這一學科的專家，責任意識已成為他工作的最大動力。

在人力資源學科的人才培養(yǎng)方面，蕭鳴政坦言：到北大，是一個重新開始的過程。北大的包容性也使得他本人和研究中心都獲得了巨大的發(fā)展空間，隨著師資力量的迅速壯大，他們逐漸地從本科、碩士到博士都開設了相關課程。

立足于《政府人力資源開發(fā)概論》北大人力資源學科第一本專著，蕭鳴政和他團隊的研究與發(fā)展之路越來越寬?！拔覄偟奖贝髸r，北大很少會有學生選人力資源的課程，我2003年帶的研究生一般都是從其他學?？紒淼?。而現(xiàn)在，在北大政府學院中最好的學生學的一定是人力資源方向。而隨著我們中心影響力的擴大，越來越多的訪問學者也來到了這里，除了國內(nèi)知名高校的教授，還有不少來自海外高校的知名學者?！笔掵Q政興奮地告訴記者。

在對國家人才政策的制定和影響方面，蕭鳴政帶領著研究中心承擔起了中組部等國家部委的一系列專題。例如，人才評價機制戰(zhàn)略專題研究等。

蕭鳴政認為，黨政人才是最核心的人才'直接決定了國家未來長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。人才建設標桿及我們的領導層能不能達到標準都是需要研究的。對此，一定要做到選拔干部有標準，培養(yǎng)干部有方向，考核干部有側重。領導干部的開發(fā)離不開標準和戰(zhàn)略開發(fā)。

近期，由蕭鳴政主持的國家社會科學基金課題《中國黨政領導人才標準與開發(fā)戰(zhàn)略研究》成果順利地通過了國家哲學社會科學辦公室組織的專家評審，并被鑒定為優(yōu)秀。該課題歷時5年，采用定量方法，通過問卷調(diào)查在全國收集了1600多個樣本，借鑒了世界上十多個比較有代表性的發(fā)達國家政府人才選拔與開發(fā)經(jīng)驗，從多個視角對我國黨政領導人才的標準與開發(fā)戰(zhàn)略進行了系統(tǒng)研究，最終形成了10萬多字的研究報告。該成果對我國政府機關、國有企業(yè)的黨政干部的選拔、培訓、考核與日常管理具有較高的參考價值。

在對中央部委做研究的同時，蕭鳴政及他的團隊也積極為地方政府和企事業(yè)單位做一些規(guī)劃、培訓、咨詢等方面的工作，從而把人力資源領域一些最前沿的知識和最新的研究成果及時地送到他們中間去，讓他們能夠享受到人力資源學科發(fā)展給他們帶來的巨大幫助。

“然而，這些工作是遠遠滿足不了行業(yè)及市場需求的，我們也將通過及時出版我們的研究成果，通過書籍、光盤等一系列產(chǎn)品，來把我們的研究傳播出去，為整個行業(yè)的發(fā)展貢獻自己的微薄之力?！笔掵Q政說道。

關于下一步研究工作的重點，蕭鳴政告訴記者，他將更加關注于人力資源這一新興學科的理論體系建設，希望能對該學科的發(fā)展、成熟多做一些促進和完善的工作。

“我以前是學數(shù)學的，我做研究的思維方式也深受數(shù)學思維的影響。數(shù)學是很嚴謹?shù)囊婚T學科，它所有的延展都是建立在最基本的概念之上，例如，線是以點來定義的，而面又是以線來定義的。于是我就會想，人力資源的準則是什么?有時候從人力資源本身去尋找未必找得到，我認為應該以政治學、經(jīng)濟學等學科為基礎，跳出人力資源的范疇來看人力資源管理，只有這樣，我們才可能迎來人力資源這一學科輝煌的發(fā)展前景!”