關(guān)于考核的一些隨想

可愛多

學(xué)過管理學(xué)的人都知道，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理的先河，當(dāng)時，他在工廠里對每一道工序進(jìn)行研究，最后讓所有工人都按照他設(shè)置的流程來干活，拋棄了中間的很多無效環(huán)節(jié)，大大提升了工作效率，獲得了成功!

這個事即使是在現(xiàn)在看來，也仍然是一件非常重要的工作，因此，很多企業(yè)進(jìn)行流程再造，其實也就是為了提高效率。但從考核的角度來看，泰羅當(dāng)時的做法，實際上也是在其中引入了一定的績效考核的理念，那就是，考核工作的直接產(chǎn)出，而為了提供工作的產(chǎn)出，必須從流程上進(jìn)行控制，簡化流程。實際上，仍然還是屬于結(jié)果考核的方式。

看看如今，比如我們考核一位瓦工，通常應(yīng)該是看他砌的墻是否平直、用料是否恰到好處、工作效率怎樣，也就是考核其數(shù)量、質(zhì)量和成本。那是不是說這幾個指標(biāo)都完成了就是一個合格或者優(yōu)秀的瓦工呢?還未必!

考核一個人，不僅是看目前的工作是否按時按質(zhì)完成，更主要是看他的潛力如何。其實，對于一個瓦工的考核也是如此，我們常常會認(rèn)為那些拿著砌墻刀或者磚頭在手里隨意耍的瓦工是技術(shù)高超的，他們砌的墻一定是沒有問題的。盡管我們在考核的時候可能不會考核他耍刀或者耍磚頭的熟練程度，但卻是影響對一個瓦工評價的重要因素，會直接影響其考核結(jié)果；但其實，這樣的耍刀或者耍磚頭行為對于其崗位職責(zé)一一砌墻來說，是沒有任何幫助的。

其實，我們在實際工作過程中，類似的情形還是存在，比如我們要考察一個人的敬業(yè)程度，怎么考核呢?有的人可能會說某員工家里有人生病了但他能堅持工作是一種敬業(yè)的表現(xiàn)，有的也許認(rèn)為每天延遲下班(并非加班)是敬業(yè)的體現(xiàn)，有的可能覺得“三過家門不入”才稱得上敬業(yè)。符合這些評價標(biāo)準(zhǔn)的員工就一定是有“敬業(yè)精神”的嗎?顯然未必!“敬業(yè)精神”這樣的指標(biāo)只能通過關(guān)鍵事件來考核，而不可能有一個具體的標(biāo)準(zhǔn)來直接評價。

說考核難做，其實難做的并非考核方法的選擇、考核指標(biāo)的設(shè)計、目標(biāo)的確定，這些都還只是屬于“技術(shù)”層面的工作，是很容易學(xué)會的。而真正難的，則是考核的“藝術(shù)”層面的工作，比如針對年度目標(biāo)的溝通與商討、考核過程中的員工溝通反饋，等等，唯有做好考核“藝術(shù)”層面的工作，企業(yè)的績效考核工作才能真正產(chǎn)生效果!