撬動薪酬支點(diǎn) 解讀神秘“薪情”

記者：目前，國內(nèi)運(yùn)用最廣泛的薪酬制度有哪些?各有什么優(yōu)勢和不足?

蘇海南：目前，國內(nèi)運(yùn)用最廣泛的是崗位績效工資制和年薪制。

就崗位績效工資制而言，其優(yōu)勢就是比較符合我國目前處于工業(yè)化中期之后這個階段的實(shí)際需要。也就是說在工業(yè)化期間，大多數(shù)企業(yè)實(shí)行大生產(chǎn)流水線作業(yè)，企業(yè)內(nèi)部崗位的劃分比較清晰。在這樣的生產(chǎn)經(jīng)營方式和勞動條件下，采取以崗位工資為主、輔之以績效工資以及某些必要的津貼、補(bǔ)貼這樣的薪酬制度，特別能夠適應(yīng)當(dāng)前工業(yè)化階段的實(shí)際需要。一方面，它根據(jù)清晰的崗位劃分以及崗位評價來確定崗位工資，具有堅實(shí)的生產(chǎn)勞動條件的基礎(chǔ)，另一方面，它強(qiáng)調(diào)工資分配與績效掛鉤，與我們努力提高企業(yè)效益和加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求相吻合，所以絕大多數(shù)單位選擇實(shí)行了崗位績效工資制。其不足之處主要有這么幾點(diǎn)：由于部分企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置不夠科學(xué)，因此在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評價就很難做到科學(xué)準(zhǔn)確，進(jìn)而使崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏比較科學(xué)可行的依據(jù)；有的企業(yè)崗位績效工資制本身結(jié)構(gòu)比重等不夠科學(xué)合理，有待改進(jìn)完善；績效管理在大多數(shù)企業(yè)都不是很到位，有些企業(yè)雖然建立了績效管理制度但實(shí)際上是走形式，與此同時還有不少企業(yè)沒有建立績效管理制度，這使績效工資的確定缺少必要前提，或使績效工資的發(fā)放難以做到科學(xué)、準(zhǔn)確、公平、合理。

其次是年薪制?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)普遍推行了經(jīng)營者年薪制。經(jīng)營者實(shí)行年薪制是國際上通行的做法，也符合經(jīng)營者勞動的特點(diǎn)，對調(diào)動經(jīng)營者的積極性能夠發(fā)揮比較好的作用，這是它的優(yōu)勢。它的突出問題就是在年薪制的實(shí)施過程中，部分企業(yè)包括國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制還缺少必要的規(guī)范，特別是缺少必要的監(jiān)管，出現(xiàn)了一些國有企業(yè)經(jīng)營者自定薪酬的現(xiàn)象，上市公司高管人員的薪酬確定，看起來符合公司法的規(guī)定，實(shí)質(zhì)上不少公司仍是高管自定薪酬，這導(dǎo)致同地區(qū)同行業(yè)類似企業(yè)經(jīng)營者之間薪酬水平不平衡，不同行業(yè)企業(yè)經(jīng)營者之間薪酬關(guān)系不合理，尤其是經(jīng)營者薪酬與社會平均工資水平以及本企業(yè)職工平均工資水平差距大?？偟目?，國有企業(yè)中少數(shù)經(jīng)營者薪酬過高，部分經(jīng)營者薪酬偏高；在非國有控股和股權(quán)多樣化的上市公司中，部分人過高，許多人偏高。這些問題引起了社會各方面的關(guān)注和議論，亟待解決。

目前出臺的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，就是針對部分央企缺少規(guī)范、缺少監(jiān)管等問題而制定的，下一步就是要按照這一指導(dǎo)意見規(guī)定的精神，切實(shí)抓好各類央企高管的薪酬管理；同時，引導(dǎo)各地也抓好本地區(qū)各類國有企業(yè)高管的薪酬管理規(guī)范工作。還有就是國有參股的或非國有的上市公司，他們看起來是按照公司法的要求來定高管的薪酬，但實(shí)際上是總經(jīng)理、董事長在自定自己的薪酬，這一塊暫時還沒有明確的可操作的法規(guī)政策規(guī)范。在國際上，法國已經(jīng)提出相關(guān)的規(guī)范辦法，如果能在今年年底的G20國會議上就這個問題達(dá)成共識，將是一大好事。如果能這樣，我想，會大大有利于推動我國對非國有和國有參股的上市公司高管薪酬的監(jiān)管力度，促使我們通過改進(jìn)完善公司法等法律來進(jìn)行規(guī)范和監(jiān)管。

記者：有一個很精辟的論點(diǎn)：5個人做5個人的工作發(fā)4個人的薪水。這種354結(jié)構(gòu)造成一種新的不公平，究其根源是什么?怎樣避免這種不公平的產(chǎn)生?

蘇海南：這種354的結(jié)構(gòu)肯定是不公平的，究其根源首先是緣于資方逐利的本性，想用更少的人工成本投入換來更多的人工產(chǎn)出。3個人做5個人的工作發(fā)4個人的薪水，顯然是有意抹殺勞動者的貢獻(xiàn)，剝奪了他們應(yīng)得的勞動報酬。

其次，人力資源管理的一些基礎(chǔ)工作不到位也容易造成這種狀況。主要表現(xiàn)為崗位設(shè)置不是很科學(xué)，崗位分析也不到位，一個崗位不知道有多少工作量，滿負(fù)荷狀態(tài)下是幾個人來做也不清楚，就容易造成酬低于勞。這種情況主要是出在非公有制企業(yè)里面。公有制企業(yè)里則往往相反，一般是酬高于勞，3個人的崗位或3個人的活5個人做，拿5個人甚至是6個人的工資。所以還得做兩方面的分析。

記者：大型企業(yè)已經(jīng)形成相對規(guī)范合理的固定薪酬制度，但不能根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化而及時調(diào)整。大型企業(yè)應(yīng)該如何克服這種僵硬化的制度?

蘇海南：大型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相對比較成熟平穩(wěn)，規(guī)章制度相對固化穩(wěn)定，這一點(diǎn)值得肯定。但是，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，外來的沖擊比較大、比較多，經(jīng)濟(jì)上行期和下行期之間變換的速度和頻率會較之以前更快，因此大企業(yè)要思考如何使這種比較成熟、穩(wěn)定、固化的規(guī)章制度包括薪酬制度會盡快適應(yīng)形勢變化的需要。

克服制度僵硬化其實(shí)也不難。

第一，實(shí)行薪點(diǎn)制。其制度框架及其制度內(nèi)部的薪酬分配關(guān)系可以保持不動，但是它的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是固定值，而是一個變動數(shù)，也即它是通過一個基值乘以相關(guān)系數(shù)來確定。這個基值是跟企業(yè)的經(jīng)營效益直接掛鉤的，比如企業(yè)效益好的時候基值是1000元，某崗位系數(shù)是15個點(diǎn)，那么就是15000元，如果某崗位是10個點(diǎn)，就是1萬元；如果效益不好的時候可以把基值適當(dāng)下調(diào)，比如800元，甚至是600元，那么15個點(diǎn)就變成9千元，10個點(diǎn)就變成6千元了，這樣薪酬水平就能隨著企業(yè)效益的下浮而下調(diào)。而經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇之后，也可以通過提高基值上調(diào)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但其原有的內(nèi)部分配關(guān)系并沒有改變，這是一種最簡單的應(yīng)對變化的制度性措施。

第二，建立薪酬制度的動態(tài)調(diào)整機(jī)制。即在機(jī)制上明確在什么時間、什么情況下，公司可上下調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平、薪酬關(guān)系以及薪酬制度本身，對這些作出安排。只要這種情況發(fā)生一我們的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬比例就可做出相應(yīng)的調(diào)整，可以降低固定工資的比例，增加浮動發(fā)放工資的比例；可以增大薪酬制度的彈性幅度，允許下調(diào)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平；可以調(diào)整原有的分配關(guān)系，把資金集中用于在應(yīng)對危機(jī)中起作用大的人員和群體；貢獻(xiàn)度的測定也可以相應(yīng)地調(diào)整，等等。這樣的應(yīng)對措施在金融危機(jī)以來的企業(yè)薪酬制度調(diào)整之中已經(jīng)在做了，大家把它稱之為“彈性工資”，幫助大型企業(yè)克服制度的僵化。

記者：中小企業(yè)以靈活機(jī)動在市場上占領(lǐng)了一席之地，在薪酬的確定上也非常靈活，但容易陷入老板獨(dú)權(quán)及其基于‘人情”而非“人性”的原則制定薪酬。他們應(yīng)該如何避免這種人性化薪酬變相為人情化薪酬?

蘇海南：第一，老板要樹立平等協(xié)商的意識，這是企業(yè)家們良心和企業(yè)社會責(zé)任的具體體現(xiàn)，也是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的潮流。第二，勞資雙方要根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，凡涉及職工切身利益的重大問題，勞資雙方必須要協(xié)商，要廣泛征求職工的意見。小企業(yè)隨著經(jīng)營效益的變化如果要調(diào)整薪酬制度和具體發(fā)放水平等，老板不能單方面說了算，應(yīng)該把相關(guān)的決策、管理制度變化的情況及原因，可能給勞動者帶來的損失及補(bǔ)償?shù)?，通過溝通協(xié)商達(dá)成共識后再去實(shí)施。第三，勞方要有維權(quán)意識。現(xiàn)在勞方多多少少已經(jīng)有這方面意識了，雖然在企業(yè)內(nèi)處于劣勢不怎么敢表態(tài)，不便于出面直接跟老板談，但可以通過有關(guān)渠道獲得幫助，如勞方可以借助勞動保障部門、法律援助機(jī)構(gòu)、

工會系統(tǒng)來堅決地維護(hù)自己的合法權(quán)益。第四，政府對中小企業(yè)采取靈活措施應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊，正在或已經(jīng)確定了相應(yīng)的規(guī)則，可以稱之為“定條件、定范圍、定底線、定紅線”?！岸l件”是明確企業(yè)在什么情況下才可以靈活變通實(shí)行“彈性工資”以及涉及職工切身利益的其他規(guī)章制度等；“定范圍”是明確哪些人納入到“彈性工資”范圍，要說明其理由是什么；“定底線”是指實(shí)行變通措施必須執(zhí)行哪些規(guī)則，比如“彈性用工”必須簽訂勞動合同，“彈性工時”實(shí)行特殊工時制度必須報送勞動保障部門審批等等；“定紅線”是指在實(shí)行彈性工資制度以后，資方不能違反雙方的約定，不能克扣、拖欠勞動者的工資，否則發(fā)現(xiàn)一起查處一起。政府應(yīng)該明確規(guī)定類似規(guī)則對中小企業(yè)老板進(jìn)行必要的指導(dǎo)、監(jiān)督。

記者：在經(jīng)歷了一系列的經(jīng)濟(jì)動蕩之后，現(xiàn)在臨近年底，您認(rèn)為公司是否應(yīng)該進(jìn)行調(diào)薪?為什么?

蘇海南：調(diào)薪不能一概而論，要根據(jù)本單位經(jīng)濟(jì)承受能力、經(jīng)濟(jì)增長狀況和解決人力資源保留、激勵等問題的需要來分別做出決策。大體可分為幾種情況：一是在經(jīng)濟(jì)動蕩的背景下，人才要流失，可以有針對性地對某個群體進(jìn)行調(diào)薪，以留住人才。雖然現(xiàn)在要多花一點(diǎn)錢，但這些小錢可以節(jié)約將來更多的損失；二是隨著今年下半年經(jīng)濟(jì)的企穩(wěn)回暖，部分企業(yè)的某些產(chǎn)品銷售轉(zhuǎn)好，銷售款到賬，可以對為此做出特別努力的群體發(fā)年終獎；三是經(jīng)濟(jì)效益增長的企業(yè)，可以在經(jīng)濟(jì)承受能力和職工對經(jīng)濟(jì)效益增長做出相應(yīng)貢獻(xiàn)的考核基礎(chǔ)上，安排部分人員或全體人員增加工資：四是企業(yè)現(xiàn)有分配關(guān)系不合理，企業(yè)效率不增不減或略有下降，為了把有限的資金用于對維持企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)最大的員工群體身上，可以對現(xiàn)有的分配關(guān)系作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，對關(guān)鍵人才和貢獻(xiàn)大的員工適當(dāng)?shù)厣险{(diào)其薪酬，對企業(yè)作用不大甚至有負(fù)作用的群體則適當(dāng)下調(diào)其薪酬。

記者：有人認(rèn)為“薪酬的制定是剛性原則”，您怎么理解?

蘇海南：人們認(rèn)為“薪酬的制定是剛性原則”是很正常的，可以說是人性的反映吧。進(jìn)了兜里的錢是很難拿回來的，已經(jīng)確定的工資標(biāo)準(zhǔn)是很難下降的，已經(jīng)制定的薪酬制度和形成的薪酬分配關(guān)系是很難調(diào)整的，因?yàn)檎{(diào)整就會損害一部分人的利益或者使部分人增加的利益少于其他人員。但也不是絕對化的，雖說是薪酬具有剛性，但在特定的情況、條件下，在特定的行業(yè)、企業(yè)范圍內(nèi)，基于充分的理由，我們是可以對原有的薪酬制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平、薪酬關(guān)系等做出相應(yīng)的調(diào)整。在金融危機(jī)的沖擊下，勞資雙方必須攜手并肩、互諒互讓來共渡難關(guān)，在這個過程中，原來剛性的東西就必須讓它具有彈性。所以勞資雙方應(yīng)該對“薪酬的制定是剛性原則”有個靈活的理解，不能把它看成死的、絕對化的東西。

記者：您認(rèn)為薪酬與企業(yè)、個人來說應(yīng)不應(yīng)該公開?為什么?薪酬政策是否要透明化?為什么?

蘇海南：薪酬是否公開，回答這個問題應(yīng)該很簡單、很明確。首先，薪酬制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行辦法是必須公開的，因?yàn)檫@是涉及到勞動者切身利益的重大問題，按照《勞動合同法》第四條的有關(guān)要求，是必須公開并充分征求員工意見的，制定的制度也必須要讓全體員工所知曉，這是毫無疑問的。具體到每個人的收入是否需要公開，這個可以根據(jù)具體情況區(qū)別后做決定。主要是要根據(jù)本企業(yè)文化、從業(yè)人員的心理狀況等情況作出決策，因?yàn)樾匠旯还_是一個心理承受和大家習(xí)慣相關(guān)的問題，可能多數(shù)企業(yè)、大多數(shù)人是不希望公開的，不論是拿多的還是拿少的大都不希望公開，拿少的公開了面子上過不去，而拿多的呢，按照咱們中國老百姓的傳統(tǒng)習(xí)慣是財不外露，也不希望公開。如果是這么一種企業(yè)文化，絕大多數(shù)人是這么一種心理狀態(tài)，不公開也是可以的。反過來講，如果本企業(yè)的文化和員工心理覺得薪酬公開沒有負(fù)面作用，則可以公開個人收入。但有一類人的薪酬除外，即企業(yè)經(jīng)營者的薪酬應(yīng)該公開。其中，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人按照“廠務(wù)公開”原則，其薪酬是應(yīng)該公開的；作為上市公司老總的年薪，按照公司法有關(guān)規(guī)定，是必須在企業(yè)年報中公開的，沒有討價還價的余地。

記者：薪酬管理中常見的問題有哪些?應(yīng)該如何克服?

蘇海南：薪酬管理中常見的問題有以下幾點(diǎn)：

一是薪酬模式選擇問題。一個行業(yè)、一個單位到底要選擇什么樣的薪酬模式，取決于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式、規(guī)模大小和員工勞動特點(diǎn)等多種因素。有的企業(yè)選擇的薪酬模式不大符合他們的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，需要重新選擇。二是人力資源基礎(chǔ)管理平臺不扎實(shí)。換句話說，就是流程優(yōu)化、組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置的優(yōu)化工作沒做，工作分析、崗位評價也沒做，因此薪酬制度的制定就缺乏堅實(shí)的基礎(chǔ)。三是薪酬制度本身不科學(xué)。除了薪酬模式選擇不當(dāng)外，即使選擇對了，但具體薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬制定的依據(jù)不科學(xué)，支付辦法不科學(xué)，薪酬的決定機(jī)制、支付機(jī)制、調(diào)控機(jī)制不科學(xué)，這些問題都是較多見的。比如說一個大企業(yè)對不同分廠的分配，在確定各分廠工資總額的時候，由于缺乏一個好的科學(xué)的辦法，就會出現(xiàn)分配不均等現(xiàn)象。對部門、崗位的分配也是這樣。四是分配關(guān)系不合理。表現(xiàn)為兩個并存：部分低崗明顯偏低和少數(shù)低崗不低并存，比如國有企業(yè)的農(nóng)民工、勞務(wù)派遣工、臨時工，他們的收入偏低；民營企業(yè)、外資企業(yè)中的一線崗位的員工工資偏低，同時，在國有企業(yè)尤其是壟斷行業(yè)，一些低端、無技術(shù)含量的崗位和人員，如門衛(wèi)、司機(jī)、抄表工等，他們拿的錢卻遠(yuǎn)高于市場上同類人員的收入水平，這是第一個并存。第二個并存就是部分高崗偏高和少數(shù)高崗偏低并存。也就是說，有的經(jīng)營者拿的錢不少，但是他本人沒有承擔(dān)多大責(zé)任，并不具備這樣的能力，也沒有做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，拿的錢卻很多，遠(yuǎn)超過他的勞動付出：還有其他某些管理和技術(shù)人員所做的貢獻(xiàn)和他的報酬不相符，報酬高于他的貢獻(xiàn)和實(shí)際業(yè)績。與此同時，也有少數(shù)高管、高級技術(shù)、技能人員薪酬偏低，他們責(zé)任很重、壓力很大、能力很強(qiáng)、貢獻(xiàn)很大，但是拿的錢卻不多，明顯低于他們的勞動付出和實(shí)際貢獻(xiàn)。五是分配與績效聯(lián)系不緊。由于缺乏科學(xué)堅實(shí)的績效管理制度，分配與績效脫節(jié)。該獎的沒獎，不該獎的獎了。六是薪酬管理制度不健全，薪酬支付不到位，部分公有制企業(yè)主要是私營企業(yè)存在拖欠、克扣工資問題，許多企業(yè)包括國有企業(yè)都存在同工不同酬問題。

針對以上六個問題需要分別采取有關(guān)措施加以解決。在模式選擇方面，企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源部門要了解掌握薪酬模式選擇的有關(guān)理論知識和工具方法，根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營和員工勞動特點(diǎn)來進(jìn)行選擇，如果自己拿不準(zhǔn)的，不妨請中介機(jī)構(gòu)和咨詢機(jī)構(gòu)幫忙出主意。針對第二點(diǎn)人力資源基礎(chǔ)管理平臺不扎實(shí)問題，這需要企業(yè)自己下決心、下功夫，花費(fèi)必要的人力、物力、精力，本著管理精細(xì)化、精益化的要求，把人力資源基礎(chǔ)管理工作夯實(shí)，認(rèn)真做好優(yōu)化流程、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，優(yōu)化崗位設(shè)置，開展工作分析、崗位評價，如果這些工作都做好了，對整個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、對建立科學(xué)的薪酬制度，對更好地調(diào)動職工積極性是具有很大作用的。針對制度不科學(xué)的問題，也是要掌握有關(guān)的理論知識、

方法，如果自己力量不行的話，可以借助外力，把薪酬制度設(shè)計得科學(xué)一點(diǎn)，要通過先民主、后集中的程序來加以解決。對于分配關(guān)系不合理的問題，需要領(lǐng)導(dǎo)班子下決心，建立一個客觀準(zhǔn)確的評估和判斷的機(jī)制，在正確做出價值判斷之后，領(lǐng)導(dǎo)班子該下決心的就要下決心，同時要通過改進(jìn)、完善薪酬制度以及配套調(diào)整人員崗位等來實(shí)現(xiàn)對分配關(guān)系的調(diào)整。在這一過程中，如果是一些國有單位也不防借用一點(diǎn)外力，因?yàn)樽约鹤鲇袝r也難以服眾，在這種情況下，確實(shí)是外來的和尚好念經(jīng)。至于分配與績效聯(lián)系不緊密的問題，就要下決心建立健全績效管理制度，同時又跟夯實(shí)基礎(chǔ)管理工作聯(lián)系在一起，如果基礎(chǔ)工作扎實(shí)了，績效管理制度的建立和運(yùn)行就有了堅實(shí)的基礎(chǔ)。其實(shí)，現(xiàn)在不少企業(yè)已經(jīng)在做了，有的還引用了六西格瑪?shù)墓芾矸椒?，只要績效管理制度建好了，再加?qiáng)與分配辦法的有機(jī)銜接，就可以解決好這一問題。對于薪酬支付不到位，要根據(jù)情況處理，沒建薪酬管理制度的要建立科學(xué)的薪酬管理制度，沒健全的要健全，同時勞動保障監(jiān)察部門對拖欠克扣工資的行為要嚴(yán)肅查處；同時對企業(yè)薪酬分配要指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)，加大工作力度，糾正同工不同酬現(xiàn)象，促使企業(yè)減少和避免出現(xiàn)這樣的問題。

記者：事業(yè)單位的改革早在20多年前就已經(jīng)開始了，您認(rèn)為這次事業(yè)單位績效工資改革比以前先進(jìn)之處體現(xiàn)在哪些地方?

蘇海南：事業(yè)單位的工資改革早在1985年就開始搞了，那時是與機(jī)關(guān)一樣實(shí)行了職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制；1993年又進(jìn)行了一次工資改革，分若干行業(yè)建立了事業(yè)單位行業(yè)的工資制度。2006年再次進(jìn)行工資改革，這次事業(yè)單位工資改革比以前有幾點(diǎn)不同之處：一是強(qiáng)調(diào)了績效管理，1985年和1993年都沒有強(qiáng)調(diào)績效管理，這是理念上的變更，指導(dǎo)思想的提升：二是強(qiáng)調(diào)了績效工資的分配與績效考核掛鉤，公益性事業(yè)單位提供的公益性服務(wù)越多、越好，你的績效工資總量就應(yīng)該越大，這是對部門的；對個人來說也是如此，如能得到落實(shí)是一個正向的激勵；第三，強(qiáng)調(diào)與規(guī)范津補(bǔ)貼相結(jié)合。在開前門的同時關(guān)后門，或者關(guān)后門的同時開前門。把實(shí)施新的績效工資制度與整頓分配秩序有機(jī)地結(jié)合起來，這也是前兩次沒有考慮和實(shí)施的。這次績效工資改革也有不少難點(diǎn)問題，目前政策還沒有全面出齊，所以這些好的地方能否得到全面的貫徹落實(shí)，我們還需要拭目以待，還需要各方面的共同努力才能把這次改革做到位。最大的難點(diǎn)就是政策還沒出臺，因?yàn)楝F(xiàn)在所有的事業(yè)單位都是在一個統(tǒng)一的崗位績效工資制度之內(nèi)，而事業(yè)單位有130多萬個，26個行業(yè)，情況千差萬別，用一個整齊劃一的制度，用一套大統(tǒng)一的政策，很難適應(yīng)不同行業(yè)不同事業(yè)單位的需要。最后出臺的政策可能是比較原則、比較宏觀的，這樣在執(zhí)行過程中就難以把握，緊了解決不了問題，松了可能會帶來新的分配不公，這個在下一步制定政策和實(shí)施過程中需要仔細(xì)考慮并加以妥善解決。

記者：您認(rèn)為新一輪的績效工資改革應(yīng)該如何推行?事業(yè)單位的績效工資改革是否成為社會各界改革的標(biāo)桿?

蘇海南：改革如何推行，首先需要把政策制定好，把原則框架和政策邊界確定好。其次就是組織事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)主管人員學(xué)習(xí)領(lǐng)會相關(guān)政策的精神，把握正確方向，把握好政策的程度，然后結(jié)合本單位情況科學(xué)合理地、實(shí)事求是地制定好本單位的績效工資實(shí)施方案，并且一定要征求職工意見，要經(jīng)過上報審批。最后，認(rèn)真抓好貫徹實(shí)施。

事業(yè)單位的績效工資改革是不能成為社會各界改革標(biāo)桿的，僅從各類單位的工資分配情況來看，公務(wù)員有公務(wù)員的特點(diǎn)和自己的工資制度，企業(yè)有企業(yè)的特點(diǎn)和自己的薪酬制度，事業(yè)單位則有他自己的特點(diǎn)和一套統(tǒng)一的崗位績效工資制和相關(guān)政策、辦法，還要根據(jù)各事業(yè)單位的實(shí)際來制定具體的績效工資實(shí)施方案，因此它是沒法成為企業(yè)或公務(wù)員工資改革的標(biāo)桿的。當(dāng)然，如果事業(yè)單位績效工資改革能夠比較科學(xué)合理的得到落實(shí)，對于在全社會逐步推動績效管理制度的建設(shè)、樹立績效管理的理念，對于進(jìn)一步提高公務(wù)員的工作效率、企業(yè)的效率和事業(yè)單位提高公益性服務(wù)的效率是大用好處的。但是，不要寄希望于事業(yè)單位的績效工資改革能成為社會各界的標(biāo)桿，因?yàn)樗旧碇皇鞘聵I(yè)單位收入分配制度改革的一個組成部分，它不具備做社會各界標(biāo)桿的功能。