要素計(jì)點(diǎn)法的研究與應(yīng)用

張　露

【摘要】 探討了要素計(jì)點(diǎn)法在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程的主要三個難點(diǎn):評價要素的選取、要素權(quán)重的確定和人員的評價偏差。并以A企業(yè)為例對如何實(shí)施要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行了闡述。

【關(guān)鍵詞】 崗位評價;要素計(jì)點(diǎn)法;層次分析法

要素計(jì)點(diǎn)法是量化的崗位評價方法,它包括確定某一組織的評價要素,把各評價要素分成不同等級,將每一等級賦予相適應(yīng)的分值,然后對比需要評價的崗位與各項(xiàng)評價要素,確定崗位在各項(xiàng)評價要素上的得分,比較各崗位的總分,最終形成崗位的相對價值體系。由于要素計(jì)分法的直觀性與量化特征,它被廣泛應(yīng)用于各種組織的崗位評價中。

一、要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施難點(diǎn)與對策

要素計(jì)點(diǎn)法的評估結(jié)果雖然具有較高的可靠性和普遍的適用性,但仍受到諸多因素的影響。在實(shí)際工作中,影響要素計(jì)點(diǎn)法經(jīng)常出現(xiàn)如下難點(diǎn):

(一)評價要素的選擇

所謂的評價要素,是指一個組織認(rèn)為在多種不同的工作中都包含的一些有價值的特征,這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。評價要素的選擇是要素計(jì)點(diǎn)法的核心環(huán)節(jié),起著至關(guān)重要的作用,其直接反映組織結(jié)構(gòu)的價值取向和發(fā)展趨勢,要盡量選取那些在工作中受組織重視,有助于追求組織戰(zhàn)略并實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的特征。

為了保證崗位評價的有效性,所選取的評價要素應(yīng)具有以下特征:(1)必須存在于所評價的所有工作中;(2)所選要素之間應(yīng)該確保其在內(nèi)涵上沒有重合; (3)在不同工作中各種評價要素的程度應(yīng)有所不同,即同一評價要素在不同工作的表現(xiàn)具有一定的等級性,以區(qū)分不同的工作;(4)所選要素應(yīng)該反映雇主和員工的觀點(diǎn); (5)所選擇的評價要素確實(shí)是從工作中抽取出來的;(6)評價要素需要適合組織的目標(biāo)、技術(shù)、文化和價值。

具體來看,評價要素的選擇有幾種方法,可從已有的工作評價方案中選取,也可從工作說明書中提取某些對組織特別重要的相關(guān)因素,還可以通過量化的工作分析方法,用統(tǒng)計(jì)分析工具從工作說明書中提取。需要注意的是,崗位承擔(dān)者和相關(guān)管理人員對評價要素的認(rèn)可程度,直接影響崗位評價體系是否被接受。

(二)評價要素權(quán)重確定

評價要素權(quán)重反映評價要素對于崗位價值的重要性,權(quán)重分配的不同,直接影響崗位價值的得分。權(quán)重確定要求能夠客觀反映評價要素的重要程度、被接受的情況,并且效度與信度能夠得到保證。

依賴于專家或評估者的經(jīng)驗(yàn)做出判斷,往往難給出每個評價要素合理、科學(xué)的權(quán)重,基于經(jīng)驗(yàn)建立的評價結(jié)果只會缺乏“公眾信度”。層次分析法作為一種應(yīng)用較為廣泛的綜合評價方法,它將定性問題定量化,是一種較佳的賦權(quán)方法。其基本思路是:將各個崗位評價專家的經(jīng)驗(yàn)用數(shù)量形式表達(dá)和處理,并通過一致性檢驗(yàn),來達(dá)到提高崗位評價的效率以及崗位評價結(jié)果的科學(xué)性和合理性,從一定程度避免隨意性和人為因素。在企業(yè)能夠抽出足夠多時間精力的情況下,層次分析法可以得到理想的效果。

(三)人員的評價偏差

在崗位評價過程中,評價人員是否能做到公正、客觀也會影響到最終的評價結(jié)果,內(nèi)部利益相關(guān)的身份會影響到評價的公正性,評價人員對各崗位的各個評價要素能否達(dá)成理解共識,會影響到評價的客觀性。同樣,評價人員獲得信息的數(shù)量與形式對評估也會產(chǎn)生影響。

因此,成立評價小組展開評價是恰當(dāng)?shù)摹Ｔ谛〗M成員的選擇上,要考慮到涉及評價職位在組織價值鏈上的相關(guān)人員,這就要求評價主體包括崗位任職者和中高層管理者。在實(shí)施評價前,評價人員應(yīng)該獲取崗位相關(guān)的信息,了解評價方法,并對相關(guān)內(nèi)容達(dá)成共識。實(shí)施過程中,評價人員應(yīng)采取不計(jì)名方式,避免相互影響。評價結(jié)束后,要對評價數(shù)據(jù)進(jìn)行審核,保證評價結(jié)果的真實(shí)性。

二、要素計(jì)點(diǎn)法應(yīng)用案例

現(xiàn)以A企業(yè)為例,介紹要素計(jì)點(diǎn)法的具體實(shí)施。A公司是一家規(guī)模不大的制造型企業(yè),公司以前采用的是以人定薪的付酬方式,造成公司員工的薪酬滿意度很低?，F(xiàn)在公司決定進(jìn)行薪酬改革,采用以崗定薪的薪酬管理體系。

(一)確定評價要素

1.評價要素的選取

在對A企業(yè)的實(shí)際情況和崗位工作說明書的分析基礎(chǔ)上,提煉出該企業(yè)評價要素,并通過調(diào)查問卷,將評價要素逐條列出,按其重要程度區(qū)分為6個等級,即“6”代表“非常重要”,“5”代表“比較重要”,“4”代表“重要”,“3”代表“一般”,“2”代表“不重要”,“1”代表“非常不重要”,讓管理層和員工代表對各個評價要素在報(bào)酬分配中的重要程度進(jìn)行評價,最終得到他們心目中所認(rèn)可的評價要素 (見表1第1和第3列)。

2.評價要素界定和分級

對上述評價要素因素定義及等級劃分,確保評價者在應(yīng)用這些要素時能夠保持一致。比如工作影響程度(表2)。

(二)權(quán)重設(shè)置與配點(diǎn)

1.權(quán)重分配

考慮到權(quán)重分配的重要性和被接受程度,保證評價的效度與信度,我們決定采用層次分析法。

(1)選取要素權(quán)重確定工作的專家小組。所選專家要求熟悉企業(yè)的工作特點(diǎn),因此決定由企業(yè)高、中層管理者,人力資源資源專家和員工代表構(gòu)成。

(2)建立決策樹。參見表1的評價要素及子要素。

(3)確定判斷矩陣。專家兩兩比較決定同層指標(biāo)的相對重要程度,分別建立A-B層、B1-C1層、B2-C2層、B3-C3層、B4-C4層判斷矩陣。根據(jù)構(gòu)造的判斷矩陣中,計(jì)算判斷矩陣的最大特征根λmax和其對應(yīng)的單排序權(quán)重向量Wi,同時計(jì)算隨機(jī)一致性比例CR,進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。由于篇幅原因,本文以A-B層判斷矩陣為例(表3)。

(4)確定評價要素和子要素權(quán)重(見表1第2和第4列)。

表3A-B判斷矩陣

2.配點(diǎn)

為了方便計(jì)算,采用總點(diǎn)數(shù)1000。 確定各子因素的分級點(diǎn)數(shù),我們采用等差形式,即等差點(diǎn)數(shù)=要素點(diǎn)數(shù)÷要素等級數(shù)。比如,腦力及精神負(fù)荷的點(diǎn)值為80點(diǎn),分為五級,則:等差點(diǎn)數(shù)(一級點(diǎn)數(shù)) =80/5=16,二級點(diǎn)數(shù)為32,三級點(diǎn)數(shù)為48,四級點(diǎn)數(shù)為64,五級點(diǎn)數(shù)為80。其他子因素的分級亦如此(見表1第6—10列)。至此,崗位評價模型最終形成。

(三)實(shí)施評價

評價正式實(shí)施前,成立了包括外部顧問、人力資源部、評價崗位直屬上級和崗位任職者代表組成的評價小組。為確保評價人員了解評價崗位,我們將崗位說明書將事先發(fā)給評價人員人手一份,以便在評價時進(jìn)行查閱。同時,對于專業(yè)性較強(qiáng)或不為所有評價人員所共同了解的崗位,要求熟悉該崗位的人員有義務(wù)在打分前向其他評價人員介紹該崗位的事實(shí)性信息。

評價過程中,要求評價小組的成員必須獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評價,成員之間不能互相協(xié)商打分,打分采取不計(jì)名方式,最后將評價結(jié)果進(jìn)行審核?？紤]到內(nèi)部利益相關(guān)的身份會影響到評價的公正性,我們成立了外部顧問、公司中、高層和人力資源部人員共同組成的評審委員會對評價結(jié)果進(jìn)行審核。對評價結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)差在超過20%時,且大多數(shù)人員認(rèn)為均值不合理,要求進(jìn)行調(diào)整,重新打分。最后,匯總評價小組結(jié)果,對評估人員評分按照算數(shù)平均法計(jì)算各崗位最終評價點(diǎn)值,形成企業(yè)完整的崗位價值序列。

三、總結(jié)

通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)馁Y料分析及調(diào)查問卷來確定崗位評價要素,采用層次分析法確定要素權(quán)重,重視人員評價過程中的偏差并予以修正,才能解決崗位評價的效度和信度問題,使崗位評價的結(jié)果在實(shí)踐中得到了企業(yè)員工的廣泛認(rèn)可,最終才能保證以崗位評價為基礎(chǔ)的各項(xiàng)人力資源實(shí)踐工作順利進(jìn)行。

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