高等職業(yè)院校教師績效考核指標(biāo)體系研究

羅良翌

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一科周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)地評價?？冃Э己?，在整個人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)最核心的地位。它是以組織整體目標(biāo)為前瞻，以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，以崗位職責(zé)為依據(jù)的員工績效評價系統(tǒng)。它不是一個孤立的單元，而是一個系統(tǒng)的工程?？冃Э己嗽诮M織的運(yùn)轉(zhuǎn)、經(jīng)營管理中發(fā)揮著重大的作用。

目前，多數(shù)高等職業(yè)學(xué)院已經(jīng)建立教師考核體系，但也存在著諸多問題。例如，對于教師的崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)劃分不清；對專任教師職責(zé)考核僅限于教學(xué)工作、科研工作量的考核；教師的教學(xué)實(shí)踐能力，教學(xué)改革能力等職責(zé)內(nèi)容幾乎無從考核，教師是否參與這些工作、干得怎么樣，沒有任何信息收集及評價體系，更談不上激勵。而這些恰恰與高等職業(yè)學(xué)院目前的發(fā)展需求相悖，導(dǎo)致學(xué)校發(fā)展過程中需要教師完成的大量繁重的專業(yè)建設(shè)、教學(xué)改革等工作，因缺少系統(tǒng)考核及激勵，教師參與的積極性不高，工作開展起來極其被動。

一、結(jié)合目標(biāo)管理法確定績效考核內(nèi)容

目標(biāo)管理(Management by Objectives，MBO)概念源于美國。管理專家德魯克在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制的主張”。目標(biāo)管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況，由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。目標(biāo)管理法，包括兩項內(nèi)容；一是與每一位員工共同制定一套易于衡量的工作目標(biāo)，該目標(biāo)與整個組織的目標(biāo)相協(xié)調(diào)，這樣使員工知道對他們的期望是什么，從而促使他們把時間和精力最大程度地投入到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為中去：二是定期與員工討論其工作目標(biāo)的完成情況，通過指導(dǎo)和監(jiān)控來提高工作績效。目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)主要包括：第一，目標(biāo)管理中的績效目標(biāo)易于度量和分解。第二，考評比較公開。第三，促進(jìn)組織內(nèi)部的人員交流。因為目標(biāo)的設(shè)定是上級與下級溝通交流形成的，并且在修正和考評中也需要溝通，所以對于組織內(nèi)部的人際關(guān)系的改善是有一定幫助的。

按照目標(biāo)管理理論，確認(rèn)教師績效考核范圍時，應(yīng)首先從學(xué)院的總體發(fā)展入手，充分調(diào)動廣大員工的積極性，達(dá)到整體目標(biāo)的優(yōu)化，按照組織的層級結(jié)構(gòu)進(jìn)行目標(biāo)的分解與轉(zhuǎn)化，每一層的目標(biāo)與下一層的目標(biāo)連接在一起。其次，職責(zé)進(jìn)行分解。職責(zé)分解是以學(xué)院不同部門之間的職責(zé)和目標(biāo)為二條主線，建立以“工作流程”和“目標(biāo)管理”為核心的崗位責(zé)任體系，闡述部門存在的目的和在組織結(jié)構(gòu)中的確切定位，確立部門職責(zé)，明確部門為實(shí)現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責(zé)任和應(yīng)承擔(dān)的工作項目，確定部門在組織工作流程中的工作范圍和職責(zé)邊界。然后，制定崗位職責(zé)，明確一個標(biāo)準(zhǔn)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。在實(shí)施績效考核項目中，應(yīng)該對組織一級指標(biāo)、部門二級指標(biāo)、崗位三級指標(biāo)進(jìn)行分解，職責(zé)進(jìn)一步細(xì)分、明確，管理者的責(zé)任進(jìn)一步清晰。

對于學(xué)校來講，各部門應(yīng)該按職責(zé)、時間，將學(xué)院整體目標(biāo)分解為部門的年度目標(biāo)、各學(xué)期的工作目標(biāo)和實(shí)施計劃，并針對系部員工按照職責(zé)進(jìn)行目標(biāo)的再分解，形成教師年度學(xué)期工作職責(zé)。最后，還要具體到員工，要落實(shí)到與崗位責(zé)任書相對應(yīng)，對重點(diǎn)工作制定工作改進(jìn)措施和計劃，并重點(diǎn)推進(jìn)監(jiān)控實(shí)施，以保證最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。部門或崗位把組織宗旨和目標(biāo)分解到個人的“目標(biāo)任務(wù)書”。這會為績效考核打下扎實(shí)基礎(chǔ)。結(jié)合目標(biāo)管理法，對于高等職業(yè)院校的教師績效考核內(nèi)容做出優(yōu)化設(shè)計：

第一，教師績效考核的內(nèi)容主要應(yīng)包括兩大部分內(nèi)容：思想水平、業(yè)務(wù)水平。思想水平主要考核政治表現(xiàn)、思想狀況和職業(yè)道德水平。考核教師堅持黨的四項基本原則、貫徹執(zhí)行黨和國家的方針政策的態(tài)度以及思想品質(zhì)、遵紀(jì)守法、為人師表等情況。

第二，業(yè)務(wù)水平包括教學(xué)工作、科研工作、專業(yè)建設(shè)工作、業(yè)務(wù)進(jìn)修情況、雙師資格，主要考核教師完成教學(xué)工作任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量以及完成的課題項目、論文等取得的成果，考核教師在專業(yè)開發(fā)、專業(yè)建設(shè)、專業(yè)改革等方面的效果以及業(yè)務(wù)技能提高、知識更新的情況。

二、結(jié)合關(guān)鍵指標(biāo)法設(shè)計績效考核指標(biāo)

高校教師崗位職責(zé)及素質(zhì)要求是確定教師績效評價內(nèi)容的依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，還必須建立高校任課教師績效考核的遞級層次結(jié)構(gòu)，各個要素指標(biāo)一般可采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行確定。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理植保，是把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為可運(yùn)作目標(biāo)的工具。關(guān)鍵績效指標(biāo)不是一般的績效指標(biāo)，而是對業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)。通過這些指標(biāo)，可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，確定部門成員的績效衡量指標(biāo)，使績效評價盡可能地建立在可量化或行為化的基礎(chǔ)之上。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)包括目標(biāo)明確，有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；提出客戶價值理念：有利于組織利益與個人利益達(dá)成一致。

按上文所述，對高校任課教師的評價體系應(yīng)該涵蓋政治思想水平、工作態(tài)度、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、教學(xué)工作、科研工作、專業(yè)建設(shè)、實(shí)踐能力等多個方面。結(jié)合關(guān)鍵績效指標(biāo)法，可將這些進(jìn)一步歸納為：

第一，業(yè)務(wù)水平。業(yè)務(wù)水平包括業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)知識兩個二級指標(biāo)，其中業(yè)務(wù)能力劃分為教學(xué)工作、科研工作、專業(yè)建設(shè)三個三級指標(biāo)；業(yè)務(wù)知識包括學(xué)歷進(jìn)修、雙師素質(zhì)培養(yǎng)兩個三級指標(biāo)。

第二，思想水平。思想水平分化為政治思想、工作態(tài)度、職業(yè)道德、組織紀(jì)律4個二級指標(biāo)(如表1所示)。

這一評價指標(biāo)體系強(qiáng)調(diào)了兩個導(dǎo)向首先是能力導(dǎo)向，其次是業(yè)績導(dǎo)向。工業(yè)發(fā)達(dá)國家認(rèn)為，在競爭環(huán)境中，業(yè)績是至關(guān)重要的，因為只有業(yè)績才能把自身與其他競爭者區(qū)別開來。“人才是最重要的資本”，就是指的這一點(diǎn)。

總之，績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，沒有考核就難以激勵員工。但是如何保證績效考核的公正性、客觀性，需要運(yùn)用績效管理基本理論和方法來設(shè)計完整的績效考核體系。筆者結(jié)合目標(biāo)管理法及關(guān)鍵績效指標(biāo)法對于高等職業(yè)院校教師績效考核基本內(nèi)容和指標(biāo)體系做了一些探索，希望對于高校人力資源管理、績效管理工作能有所借鑒。

(作者單位：西安航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院)