領(lǐng)導(dǎo)力新教程：參與方程的第四部分——喝彩

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John Stahl-Wert 匹茲堡領(lǐng)導(dǎo)力基金會主席兼CEO回顧這幾個月的文章，在參與方程“Tx3C = E”中，我們已經(jīng)在第一部分陳述了T(信任)，第二部分回顧了第一個C(挑戰(zhàn))，第三部分我們關(guān)注第二個C(執(zhí)行)，今天我們重點(diǎn)論述第三個C(喝彩——評估階段)。

許多領(lǐng)導(dǎo)者并不懂得經(jīng)營企業(yè)的真諦，他們往往簡單地認(rèn)為，只要自己勾畫出一個美妙藍(lán)圖，驅(qū)使工人賣力工作，公司必然會興旺發(fā)達(dá)，成功指日可待。這些領(lǐng)導(dǎo)者對經(jīng)營情況往往不甚了解，制定決策草率粗糙。

只有全公司的員工上下一心、貢獻(xiàn)自己的聰明才智、全心投入工作，公司才有可能蒸蒸日上。的確，工人們需要“賣力工作”，聽從老板的吩咐，但是，僅僅這些是不夠的，員工還需要將自己在工作中發(fā)現(xiàn)的問題和積累的經(jīng)驗(yàn)與公司共享，自愿為公司效勞，企業(yè)才可能走向卓越。

卓越的領(lǐng)導(dǎo)者深知：信任是開啟成功的鑰匙。信任不僅僅是個人之間的情感，同時也是組織之中不可或缺的要素。這是何故?只有領(lǐng)導(dǎo)者的人品可靠，只有組織的工作氛圍寬容，信任才會生根發(fā)芽，茁壯成長。

在方程中的T(信任)部分，我強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者必須使自身值得信任。三個C強(qiáng)調(diào)了信任對組織的作用。第一個C關(guān)乎所有項(xiàng)目的準(zhǔn)備階段，第二個C側(cè)重項(xiàng)目的實(shí)施階段，第三個C是關(guān)于評價階段。

人們往往對自己看到的表象有所懷疑。例如，有個家伙對你許諾，你自然會擔(dān)心，他到底能否兌現(xiàn)承諾?只有當(dāng)你逐漸了解他的為人，才能判定能否對其產(chǎn)生信任，如果你認(rèn)為他可靠，從前的懷疑自然煙消云散。信任是建立在時間的基礎(chǔ)上，信任有著不同的等級，相知越深，則信任越深。

當(dāng)一對男女開始約會的時候，互相還有著一點(diǎn)戒備和保留。當(dāng)他們接觸頻繁，發(fā)現(xiàn)彼此之間產(chǎn)生愛的火花，戒備開始降低，更加放松，開始信任對方。我之所以采用這個例子，是為說明信任是分層級的。好比剝洋蔥一樣，一步一步來，如果我們信任這個人，就會逐漸信任他所處的環(huán)境。

世界上卓越的公司無一不有這樣的經(jīng)歷：開始時員工對企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者并不信任，通過深入的了解，他們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者值得信賴，繼而，他們對企業(yè)產(chǎn)生信任之情，結(jié)果如何?結(jié)果是，他們坦誠地奉獻(xiàn)出自己的建議、時間和感情。

“評估”是信任這顆洋蔥的最后一層外皮，工作機(jī)理是：

第一層級：領(lǐng)導(dǎo)者值得信任，員工能領(lǐng)會他們的真實(shí)意圖。

第二層級：組織值得信任，領(lǐng)導(dǎo)者能夠兌現(xiàn)承諾，能夠?qū)⑵髽I(yè)的愿景納入計劃之中。

第三層級：組織值得信任，領(lǐng)導(dǎo)者的承諾和愿景長期持續(xù)，即便遇到暫時的困難也不會放棄。

第四層級：組織值得信任，在計劃的最后階段，承諾兌現(xiàn)，愿景成真！

第三個C是信任程度最深的層，當(dāng)員工出色地完成一項(xiàng)工作，卻得不到我們的褒獎時，員工的心中會對這項(xiàng)工作不以為然，覺得這項(xiàng)工作并沒有我們之前所聲稱的那么重要。我們評估工作價值，如果領(lǐng)導(dǎo)者沒有把公司的業(yè)績、理念、價值觀納入評估范疇和評價體系，員工就會把我們的話當(dāng)做空談，他們會把工作僅僅當(dāng)做養(yǎng)家糊口的工具，并不是真心投入、甘愿奉獻(xiàn)。