企業(yè)人力資源配置中存在的問(wèn)題及其原則

【摘 要】 本文闡述了企業(yè)人力資源配置中存在的種種問(wèn)題以及人力資源配置應(yīng)遵循的原則。即能級(jí)對(duì)應(yīng)原則;優(yōu)勢(shì)配置原則;動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則;內(nèi)部?jī)?yōu)先原則;經(jīng)濟(jì)效益原則。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)人力資源配置;問(wèn)題;原則

1978年十一屆三中全會(huì)以前,我國(guó)基本上照搬了前蘇聯(lián)的計(jì)劃體制來(lái)實(shí)行各種資源的配置,所有資源的配置都是由國(guó)家進(jìn)行高度集中統(tǒng)一的計(jì)劃配置,人力資源的配置也不例外。企業(yè)對(duì)人力資源的配置往往是由計(jì)劃部門制定計(jì)劃,由人事部門進(jìn)行安排,勞動(dòng)者要進(jìn)行流動(dòng),環(huán)節(jié)多,程序復(fù)雜,必須經(jīng)勞動(dòng)人事部門批準(zhǔn)才能進(jìn)行,導(dǎo)致了人力資源缺乏流動(dòng)性。三中全會(huì)以后,我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌,1998年我國(guó)提出了“勞動(dòng)者自主就業(yè),市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè),政府促進(jìn)就業(yè)”的就業(yè)方針。為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,人力資源配置機(jī)制不再是單一的計(jì)劃配置,而是在此基礎(chǔ)上增加了市場(chǎng)配置,并逐步以市場(chǎng)配置為主。這種配置主要是通過(guò)市場(chǎng)對(duì)人力資源的需求變化,經(jīng)濟(jì)杠桿作用,以及等價(jià)交換原則等市場(chǎng)因素,影響和推動(dòng)人力資源的流動(dòng)和調(diào)整,自動(dòng)調(diào)節(jié)人力資源供求關(guān)系,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與企事業(yè)組織配合,使市場(chǎng)對(duì)人力資源配置起基礎(chǔ)性作用。由此,企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂傻挠萌藛挝?能夠根據(jù)自身需求自主的進(jìn)行人力資源配置。

一、企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題

由于受傳統(tǒng)計(jì)劃體制以及落后觀念的影響,我國(guó)很多企業(yè),都或多或少存在人力資源配置方面的問(wèn)題,其主要表現(xiàn)為:

1、企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存

我國(guó)企業(yè)由于受傳統(tǒng)計(jì)劃體制和政策因素的影響,企業(yè)生存的內(nèi)外環(huán)境差,效益低下,企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)來(lái),現(xiàn)有人才留不住,人力資源相當(dāng)短缺。另外,由于有的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高,在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智,而是想方設(shè)法卡住人才,使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng),甚至被閑置,造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)大中型企業(yè)的工程技術(shù)人員中,能充分發(fā)揮才能的只占47.7%,其余的基本不能發(fā)揮作用。

2、不良的人力資源配置導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重

組織結(jié)構(gòu)不合理,管理水平不高,有些領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間不團(tuán)結(jié),工作上互相拆臺(tái);部門之間工作相互脫節(jié)或相互扯皮,是我國(guó)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。尤其是實(shí)行家族化管理的企業(yè),人力資源配置是用親不用強(qiáng),因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗,急功近利而缺少長(zhǎng)期規(guī)劃,削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力,人力資源利用效率低下。

3、計(jì)劃配置或領(lǐng)導(dǎo)配置問(wèn)題

計(jì)劃配置跟不上經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化,導(dǎo)致人力資源布局結(jié)構(gòu)性過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺以及不同單位、部門人力資源與生產(chǎn)設(shè)備過(guò)剩,在許多國(guó)有企業(yè)都存在這樣的缺陷。而在有的企業(yè),人力資源的配置完全由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。在計(jì)劃配置或領(lǐng)導(dǎo)主觀配置的情況下,崗位的硬性搭配與許多部門的職位空缺并存,往往使得應(yīng)該配置人員的崗位和部門得不到所需人才,而已經(jīng)達(dá)到人員飽和的崗位和部門卻又不得不接受某些上司指派的人才。

4、個(gè)人與崗位不匹配

由于國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段,使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚,同時(shí),對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行整體的把握,使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人招進(jìn)來(lái)后,又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理,忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在。

我國(guó)企業(yè)人力資源配置上存在的上述問(wèn)題,是在多種因素綜合作用下形成的。既有宏觀因素,又有微觀因素,這樣就給企業(yè)人力資源管理造成了困難。宏觀因素是企業(yè)不能控制的,因此管理界及人力資源管理理論界急需要一套科學(xué)、實(shí)用的人力資源配置方法,從企業(yè)的微觀因素著手,提高企業(yè)人力資源配置力,以此保持企業(yè)旺盛的生命力。

二、企業(yè)人力資源配置應(yīng)遵循的原則

人力資源管理要做到大才大用,小才小用,各盡所能,人盡其才,最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。應(yīng)遵循如下的原則:

1、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

“能級(jí)”是物理學(xué)概念,其原意是處于束縛狀態(tài)的微觀粒子分別具有一定的能量,把這些能量按大小排列,為能級(jí)。所謂能級(jí)對(duì)應(yīng)原則,就是把具有不同能級(jí)的人按能力高低為序合理的組合在一起。按能級(jí)對(duì)應(yīng)原則配置人力資源,能使人力資源的整體功能強(qiáng)化,使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次高低和類別難易之分,如果把崗位按能級(jí)高低畫(huà)做一個(gè)平面直角坐標(biāo)系的話,由于不同的崗位處在不同的能級(jí)水平,所以占據(jù)著能級(jí)平面上不同的位置。每個(gè)人都具有不同水平的能力,即能級(jí)不同,在坐標(biāo)系縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置,應(yīng)根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級(jí)層次的崗位上,使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

2、優(yōu)勢(shì)配置原則

人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響,更受后天實(shí)踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān),也與實(shí)踐的環(huán)境有關(guān),因此人的能力的發(fā)展是不平衡的,其個(gè)性也是多樣化的。每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和短處,有其總體的能級(jí)水準(zhǔn),同時(shí)也有自己的專業(yè)特長(zhǎng)及工作愛(ài)好。優(yōu)勢(shì)配置內(nèi)容有兩個(gè)方面:一是指?jìng)€(gè)人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求,選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位;二是指管理者也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。

3、動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則

動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則是指當(dāng)人員自身或崗位要求發(fā)生變化的時(shí)候,要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整,以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的,人也是在不斷變化的,人對(duì)崗位的適應(yīng)也有一個(gè)從實(shí)踐到認(rèn)識(shí)、從不熟悉到熟悉的過(guò)程。由于種種原因,使得崗位與人員能級(jí)不對(duì)應(yīng),用非所長(zhǎng)等情形時(shí)常發(fā)生。因此,能級(jí)對(duì)應(yīng),優(yōu)勢(shì)定位只有在雙方不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程中才能最終達(dá)到平衡。

4、內(nèi)部?jī)?yōu)先原則

一般來(lái)說(shuō),國(guó)有企業(yè)在使用人才,特別是高級(jí)人才時(shí),總覺(jué)得人才不夠,抱怨本單位人才儲(chǔ)備不足。其實(shí),每個(gè)單位都有自己的人才,問(wèn)題是“千里馬常有”,而“伯樂(lè)不常有”。因此,關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制,從內(nèi)部培養(yǎng)人才,給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn),造成緊張與激勵(lì)氣氛。但是,這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí),我們也絕不能“劃地為牢”,死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。

5、經(jīng)濟(jì)效益原則

經(jīng)濟(jì)效益原則實(shí)際上就是對(duì)前幾個(gè)原則的概括和總結(jié)。把企業(yè)人力資源配置的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)歸結(jié)為一點(diǎn),就是要提高組織效益,保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此,在人力資源配置中,不僅要堅(jiān)持個(gè)人與崗位之間的對(duì)應(yīng)原則,而且要使組織的群體結(jié)構(gòu)處于合理結(jié)構(gòu)狀態(tài),這樣才有可能使個(gè)人得到充分發(fā)揮,從而獲得較大的組織效益。

三、社會(huì)為人力資源配置所提供的便利條件

人才的流動(dòng),將隨著流動(dòng)障礙的減少而更加方便。保險(xiǎn)、檔案、戶口和住房不再成為制約人才流動(dòng)的因素;在互聯(lián)網(wǎng)中進(jìn)行互動(dòng)式的信息查詢和交流,成為各類信息交流的主要方式。

人才市場(chǎng)機(jī)制更加完善。人才市場(chǎng)的靈敏度越來(lái)越高,人才價(jià)格與人才供求之間的相互作用,會(huì)隨著市場(chǎng)對(duì)人才資源的調(diào)節(jié)愈加明顯;單位自主擇人和人才自主擇業(yè)的制度逐步完善。由此使得市場(chǎng)對(duì)人才培養(yǎng)的影響加大,高校畢業(yè)生專業(yè)結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)需求錯(cuò)位的情況逐步減少。

人才的求職機(jī)會(huì)更加寬泛。每個(gè)人一生中流動(dòng)次數(shù)的增加,會(huì)帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的人才流動(dòng)率;不同所有制之間就業(yè)差別降低,選擇職業(yè)的范圍更廣,地域不再成為限制擇業(yè)的因素;人們不再簡(jiǎn)單追求專業(yè)對(duì)口,而是更注重個(gè)人的興趣、愛(ài)好、能力發(fā)揮和事業(yè)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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【作者簡(jiǎn)介】

王秀勤(1969-)女,西安財(cái)經(jīng)學(xué)院副研究館員,東北財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士.