省級黨報集團人才隊伍建設思考

陳智愚　余安化　周　鋼

[摘要]傳媒業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。在日趨成熟的中國傳媒市場，人力資源管理體制、用人機制、分配制度、薪酬體系、績效考核以及配套的激勵機制，與傳媒的采編業(yè)務和技術設備相比，顯得較為落后，人力資源管理成為傳媒業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。目此，加強傳媒業(yè)人力資源管理方面的研究，改變速一“薄弱”現(xiàn)象，緊迫地擺在學界和業(yè)界同仁面前。

[關鍵詞]省級黨報集團人才建設

一、湖北日報傳媒集團人才隊伍建設現(xiàn)狀

我們以2008年12月為統(tǒng)計時點，從管理人才的數(shù)量、學歷、年齡以及專技人才和工人技師等方面進行量化分析。

(一)管理人才

集團管理人才中擁有博士研究生4人，碩士研究生34人，表明管理人才中的高學歷人員已占到總數(shù)的近10％；本科學歷占到總數(shù)的一半以上，表明管理人才的學歷結構比較合理。

35歲以下的管理人才比例最大，45歲以下的管理人才比側占整數(shù)的近50％。46歲至50歲、51歲至54歲和55歲及以上這三個階段的管理人才比例大致相同。

(二)專業(yè)技術人才

按專技職務高低，集團專技人才數(shù)量里金字塔形分布，即正高級為金字塔形頂部，逐漸遞增，正、副高級專技人才占總數(shù)近30％。初級專技人才為金字塔形底部，占總數(shù)近50％，這種人才結構比較理想。

集團于2004年首次實行專業(yè)技術職務評聘分開，突出崗位聘任，在正高層面實行低職高聘。這種評聘分開機制具有較強的競爭和激勵作用，以能力和業(yè)績?yōu)閷?，不掏一格選人才。

新聞出版系列為集團職稱的主系列。占總數(shù)的72.5％。據(jù)統(tǒng)計，自新聞系列恢復專業(yè)職務評定工作以來，經全國及湖北省新聞高級職務評審委員會評定，全社先后有96人被評定高級編輯、高級記者；219人被評定為主任編輯、主任記者。

集團人才總量結構分布不盡合理，主要集中在新聞領域，經營領域明顯不足。以報紙發(fā)行為例，楚天報刊發(fā)行總公司作為湖北省及武漢地區(qū)網絡專業(yè)化報刊發(fā)行及物流配送企業(yè)?，F(xiàn)有員工5700余名，承擔集團6報7刊的省內發(fā)行業(yè)務。報刊發(fā)行公司人員的學歷和知識層次先天不足，學歷高的不多，有職稱的不多，僅有3位處級管理人員具有副高級專技職務，與現(xiàn)代營銷企業(yè)的要求差距甚遠，公司人才隊伍建設的任務非常緊迫。此外，楚天印務總公司職工文化素質較低。本科以上學歷的員工不到職工總數(shù)的30％，公司僅有7位高、中層管理人員具有高級專技職務。

相對采編人才而言，經營和政工人才總量顯得不足，特別是經營人才成長緩慢，資源相對稀缺，高技能人才隊伍的數(shù)量結構明顯偏低。隨著文化產業(yè)的發(fā)展，需要一種既懂經營和專業(yè)知識，又有報業(yè)、文化產業(yè)方面經營管理實踐經驗的交叉型人才。如報刊發(fā)行公司亟需懂現(xiàn)代報刊營銷理念的人才，廣告公司亟需具備市場分析能力和談判能力的廣告營銷、策劃人才，印務公司亟需既有生產組織能力，又懂行業(yè)技術設備和成本控制的生產管理人才。

缺乏一專多能的復合型人才。按照編輯、印刷、發(fā)行、廣告和印務為核心的報紙產業(yè)鏈逐步融為一體的要求。集團在培育政治家辦報群體的同時，亟需培養(yǎng)一支懂經營、善管理、精通產業(yè)化運作的群體，迫切需要既堅持正確的政治方向，又熟悉國際規(guī)則和境外媒體運作方式，能夠開展國際合作；既懂新聞業(yè)務知識，又了解市場情況，善于經營；既能掌握新聞工作技能，又熟悉投資、資本運營、財務和證券知識，掌握現(xiàn)代科學技術等方面的人才。

集團專技人才中擁有博士研究生5人，碩士研究生68人，專技人才中的高學歷人員已占總數(shù)近10％；本科學歷占總數(shù)近80％，表明學歷結構比較合理。專技人才各階段比例隨著年齡增長依次遞減，35歲以下的專技人才比例最大，55歲及以上的專技人才比例最小，符合專技人才成長的規(guī)律。

(三)工人技師

集團擁有一批門類齊全的技師隊伍，其中印刷技師人數(shù)最多。

(四)特殊專業(yè)技術人員

60年間，全社近200人(次)獲省部級以上各類榮譽稱號，其中長江韜奮新聞獎2人、全國優(yōu)秀新聞工作者7人、全國百佳新聞工作者4人、湖北新聞名人獎20人(含提名獎)。

在高級專門人才方面，經過多年的積淀，培養(yǎng)了一批政治素質高、業(yè)務能力強、符合報業(yè)經濟發(fā)展的復合型人才，已形成人才集群，其中國務院政府津貼享受者9人，省有突出貢獻中青年專家10人，省政府專項津貼享受者11人，全國經營管理“四個一批”人才2人，全國新聞出版行業(yè)領軍人才2人，全省宣傳文化系統(tǒng)“五個一批”人才10人。

二、集團人才隊伍建設中存在的主要問題

經過60年的發(fā)展，集團人才隊伍建設盡管取得了長足的進步，但按照中央關于繼續(xù)深化文化體制改革、推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮以及提升國家文化軟實力的要求，我們清醒地看到，集團的人才工作還存在某些不適應甚至滯后于文化體制改革的發(fā)展要求。這些問題如解決不好，勢必影響我們做好宣傳文化工作，影響到報紙文化產業(yè)的發(fā)展，主要表現(xiàn)如下：

——思想觀念問題。

在計劃經濟時代，媒體十分強調政治屬性，管理內容集中在調控“意識形態(tài)”上，存在著重政治素養(yǎng)和業(yè)務素質、輕管理才能和經營才能的缺陷。隨著計劃經濟體制向市場經濟體制的過渡，集團的產業(yè)屬性日益凸顯。管理內容已延伸到集團化經營、企業(yè)化運作。從整體上看，集團仍未完全擺脫計劃經濟的影響，一直延用傳統(tǒng)的人才觀。主要表現(xiàn)：一是對引進和培養(yǎng)具有多學科式思維、分析、判斷能力的高素質人才重視不夠。導致無法適應新的競爭形勢及發(fā)展策略的要求。二是對引進和培養(yǎng)專業(yè)的經營管理人才重視不夠。導致難以適應現(xiàn)代傳媒集團的運作、管理及發(fā)展需求。三是對引進和培養(yǎng)企業(yè)管理、現(xiàn)代財務管理和資本運作、信息管理、戰(zhàn)略管理、營銷管理人才重視不夠，直接影響核心競爭力的形成。四是面對網絡新媒體以及3G時代的到來，對引進和培養(yǎng)網絡編輯、美工、無線經營、節(jié)目主持人以及全媒體人才重視不夠。

——管理體制問題。

湖北日報傳媒集團按事業(yè)單位管理，實行企業(yè)化運作，這種雙重身份，造成了體制上的“三不像”，既不是傳統(tǒng)意義上的黨政機關，也不是完全徹底的事業(yè)單位，更不是真正獨立的企業(yè)法人，是兼有機關、事業(yè)和企業(yè)特點的復合體。這種復合體的突出特征是復雜性，由此帶來了人力資源管理上的相當難度。隨著文化體制改革的進一步深入，文化事業(yè)單位面臨著轉企的艱巨任務，將帶來新舊人力資源管理制度之間的沖突，一方面，行政職務(或專技職務)的級別等傳統(tǒng)控制人才手段的邊際效用削弱，另一方面，適應傳媒集團企業(yè)化管理的人力資源管理體系不夠完善，造成新舊體制之間在理念和運作上的沖突。

隨著集團事業(yè)的發(fā)展，媒體數(shù)量

不斷增加，需要相應進行機構編制和領導職數(shù)的調整。按照干部管理權限，這需分別上報省編辦或省委組織部、省委宣傳部批準。而上級主管部門在機構編制或領導職數(shù)審批方面存在著不配套現(xiàn)象，管得過嚴，這在一定程度上制約著集團事業(yè)又好又快科學發(fā)展。

——激勵機制問題。

在分配制度上。沿用按職務、職稱設定分配基數(shù)，再適當考慮拉開各層面人員的分配差距的辦法，缺乏科學的考評機制，導致各戰(zhàn)線、各崗位之間的分配差距拉不開。存在著平均主義和吃“大鍋飯”的問題，收入倒掛，人才激勵作用不明顯。一些企業(yè)化運作的公司如發(fā)行、印務等，薪酬設計上沒有真正體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的要求。

三、加強人才隊伍建設的對策和措施

鑒于此，我們不得不思索這樣一個理論課題，即如何從宏觀上破題，建立一整套科學的行之有效的人力資源管理體系，借以指導、運用于微觀實踐。

實踐中，我們認為，首先，要從全局高度，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，堅持黨管人才原則，樹立“人才資源是新聞事業(yè)第一資源”的觀念，以人才資源能力建設為主題，以調整和優(yōu)化人才結構為主線，大力實施知識型、復合型、創(chuàng)新型人才隊伍建設，全力構筑人才高地，形成人才輩出和人盡其才的局面，為實現(xiàn)省級黨報集團又好又快科學發(fā)展提供強有力的人力資源保障。

其次，要制定科學合理的媒體人才發(fā)展戰(zhàn)略，將其列為省級黨報集團發(fā)展總體戰(zhàn)略的重要組成部分。這種媒體人才戰(zhàn)略要使其人才總量與省級黨報的發(fā)展相適應，人才結構與報業(yè)產業(yè)結構相協(xié)調。人才素質提高與報業(yè)快速發(fā)展的要求相同步，實現(xiàn)人才資源持續(xù)開發(fā)與報業(yè)長期穩(wěn)定增長的良性互動。

第三，要立足省級黨報集團的定位，細化并落實媒體人才發(fā)展戰(zhàn)略。以人才興社和人才強社戰(zhàn)略為抓手，重視新聞、經營和管理人才隊伍的培養(yǎng)，實現(xiàn)從報業(yè)集團向傳媒集團、文化產業(yè)集團的轉變，將媒體集群、整合經營、資本多元、品牌共贏和人才聚集作為鍛造集團核心競爭力的五大戰(zhàn)略。整合媒體信息資源、人才、客戶、渠道、品牌等資源。強化黨報更強、子媒體更壯的媒體集群戰(zhàn)略，延伸文化產業(yè)鏈。

第四，要緊密聯(lián)系省級黨報集團的特點和實際，探索建立科學合理的人才選拔任用、引入、培養(yǎng)、流動、績效考評、激勵保障等配套機制，形成一條完整的人才隊伍建設工作鏈。

1在人才選拔任用機制上，要強化實踐鍛煉特色，人盡其才，才盡其用。除競爭上崗機制外，對具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才。通過與企業(yè)互派干部掛職、到市縣掛職、參加新農村建設工作隊、選派青年新聞采編人員下基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職等多種人才交流方式，多層次、全方位培養(yǎng)人才。增添事業(yè)發(fā)展的后勁。充分發(fā)揮聘用人員的積極性和創(chuàng)造性。用好、用活這部分人力資源，逐步推行并軌管理。在人才的任用上不拘一格，突破“四唯”(唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份)，突出以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、知識和能力等為要素的選拔條件。嘗試將聘用人員中的優(yōu)秀火才選拔到重要崗位。

2在人才引入機制上，要提高人才引進_妁吸引力。采取引進專才與通才相結合的方式，多層次、全方位吸引優(yōu)秀人才。在人才招聘和人才儲備上，有步驟、有計劃地開展人才引進工作，將觸角廷伸到北京、上海地區(qū)等國內外知名高校，建立一支畢業(yè)生來源多區(qū)域、學歷構賤合理化、知識結構多元化的人才隊伍。適應媒體發(fā)展需要，在加強引進新聞采編、攝影、版面人才的同時，加大對發(fā)行、營銷、產業(yè)經營、策劃人才和新媒體技術人才的引進力度。突破行業(yè)和地域界限，引進既熟悉新聞采編，又掌握傳媒管理和經營的通才。

3在人才培養(yǎng)機制上，科學合理規(guī)劃，不斷加大對人才隊伍的整體培訓力度。一要著眼于培養(yǎng)學習型人才。探索新的培訓模式，形成干部經常受教育的長效機制。二要注重增強培訓的科學性和針對性，根據(jù)不同層次的培訓對象，分別確定培訓目標、內容和方法，采取多樣化的培訓方式。制定系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，通過連續(xù)、動態(tài)的培訓，改善人力資源結構，促進多層次人才建設。三要重點加強崗位培訓、任職培訓、專業(yè)業(yè)務培訓和初任培訓。實行由黨委統(tǒng)一領導，人事部門主管，各媒體、公司等有關部門分工負責的管理體制。四要樹立人才資本投資理念，重視培養(yǎng)隊伍的再學習能力，加大育人投入，增加培訓在集團支出中的比重，通過不斷的投資最大限度地激活人的主觀能動性和內生動力，有效開發(fā)和利用人力資源，形成以集團為投入的主體，各媒體、公司投資為補充的多元化投入機制。

4在人才流動機制上，加大人才輪崗交流的力度。培養(yǎng)適合報業(yè)發(fā)展的復合型人才。探索集團范圍內的元障礙人才流動機制，在集團各媒體、公司之間實現(xiàn)人力資源的整合，采取員工雙向選擇上崗和定期輪崗方式培養(yǎng)現(xiàn)有人才，實現(xiàn)集團內人力資源共享和人才的有序流動。這種雙向選擇上崗，包括記者和編輯的角色換位，記者所跑戰(zhàn)線的重新變動，新聞、經營和行政三條戰(zhàn)線之間部門的轉換，通過這種大范圍的人才流動，有效激發(fā)人力資源的活力。

5在人才績效考評機制上，適應現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展要求。按勞分配、多勞多得，按勞動的數(shù)量和質量確定收入的高低。分配方式體現(xiàn)“黨的喉舌、經濟實體”的雙重機制，體現(xiàn)“事業(yè)性質、企業(yè)管理”的雙重性質。按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，針對集團內部事業(yè)、產業(yè)性質的不同特點，分別建立科學的人才激勵機制，不斷完善績效管理和考評辦法。以崗定績，收入分配向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。不斷改善收入結構。逐步建立與市場價格接軌、合理有效的激勵機制。

逐步建立符合集團特點的科學合理的以利潤考核為中心的質量效益型分配體制機制。改革薪酬福利體系，對普通員工實行薪酬與崗位和績效同時掛鉤；對高層次管理人才構建以經營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系。在保障員工的薪酬和激勵機制方面基本權益的基礎上，重點向有突出貢獻和業(yè)績優(yōu)秀的員工傾斜，提供有競爭力的薪資收入。注重強化報業(yè)經營的重要地位，對集團控股的企業(yè)經營者逐步推行資產經營制相配套的年薪制和股權制，對子公司內部的職工分配引入市場機制，與效益掛鉤。

6在人才激勵和保障機制上。通過采取多重激勵機制方式，充分發(fā)揮各類人才的積極性。首先，建立晉升激勵，對有領導意識、開拓能力的人才，采用崗位激勵實現(xiàn)其個人設計。其次，建立品牌激勵。對業(yè)務型、技術型人才，鼓勵其走專家型道路，提倡培養(yǎng)名記者、名編輯、名網絡主持人、名專欄作家以及文化名人，構建人力資源品牌。在傳媒集團內部建立一種職業(yè)新聞人制度。如為名記者、名編輯開設專欄或以記者編輯名字來命名“工作室”。給予優(yōu)秀新聞人才以個性張揚的平臺。第三，采用精神激勵，明確新聞工作者的社會責任。第四，采用職業(yè)化激勵，通過職業(yè)資格認定，提高人才的職業(yè)素質，明確人才的職業(yè)發(fā)展通道，建立職業(yè)化管理機制，將職業(yè)化標準、任職資格的認證和人力資源管理全面聯(lián)結。

此外，落實人才的社會保障體系，建立完善人才政策法規(guī)體系和人事爭議仲裁制度，嚴格遵守和執(zhí)行《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動保障監(jiān)察條例》等相關政策，為員工簽訂聘用或勞動合同，辦理社會保險，實行帶薪年休假規(guī)定，在制度上確保誠信用工和規(guī)范用工，讓人才的成長無后顧之憂。