試論薪酬對(duì)員工心理契約的影響

梁　卉

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的年代，任何一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的決定性因素都是人才。能否注重與體現(xiàn)人的發(fā)展需求是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。事實(shí)上，誰擁有并用好的人才，誰就能在競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而在員工與組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇用契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，即“心理契約”(Psychological Contract)，它是聯(lián)系員工和組織之間的心理紐帶。歷史大量研究表明，心理契約對(duì)于員工的工作績(jī)效及對(duì)組織的忠誠度有著重要影響：而薪酬管理又對(duì)員工心理契約產(chǎn)生巨大作用。它直接影響員工積極性的發(fā)揮。

一、相關(guān)理論綜述

1心理契約的定義

1960年，組織心理學(xué)家Argyris首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系，“這種關(guān)系表現(xiàn)為，如果主管采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會(huì)產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)：如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規(guī)范。雇員的抱怨就會(huì)減少，而維持高的生產(chǎn)效率”，但他沒有對(duì)這一術(shù)語加以明確的界定。Levinson等人(1962)肯定了Argyris的發(fā)現(xiàn)，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待，它在很大程度上是無形的，并且處在不斷的改變之中。美國著名的管理心理學(xué)家施恩Schein(1965)將心理契約定義為“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！笨铺?Kotter，1973)指出，心理契約是個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方的付出與回報(bào)的內(nèi)容。到了20世紀(jì)80年代末把心理契約視為雇主與雇員之間交換關(guān)系的隱性模式的傾向發(fā)生了變化，盧梭、羅賓斯等人認(rèn)為心理契約是個(gè)體之間進(jìn)行互惠交換，建立聯(lián)系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中的所做出的或暗示的承諾為基礎(chǔ)，他們的觀點(diǎn)可以稱之為“雇員單方感知”。

“心理契約”運(yùn)用于管理學(xué)還不到半個(gè)世紀(jì)，至今仍然沒有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的概念界定。廣義的心理契約是組織與員工雙方對(duì)于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望．狹義的心理契約是員工對(duì)于員工個(gè)體和組織之間責(zé)任和義務(wù)的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著?？偟膩碚f，心理契約是以組織與成員問正式的書面契約為前提，以相互間的關(guān)系為紐帶，它反映了交往雙方彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

2心理契約的特點(diǎn)

心理契約無書面形式及法律認(rèn)可的形式企業(yè)管理者與員工之間的交換，表現(xiàn)為物質(zhì)層面的交換與精神層面的交換，物質(zhì)層面的交換往往是可以通過正式契約即勞動(dòng)合同規(guī)范的；精神層面的交換通過勞動(dòng)合同很難約定，就需要心理契約起作用，這一契約反映的是人的主觀感受，是一種心理期望，因此無書面形式，更無法律認(rèn)可的形式。

3心理契約具有動(dòng)態(tài)性

個(gè)體都是處在不斷變化的環(huán)境之中的，隨著時(shí)間的推移、環(huán)境的變化，人的需要、觀念會(huì)發(fā)生各種各樣的變化，心理契約作為一種期望。一種主觀感受，就會(huì)隨著工作環(huán)境及個(gè)人心態(tài)的變化而發(fā)生變化。因此，心理契約與正式契約不同的是，心理契約處于一種不斷變更的狀態(tài)，這就要求契約的雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展來確定其內(nèi)涵，同時(shí)，要求心理契約的內(nèi)容隨著企業(yè)的變化及企業(yè)成員需求的變化作出相應(yīng)的調(diào)整。心理契約具有雙向性心理契約反映了企業(yè)與員工的雙向關(guān)系，一方面反映出員工對(duì)自己在企業(yè)中的權(quán)利發(fā)展方面的期望，另一方面也是企業(yè)對(duì)員工在忠誠與責(zé)任方面的期望，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實(shí)現(xiàn)就會(huì)導(dǎo)致失望感。心理契約被破壞時(shí)則產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為。

4心理契約的類型

1995年盧京以時(shí)間和績(jī)效兩個(gè)維度劃分了心理契約的類型；交易型和關(guān)系型。交易型心理契約是指時(shí)間短、績(jī)效要求具體明確的心理契約。這種心理契約相對(duì)較弱，雇主和雇員之間或者組織和員工之間主要是依靠經(jīng)濟(jì)關(guān)系保持聯(lián)系．更多的是一種交易關(guān)系。關(guān)系型心理契約是指?jìng)€(gè)人與組織的雇傭關(guān)系長(zhǎng)久，但是績(jī)效要求模糊，不確定的心理契約。這種心理契約主要是依靠員工對(duì)組織的歸屬感或者說員工與組織的感情維系。是一種強(qiáng)心理契約。關(guān)系型和交易型心理契約之間要有一個(gè)很好的平衡點(diǎn)，這就是平衡型心理契約。平衡型心理契約是一種穩(wěn)定平衡的E一O(Employee－Organlzatlon)關(guān)系，是以組織良好績(jī)效和員工良好的職業(yè)發(fā)展為條件的一種契約關(guān)系。平衡型心理契約很好的界定了組織和員工雙方的關(guān)系。員工不僅僅是組織的員工，而且是整個(gè)市場(chǎng)的員工，組織有義務(wù)根據(jù)組織的目標(biāo)和員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工培養(yǎng)成具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的員工，組織以良好的培訓(xùn)條件等硬件措施吸引和留住人才。當(dāng)然組織也有權(quán)力要求員工積極工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。員工自身也有義務(wù)提高自身的能力，以求獲得長(zhǎng)期的雇用關(guān)系，有義務(wù)出色的完成任務(wù)。實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，當(dāng)然也有權(quán)力要求組織提供有利于自身職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)，保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、薪酬的概念

薪酬是企業(yè)對(duì)其員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。實(shí)質(zhì)上是一種公平的交易。一般認(rèn)為薪酬的構(gòu)成包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利等方面。企業(yè)的薪酬管理要與人力資源管理中的其他職能相結(jié)合，切忌相互脫節(jié)。其中最基礎(chǔ)的部分必須以工作分析和工作評(píng)價(jià)為基準(zhǔn)，在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、編寫職位說明書、評(píng)價(jià)崗位職責(zé)和任職條件，并且配合工作績(jī)效考核。員工對(duì)薪酬的滿意度是影響員工個(gè)人績(jī)效及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。1薪酬公平性對(duì)心理契約的影響。

員工對(duì)其所獲得的各方面報(bào)酬如基本報(bào)酬、可變報(bào)酬和福利都希望得到公平待遇，對(duì)于公平的認(rèn)識(shí)首先是過程上的認(rèn)識(shí)。指對(duì)于薪酬決策的過程和程序感覺是公平的，過程公平既要從公司的政策和程序上看，也要從執(zhí)行這些政策和程序的上級(jí)和管理人員的行為來看。兩個(gè)關(guān)鍵問題是：為工作定工資等級(jí)怎樣才算是公平和恰當(dāng)以及工作的薪酬范圍如何確定。這需要企業(yè)建立合理的薪酬制度，在薪酬制度的制定中要有員工的參與和對(duì)員工進(jìn)行溝通。一方面使薪酬決策合理，另一方面，通過透明的制定過程使員工對(duì)薪酬制度有深層次理解，使員工在對(duì)薪酬公平的解釋方面更加客觀，符合事實(shí)。

此外，員工對(duì)公平的理解還有外部公平性、內(nèi)部公平性和自身公平性三方面的問題。外部公平性是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平相比較，該企業(yè)所提供的薪酬必須有吸引力。這樣才能留住企業(yè)或組織的優(yōu)秀員工，并吸引外來求職者。內(nèi)部公平性是薪酬設(shè)計(jì)的主題，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的，考慮的是員工的投入產(chǎn)出比。及企業(yè)的人力成本狀況。自身公平性指員工會(huì)將所得的薪酬和自身在工作中付出的努力相比較，如果企業(yè)或組織支付的薪酬與員工的努力程度不相符，可能給員工造成挫敗感，所以企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的，否則，會(huì)引起員工很大的不滿。

三種公平性對(duì)員工的心理契約都有重要的影響，如果任何一方面讓員工感覺到了不公平，就會(huì)使員工認(rèn)為自己在企業(yè)中不被認(rèn)可，自己的價(jià)值在企業(yè)中得不到體現(xiàn)，對(duì)自己工作感到不滿意，甚至導(dǎo)致對(duì)自己在企業(yè)中發(fā)展前景產(chǎn)生疑惑。這些感覺都與心理契約的內(nèi)容相關(guān)，也就是說員工對(duì)心理契約的內(nèi)容能否得到實(shí)現(xiàn)持否定態(tài)度，此時(shí)已經(jīng)是感覺到心理契約被違背。

2精神報(bào)酬對(duì)心理契約維持的作用

精神報(bào)酬指的是企業(yè)根據(jù)員工的工作情況給予員工贊賞、當(dāng)眾認(rèn)可、晉升，以及節(jié)日慶祝、休假、免費(fèi)午餐等。精神報(bào)酬的作用可以滿足員工的精神需要，激發(fā)員工的榮譽(yù)感、增加員工的進(jìn)取心、責(zé)任感和事業(yè)心。精神報(bào)酬很多方面是可以隨時(shí)隨地地給予，比如管理者的即時(shí)贊賞。而這種贊賞的作用是巨大的，在一項(xiàng)要求員工對(duì)各種獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行重要性排序的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)的排名遠(yuǎn)遠(yuǎn)在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之上。精神報(bào)酬是對(duì)員工心理層面的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工心理契約的內(nèi)容在精神報(bào)酬實(shí)施進(jìn)程中得到體現(xiàn)。同時(shí)精神報(bào)酬調(diào)動(dòng)了員工的積極性，使員工的心理契約與期望、企業(yè)承諾之間的差異縮小，使其更愿意在企業(yè)中發(fā)展。在以后的過程上，如果員工與企業(yè)間心理契約出現(xiàn)了違背，員工也會(huì)因曾經(jīng)獲得過精神報(bào)酬而更愿意采用較客觀、寬容的態(tài)度進(jìn)行分析理解。

三、結(jié)束語

心理契約是影響薪酬管理的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，薪酬管理是基于心理契約來發(fā)揮其有效性。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性和體現(xiàn)公平的薪酬機(jī)制時(shí)，不僅要考慮企業(yè)的發(fā)展需要，同時(shí)還要考慮員工的實(shí)際需要。而且，在實(shí)施薪酬管理時(shí)，應(yīng)該在信任和公平的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)企業(yè)和員工之間的相互責(zé)任，形成有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏心理契約，最終提高員工和組織的績(jī)效水平。