中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬制度設(shè)計(jì)

陳　廉

引言:當(dāng)前,我國(guó)中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所數(shù)量多、競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。作為我國(guó)一支不可小覷的社會(huì)審計(jì)力量,中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)的規(guī)范和科學(xué)發(fā)展是亟待關(guān)注的問題。會(huì)計(jì)師事務(wù)所是典型的知識(shí)型服務(wù)企業(yè),所內(nèi)的職員是會(huì)計(jì)審計(jì)知識(shí)的載體,并服務(wù)于審計(jì)客戶。要想給客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量,最根本的是會(huì)計(jì)師事務(wù)所要有效激勵(lì)職員貢獻(xiàn)他們的知識(shí)投入工作,并使他們得到合理回報(bào)。

目前,理論界對(duì)中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所的確認(rèn)并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。本人根據(jù)《中華人民共和國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師法》相關(guān)規(guī)定并結(jié)合自己的理解對(duì)中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所做一個(gè)這樣的界定:注冊(cè)會(huì)計(jì)師人數(shù)在5人以上50人以下的為中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所。

薪酬體系現(xiàn)狀

目前,中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所缺乏薪酬制度建設(shè)是一個(gè)普遍的、突出的問題。員工對(duì)于薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)一無所知,固定工資的設(shè)定并沒有很好的區(qū)分員工個(gè)體的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)差異,同時(shí),在實(shí)踐中,中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所未落實(shí)“按勞分配”的原則。因此,目前中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬體系不能有效挖掘員工的工作潛能,激勵(lì)其工作積極性。

總的來說,中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬設(shè)計(jì)存在以下幾個(gè)方面的問題:

1.缺乏薪酬制度建設(shè),薪酬安排過于主觀和簡(jiǎn)單。目前,大多數(shù)中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所缺乏對(duì)于員工薪酬的制度設(shè)計(jì),導(dǎo)致對(duì)于員工的薪酬安排隨意性較大。制度是規(guī)范企業(yè)管理,引導(dǎo)人們行為的有效手段。良好的薪酬制度設(shè)計(jì)既可以幫助中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)吸引更多優(yōu)秀人才,也能夠使員工充分發(fā)揮其工作積極性。制度的缺失導(dǎo)致所長(zhǎng)心中沒有用人的客觀標(biāo)準(zhǔn),員工也會(huì)私下?lián)淖约旱墓ぷ鲌?bào)酬是否完全匹配其工作貢獻(xiàn)。

2.薪酬安排沒有很好的體現(xiàn)員工個(gè)體差異。在會(huì)計(jì)師事務(wù)所中,員工在運(yùn)用自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí),也為自己實(shí)現(xiàn)著個(gè)人價(jià)值。小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所由于規(guī)模小,人員構(gòu)成較為復(fù)雜,因此,員工的個(gè)體差異較大。如何在薪酬制度設(shè)計(jì)中體現(xiàn)員工個(gè)體差異,是小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所吸引、留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。比如,注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試通過一科的員工工資待遇和通過四科的員工工資待遇應(yīng)該有明顯的差異,工作初期財(cái)會(huì)專業(yè)畢業(yè)員工應(yīng)當(dāng)區(qū)別于非財(cái)會(huì)專業(yè)的員工。

3.中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬安排不夠細(xì)致,缺乏人性化關(guān)懷。小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所規(guī)模小,人員的差異較大,因此,要發(fā)揮每個(gè)員工的工作積極性,就必須要做到細(xì)致安排,統(tǒng)籌規(guī)劃。若是一刀切,以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待一群人,就不會(huì)起到應(yīng)有的效果。比如,對(duì)于所有實(shí)習(xí)生(不分在校生、畢業(yè)生或在職人員),過低的日實(shí)習(xí)工資(如每天10元)就會(huì)抹煞新來人員的積極性,不利于他們較快的融入到工作中來。

薪酬制度設(shè)計(jì)思路

中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬體系總體上仍然采用“固定薪酬加浮動(dòng)薪酬”的思路,但設(shè)計(jì)中,在原有的項(xiàng)目提成的基礎(chǔ)上進(jìn)行了較大的改進(jìn)。

(一)固定薪酬的設(shè)計(jì)思路

固定薪酬部分的設(shè)計(jì)思路是反映不同崗位對(duì)事務(wù)所貢獻(xiàn)大小的不同;固定薪酬的最終確定除了要考慮到事務(wù)所內(nèi)部的職等體系、內(nèi)部公平性外,還要考慮到市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力情況,即外部競(jìng)爭(zhēng)性狀況。

具體來說,確定員工固定薪酬應(yīng)考慮以下基本因素:

1.員工的職務(wù)等級(jí);2.員工的工作年限;3.員工的專業(yè)技能包括員工的專業(yè),學(xué)歷,職稱,執(zhí)業(yè)資格,執(zhí)業(yè)技巧;4.員工的業(yè)務(wù)服務(wù)業(yè)績(jī)包括服務(wù)質(zhì)量,學(xué)術(shù)文章;5.員工的執(zhí)業(yè)能力包括員工開拓業(yè)務(wù)能力,協(xié)調(diào)處理能力等。

(二)浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)思路

浮動(dòng)薪酬部分的設(shè)計(jì)思路是反映不同任職者在該崗位上績(jī)效表現(xiàn)的不同?？?jī)效考核是確定浮動(dòng)薪酬的前提?？?jī)效考核的內(nèi)容是事務(wù)所績(jī)效管理體系的重要載體,考慮注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)特點(diǎn),確定績(jī)效考核包括三個(gè)方面的內(nèi)容:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)、能力。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)是對(duì)員工工作結(jié)果的考核,其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果的量化考核,工作目標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果的非量化考核;而能力則強(qiáng)調(diào)對(duì)工作過程的考核。

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般包括:財(cái)務(wù)類指標(biāo)(如業(yè)務(wù)收入);客戶類指標(biāo)(如客戶數(shù)量);營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)(如工作底稿的完整度);學(xué)習(xí)類指標(biāo)(如員工專業(yè)考試通過率、平均培訓(xùn)天數(shù)等)。在中小型會(huì)計(jì)事務(wù)所內(nèi),前兩項(xiàng)指標(biāo)一般來說都是由事務(wù)所法人代表及項(xiàng)目經(jīng)理掌控的,對(duì)于員工績(jī)效的考察更多的是放在后面兩個(gè)指標(biāo)上,并且可量化。

2.工作目標(biāo)。工作目標(biāo)設(shè)定是衡量被考核人員工作范圍內(nèi)的相對(duì)長(zhǎng)期性、過程性、輔助性且難以量化的關(guān)鍵任務(wù)的考核方法。對(duì)于部分職能部門的人員,他們的工作對(duì)于事務(wù)所整體的成功起著至關(guān)重要的作用,但卻不能完成由量化的績(jī)效指標(biāo)來衡量。

3.勝任素質(zhì)。對(duì)于知識(shí)服務(wù)型行業(yè),人力資源才是事務(wù)所在競(jìng)爭(zhēng)中致勝的關(guān)鍵因素,也就是說,員工的勝任素質(zhì)在績(jī)效考核中必須得到重視。在事務(wù)所內(nèi)部,員工往往在不同的團(tuán)隊(duì)、不同項(xiàng)目中工作,員工的上級(jí)、同級(jí)或者下級(jí)中某一方只能提供片面的、短時(shí)間的關(guān)于員工勝任素質(zhì)行為模式的信息,因此可以對(duì)員工的勝任素質(zhì)采取全方位360度評(píng)估方法,即讓員工的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估,這樣才能得到公平的關(guān)于員工勝任素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果。

(三)配套制度的建立

為使會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬制度得以順利實(shí)現(xiàn),還必須建立相應(yīng)的監(jiān)督管理制度,該制度應(yīng)包括:1.崗位分析、評(píng)價(jià)制度;2.績(jī)效考核制度;3.統(tǒng)一承接業(yè)務(wù)、統(tǒng)一收費(fèi)制度;4.執(zhí)業(yè)質(zhì)量制度。

薪酬制度的具體設(shè)計(jì)方案

為了吸引并留住優(yōu)秀人才,中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所必須改變過去薪酬安排的隨意性和籠統(tǒng)性,制定適合自身發(fā)展的薪酬制度。中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所由于規(guī)模不大,人員不多,因此,更應(yīng)將其薪酬制度細(xì)致化和規(guī)范化。有了制度的保證,就會(huì)減少個(gè)人意愿對(duì)薪酬安排的影響,壯大事務(wù)所的規(guī)模和實(shí)力。在中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所中,根據(jù)工作內(nèi)容的差別可以把員工分為三種,高職級(jí)員工(如項(xiàng)目經(jīng)理)、前臺(tái)員工(如審計(jì)員)、后勤行政人員。這三種人員的薪酬制度建設(shè)既要考慮其共性,也要考慮其差異。

中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬制度的具體設(shè)計(jì)方案如下:

(一)固定薪酬制度

中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所固定薪酬制度建設(shè)可以包括兩個(gè)部分:職位工資和基礎(chǔ)工資。這就是根據(jù)職位價(jià)值和任職資格評(píng)價(jià)體系確定員工的基本工資。

1.職位工資。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作職位緊密相連。薪酬體系的第一部為職位工資。它是一個(gè)有上下限的區(qū)間。職位工資的指定建立在員工不同的職務(wù)等級(jí)基礎(chǔ)上。中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所除了主任級(jí)注冊(cè)會(huì)計(jì)師(事務(wù)所法人代表)之外,設(shè)置的職級(jí)大概是注冊(cè)會(huì)計(jì)師、會(huì)計(jì)師、助理會(huì)計(jì)師、審計(jì)員等。這主要包含了高職級(jí)員工和前臺(tái)員工。對(duì)于這部分員工的職位工資的設(shè)定必須體現(xiàn)良好的區(qū)分度。在前臺(tái)做最基礎(chǔ)性的工作的員工的職位工資要達(dá)到當(dāng)?shù)赝恍袠I(yè)最低的工資水平,而職級(jí)越高職位工資也就相應(yīng)越高,每一職級(jí)的工資差異差不多以500元—800元為宜。由于后勤行政人員工作性質(zhì)不同,他們不能參與業(yè)務(wù)的提成,因此,后勤行政人員的職位工資的計(jì)算依據(jù)不同于另外兩類員工,而應(yīng)當(dāng)享有較高的職位工資,稍低于或達(dá)到所內(nèi)平均的工資水平為宜。

2.基礎(chǔ)工資?；A(chǔ)工資的制定主要考慮員工的工作年限、專業(yè)、學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格這幾個(gè)方面。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的工作必須由有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和較高學(xué)歷的人員勝任。工作時(shí)間的長(zhǎng)短也能反映一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)是否豐富,工作能力的強(qiáng)弱。同時(shí),職稱和職業(yè)資格證書的獲得表明一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作水平的提高。知識(shí)型人才基本的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所制定基礎(chǔ)工資的標(biāo)準(zhǔn)。隨著員工在本企業(yè)工作時(shí)間的增加,其基礎(chǔ)性工資每年可以按照一定固定數(shù)額或比例增長(zhǎng)。對(duì)于其他幾個(gè)方面的考慮因素可以通過個(gè)別獎(jiǎng)勵(lì)為主。比如擁有研究生學(xué)歷的員工每月基礎(chǔ)工資要比本科生學(xué)歷的員工高兩三百元;獲得注冊(cè)會(huì)計(jì)師執(zhí)業(yè)資格證書的員工每個(gè)月要比未獲得此證書的員工多五百元等。這些都是基礎(chǔ)工資對(duì)于不同員工的差別對(duì)待的表現(xiàn)。

(二)浮動(dòng)薪酬制度

浮動(dòng)薪酬制度實(shí)際是按照企業(yè)收入的一定比例給予員工的績(jī)效工資。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的收入都是以項(xiàng)目或單元業(yè)務(wù)收入為主要形式。而每一項(xiàng)業(yè)務(wù)基本上不能由一個(gè)人單獨(dú)完成,而需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作。這種團(tuán)隊(duì)人數(shù)可多可少,視業(yè)務(wù)量大小而定。因此,項(xiàng)目或單元業(yè)務(wù)收入的獲得得益于業(yè)務(wù)承攬人,也離不開完成項(xiàng)目工作團(tuán)隊(duì)人員的努力和付出。如何合理在企業(yè)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)各成員分配收益是個(gè)關(guān)鍵問題。項(xiàng)目利益分配既要考慮企業(yè)及事務(wù)所法人代表的利益,也要肯定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)各成員的貢獻(xiàn)。

(三)福利制度

福利待遇是針對(duì)員工的一系列有關(guān)安全健康、生活保障、社會(huì)保險(xiǎn)及退休養(yǎng)老等方面的措施與規(guī)定。從福利內(nèi)容來看,企業(yè)福利可以分為保護(hù)性福利、服務(wù)型福利及非工作時(shí)間報(bào)酬等三大類。福利制度是薪酬制度不可或缺的一部分。

1.保護(hù)性福利。保護(hù)性福利主要包括各類保險(xiǎn),如養(yǎng)老保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。這些是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定的國(guó)家強(qiáng)制險(xiǎn)種,其中養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn),按比例企業(yè)交一部分,員工個(gè)人交一部分;失業(yè)保險(xiǎn),生育保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),員工個(gè)人不交,全部是企業(yè)給員工支付保險(xiǎn)金額。

2.服務(wù)型福利。(1)基本補(bǔ)貼。本著人性化關(guān)懷的理念,中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所盡可能為員工順利開展工作提供便利,例如給予全體員工午餐補(bǔ)貼、個(gè)人及家庭通訊補(bǔ)貼、上下班及外出執(zhí)業(yè)的交通補(bǔ)貼等。(2)特殊津貼。此部分津貼是給予那些執(zhí)行特殊任務(wù)或付出額外勞動(dòng)員工的,例如出差補(bǔ)貼、超時(shí)薪酬等。外地出差的工作補(bǔ)貼是員工為了執(zhí)行的特殊的任務(wù)的補(bǔ)償;員工為了按時(shí)完成項(xiàng)目而在工作時(shí)間之外的勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)給予一定的特殊補(bǔ)償。

3.非工作報(bào)酬。非工作報(bào)酬這種福利待遇視各個(gè)事務(wù)所情況而定。中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所非工作時(shí)間報(bào)酬所包括為員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)、帶薪假日、獎(jiǎng)勵(lì)旅游等。

會(huì)計(jì)師事務(wù)所工作專業(yè)性很強(qiáng),同時(shí)相關(guān)知識(shí)也在不斷更新和完善,因此,員工的知識(shí)儲(chǔ)備也要與日俱進(jìn),也就需要員工在工作之余自我學(xué)習(xí)。除了員工的自覺性以外,事務(wù)所應(yīng)當(dāng)為員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì),比如聯(lián)系實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)高校進(jìn)行短期培訓(xùn),針對(duì)行業(yè)的新規(guī)范需組織員工集中學(xué)習(xí),總之,企業(yè)要大力鼓勵(lì)和支持員工不斷學(xué)習(xí)和提高,對(duì)待員工的功成離職要有開放的心態(tài)。

注冊(cè)會(huì)計(jì)師是一個(gè)腦力勞動(dòng)強(qiáng)度極大的職業(yè),休假對(duì)于員工的健康是必要的,因此,中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)制定有公休及調(diào)休假政策,規(guī)定員工依據(jù)在事務(wù)所服務(wù)年限的長(zhǎng)短,每年享受一定期限的公休假,若員工因業(yè)務(wù)需要加班,還可申請(qǐng)調(diào)休假;員工當(dāng)年因事務(wù)所的決定未休完的公休及調(diào)休假,事務(wù)所應(yīng)給予補(bǔ)償?shù)?。公休及調(diào)休假政策可以根據(jù)事務(wù)所淡季旺季作一定的調(diào)整,這樣既可以保證事務(wù)所在工作量大的時(shí)候不缺人手,也可以使員工在淡季的時(shí)候適度休息調(diào)整或者自我學(xué)習(xí)。

(作者單位:長(zhǎng)江師范學(xué)院)