勘察設計企業(yè)人力資本探討

陳少芳

【摘 要】本文分析了勘察設計企業(yè)當前的人力資本和行業(yè)現(xiàn)狀,認為在日益激烈的市場競爭中,人才是決定性的因素。加強人力資本投資,建立合理的薪酬分配制度是培養(yǎng)人才、留住人才、保護人才并充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力和工作熱情的重要因素。

【關鍵詞】勘察設計 人力資本 薪酬

二十世紀六十年代,美國經(jīng)濟學家舒爾茨提出人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質量因素之和。二十一世紀,人力資本已成為企業(yè)成功的主要競爭武器之一?？辈煸O計企業(yè)作為智力服務型企業(yè),所擁有的人力資本是其最大財富和最重要的資產(chǎn)。留住人才是勘察設計企業(yè)人力資本管理的核心內(nèi)容,也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

一、勘察設計企業(yè)的人力資本及行業(yè)現(xiàn)狀

勘察設計單位是一個知識密集,科技型的企業(yè),其核心競爭優(yōu)勢是由設計師的創(chuàng)造力和工作熱情決定的。隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展,帶動了勘察設計行業(yè)的發(fā)展,建筑設計市場的競爭也日趨激烈。近兩年,由于房地產(chǎn)市場的趨冷,勘察設計企業(yè)也面臨嚴峻的考驗,如何在激烈的市場競爭中占有一席之地,人才是決定性的因素。由于大型工程項目都要通過投標來選擇設計單位,能否中標取得項目就完全取決于設計方案的優(yōu)劣。而設計方案的優(yōu)劣衡量了一個設計單位的實力。設計任務由原來的靠水平、靠服務、靠口碑等轉變?yōu)橛煞桨冈O計投標來決定。投標標底費的苛刻使投標沒有第二名生存的空間,現(xiàn)狀是只有第一名獲得設計任務,而第二名只能獲得數(shù)量微薄的補償金。假設,10家設計單位投標一項建筑面積8萬平方,投資總額1個億的工程,一般每家投入的工作量,至少需要500個工作小時,人工成本和各種費用至少要4-5萬元。但是只有一家中標獲得設計權,二、三名一般只有10000元-3000元的補償,而一般工程設計費總額不過100萬-150萬左右。

從設計單位經(jīng)營來說,選定項目,提高中標率就成了極其重要的工作,而這關鍵就是主持投標工作的核心建筑師。以前,衡量某個設計單位的標準是擁有多少高級中級人才、有什么資質、有多少資金能力,獲得過什么獎項等?，F(xiàn)在已變成以爭取項目設計的能力為衡量標準了。提升投標中標能力,取決于主持建筑師的技能和公關能力?？陀^上,投標主持建筑師的培養(yǎng)不容易,須有多年的工作經(jīng)營、敏銳把握設計發(fā)展趨勢的資源人才才能擔當。留住主持建筑師,發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)爭取盡量多的設計任務是設計單位人力資本投資需要考慮的核心問題。但往往項目投標主持建筑師人數(shù)有限,精力也有限。一個設計單位方案能力的強與弱,是由建筑設計師的創(chuàng)作水平?jīng)Q定的。當前,設計單位的優(yōu)秀人才在各專業(yè)中占的比重較低,特別是建筑專業(yè)中有較高方案設計水平的人才缺乏,這樣會很容易造成一個關鍵人才的流失,給企業(yè)帶來嚴重危機。

二、加大勘察設計企業(yè)人力資本投資

馬克思主義認為,人是生產(chǎn)力中最活躍的因素;人民群眾是歷史的創(chuàng)造者,是推動社會發(fā)展的根本力量,科學發(fā)展觀的核心是以人為本。加大人力資本的投資,企業(yè)領導層的重視程度起著重要的作用。企業(yè)領導應堅持以人為本,可持續(xù)的發(fā)展觀,創(chuàng)造條件激發(fā)和調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。加強人力資本投資主要包括以下幾個方面:(1)學歷教育。(2)繼續(xù)教育。(3)健康投資。(4)人才遷移投資。

首先,在勘察設計企業(yè)中,教育投資是人力資本投資的最主要的部分,通過教育投資來提高員工的素質。(1)學歷進修。通過學習,取得高一級的學歷,提高設計師的專業(yè)理論水平。(2)鼓勵設計師參加全國建筑師(主要是一級注冊師)執(zhí)業(yè)資格考試。一級注冊師的多少,直接反映出一個勘察設計企業(yè)的實力,也是企業(yè)取得資質的重要條件,一級注冊師達到規(guī)定的人數(shù)是勘察設計企業(yè)取得甲級資質的條件。只有取得甲級設計的資質,才有資格承接各種規(guī)模的勘察設計項目,才能在市場中更具有競爭力。(3)組織設計人員參加學術研討。通過不定期的組織專業(yè)講座,學術研討,給設計師充電,了解市場行情,學習國內(nèi)外先進的技術,不斷提高設計師的專業(yè)理論水平與解決問題的能力。(4)組織參觀考察活動。讓設計師走出家門,走出國門,開拓設計師的視野,豐富設計師的創(chuàng)作理念,激發(fā)創(chuàng)作靈感。

其次,健康投資。健康投資就是指為獲得醫(yī)療保健知識、預防疾病、保持健康體魄而付出的金錢和時間上的投資。建筑設計是一項腦力勞動的職業(yè),設計師為了出方案,趕進度,經(jīng)常連續(xù)工作好幾個小時,甚至是連續(xù)幾個月加班工作。這樣勢必對設計師的身體健康造成一定的影響。為了員工的健康,為了保護人才,企業(yè)應該加強健康投資,主要包括:參加醫(yī)療保險;定期進行健康體檢;組織各種文體活動;購置健身設備等。

再次,遷移投資?？辈煸O計企業(yè)的遷移投資,是指企業(yè)為了引進優(yōu)秀的專業(yè)人才而投入的成本,包括交通費,住房補貼,信息費等。

三、薪酬管理是勘察設計企業(yè)人力資本管理的重要手段

隨著全球化市場經(jīng)濟與知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展,人力資本對獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用日益突顯。薪酬作為一種重要的管理手段,如何發(fā)揮它對人力資本的有效激勵意義深遠。

勘察設計單位作為企業(yè)化管理的事業(yè)單位,在計劃經(jīng)濟時代市場競爭不激烈,人才流動性不強,薪酬管理也就比較簡單。員工的工資收入是固定的,薪酬分配主要是對獎金進行分配。獎金分配的對象分為兩大部分:生產(chǎn)一線的設計人員和后勤管理人員。對于設計人員,是根據(jù)項目的總產(chǎn)值提取一定的比例(20%-30%)作為項目獎金總額,再依據(jù)個人的出圖量,設計工時以及后續(xù)服務工作量等進行分配。后勤管理人員的獎金總額根據(jù)生產(chǎn)人員的獎金數(shù)的一定比例確定。這種分配方式必然導致設計人員只關心產(chǎn)值,大家都只愿意做與產(chǎn)值掛鉤的工作,不關心產(chǎn)品質量、服務、技術提升、品牌建設、人才培養(yǎng)等關系企業(yè)發(fā)展的長期指標,甚至對與產(chǎn)值無關的工作不愿承擔。而這些方面恰恰是企業(yè)未來發(fā)展,在市場中能否取得核心競爭力的關鍵因素。

在國有體制改革的大背景下,為了適應企業(yè)發(fā)展的需要,勘察設計企業(yè)的薪酬改革也在如火如荼的進行中。市場競爭的日趨激烈使得勘察設計企業(yè)生存環(huán)境的風險性大大增加。新形勢下,勘察設計企業(yè)需要的是一種基于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境來設計的,以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為目標的薪酬管理模式。薪酬分配十分復雜,沒有一個所謂的完美固定模式。判斷薪酬分配方案是否合理,要看這一方案是否有利于吸引人才,是否有利于激勵人才,是否有利于留住人才,同時還應看該方案是否有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)的薪酬分配不是簡單地“分蛋糕”,而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大,在分配的過程中要正確處理好團隊和個人之間的關系,將個人薪酬與團隊績效聯(lián)系起來,但同時也不能忽視了員工的個體發(fā)展。

勘察設計企業(yè)要做大做強,人才的重要性是不言而喻的。建立激勵機制,培養(yǎng)新的項目主持建筑師和核心助手,以提高中標率,增加企業(yè)整體的任務量,進而提高企業(yè)整體的經(jīng)濟效益,這是企業(yè)人才資本投資的目的,也是薪酬分配制度的核心目標。許多設計單位在項目主持建筑師職業(yè)發(fā)展環(huán)境塑造、薪酬分配模式、個人品牌塑造上出現(xiàn)了問題,留不住人,或者無法讓有水平的建筑師發(fā)揮出最大的能力,這很值得我們思索。

建筑專業(yè)工作的特點決定了其工作量及分配模式的特殊性,表現(xiàn)在建筑專業(yè)的工作量有其很大的不確定性,如方案投標,中標后院里可獲得較大的經(jīng)濟效益,但這只是“預期效益”。不中標,有時連補償都沒有。這時,巨大的投標消耗如何計算?預期效益如何落實?有時,一張總圖修改一次即可通過,但有時,一張總圖要歷經(jīng)三、五年之久,幾十次的修改最后落空的現(xiàn)象也時有發(fā)生。這時,對于主持建筑師及具體負責人,單純的產(chǎn)值就無法準確地表達其工作量和付出了!

考察各建筑設計部門,筆者認為,現(xiàn)階段最突出矛盾還是招投標問題。如在中標率10%的情況下,按每個方案投入成本5萬元計,則需50萬元的成本才能獲得一項工程的設計權。而這50萬元成本如何在“預期效益”中表達,如此巨大的工作量如何計算?在專業(yè)設計所模式下,如果沒有較好的設計費分配方式、薪酬分配模式,則不僅打擊了方案投標的積極性。而且,最終對企業(yè)獲得工程設計項目的能力、對建筑師隊伍的穩(wěn)定,都會帶來影響。

筆者認為,建筑專業(yè)合理的薪酬分配方式宜粗不宜細,宜松不宜緊。當前,最能調動設計人員工作積極性的分配方式是實行由技術骨干牽頭部門承包,收入分成的分配方式。這種分配方式改變了過去只是按產(chǎn)值提取小部分作為獎金,而是產(chǎn)值的大頭作為承包部門的收入,20%-30%上繳企業(yè)。為了鼓勵設計人員參加方案投標,減少未中標造成的損失,對沒有中標項目的補償金收入,全額劃歸承包部門,企業(yè)不參與分配。實行收入分成的分配方式,能夠大大調動廣大設計人員的工作熱情,人人都參與到激烈的市場競爭中去,由過去管理部門找項目為主改變?yōu)橛沙邪块T或者是個人找項目為主。這樣不但提高了企業(yè)的總產(chǎn)值,增加企業(yè)的效益,承包者個人和其團隊的成員收入都能大幅提高。

薪酬分配制度不是一成不變的,它應隨著市場的變化而不斷更新,任何一個時期,合理的薪酬制度都是留住人才的關鍵,也是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

總之,人力資本是勘察設計企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。只有通過優(yōu)秀人才的不懈努力,才能為企業(yè)多出精品,樹立品牌;才能不斷進行人脈的積累,建立起忠誠的客戶群;才能提升企業(yè)的美譽度。這樣企業(yè)才能更好地適應市場競爭。

參考文獻:

[1]舒爾茨.論人力資本投資[M].北京經(jīng)濟學院出版社,1990.

[2]陳清泰,吳敬璉.公司薪酬制度概論[M].中國財經(jīng)經(jīng)濟出版社,2001.