辨識高管高薪

葉　翔

從社會(huì)學(xué)和心理學(xué)角度看,收入的過度不平等,會(huì)降低生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量,減少員工的道德感,增加員工流轉(zhuǎn)。

我們常常看到,某家上市公司的董事長或總經(jīng)理離職了,公司就發(fā)出聲明:他或她的離職不影響公司的正常運(yùn)作。按照這些聲明,當(dāng)時(shí)在任的公司董事長或總裁好象可有可無,可是我們看到繼任者的薪酬變化并不大,甚至更多。

公司高管獲取高額的回報(bào),越來越像是一個(gè)自我證明的游戲,獲取高薪的理由只是在公司里的位置使然。美國MIT與美聯(lián)儲(chǔ)的兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究發(fā)現(xiàn),上世紀(jì)60年代至70年代美國公司高管的工資是一般工人工資的30倍,到了2005年該比率達(dá)到了110倍。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的變化。一部分人認(rèn)為,因?yàn)檫@些高管越來越貪得無厭,他們不斷地提高自己的薪酬。此次金融危機(jī)確實(shí)暴露出部分美國金融業(yè)高管的貪婪。另一部分人認(rèn)為,美國公司高管的薪酬高,是因?yàn)樗麄兊哪芰Ω?對公司的貢獻(xiàn)大。后一種觀點(diǎn)遇到的難題是,難道現(xiàn)今公司高管的能力要比上世紀(jì)60年代至70年代高管的能力高出許多,對公司的貢獻(xiàn)超出那個(gè)年代高管的2倍至3倍?

近期的許多研究表明,公司的高管絕大部分既非貪婪無度的壞蛋,也非個(gè)個(gè)商業(yè)天才,大多數(shù)也是常人一個(gè),高管薪酬的逐年提高主要是由于看上去合理的薪酬確定機(jī)制造成的。

現(xiàn)代公司制度下的企業(yè),其高管薪酬通常是由董事會(huì)下的薪酬委員會(huì)制定。高管薪酬的制定因素,部分反映了高管領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的報(bào)酬,部分是為留住他或她,以免為同業(yè)對手所誘。

那多少才是合理的?那就看一看競爭對手付了多少,看一看同業(yè)的薪酬水平,即同行業(yè)的、規(guī)模差不多、盈利狀況相當(dāng)?shù)墓?。但是符合該?biāo)準(zhǔn)的公司還是很多,薪酬委員會(huì)往往會(huì)選擇薪酬較高的作為比較對象。董事會(huì)在決定高管薪酬時(shí),希望本公司的高管薪酬能夠略高于同業(yè)的平均水平,常見高5%左右。一則董事會(huì)往往與高管的關(guān)系較好,愿意對高管加以適當(dāng)照顧。為了防止這一點(diǎn),美國證監(jiān)會(huì)在2006年要求公司披露其比較的對象;二則反映本公司的實(shí)力比其他公司強(qiáng);三則為了表明本公司的高管能力比同業(yè)強(qiáng)。換言之,高管的薪酬成了一家公司實(shí)力的表征。就像雄孔雀的長尾毛,是為了炫耀自己一樣。

選擇同等規(guī)模的企業(yè)作為比較的對象,以高管的薪酬反映公司的實(shí)力,這樣的薪酬決定機(jī)制與邏輯,也大體上解釋了大型企業(yè)高管的薪酬高于中小企業(yè)的原因。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看,與小企業(yè)相比,大企業(yè)的利潤可能有部分源于規(guī)模經(jīng)濟(jì),部分可能來自大企業(yè)在市場中的壟斷性地位,是市場產(chǎn)品價(jià)格的制定者。而小企業(yè)只能是市場價(jià)格的接受者。如此看來,大企業(yè)的利潤與管理者的特別貢獻(xiàn)或能力就關(guān)系不大。

不過,同樣是大企業(yè),同行業(yè)中的競爭者,有的盈利水平高,有的盈利水平低,甚至不盈利,這說明,企業(yè)管理者還是起了相當(dāng)?shù)淖饔?或者說管理者的能力對企業(yè)的盈利水平有相當(dāng)?shù)挠绊憽?/p>

按照管理學(xué)大師德魯克的定義,管理是關(guān)于人的工作,本質(zhì)上就是把擁有不同知識、技能的人,組織在一個(gè)機(jī)構(gòu)里,共同實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)。因此,無論是公營機(jī)構(gòu)還是私營機(jī)構(gòu),大的還是小的企業(yè),金融業(yè)還是制造業(yè);無論是西方還是東方,歐美還是亞非,所有的管理者要做的工作都是一樣的,但如何做則大不相同。知識越先進(jìn),往往就越專門化。知識本身不會(huì)帶來財(cái)富,只有通過管理加以組織,并借助企業(yè)的形態(tài)加以應(yīng)用,才會(huì)產(chǎn)生財(cái)富。

對于過去數(shù)十年,高管薪酬相對于工人收入數(shù)倍的增長,Murphy教授表示擔(dān)擾,認(rèn)為從社會(huì)學(xué)和心理學(xué)角度看,收入的過度不平等,會(huì)降低生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量,減少員工的道德感,增加員工流轉(zhuǎn);而組織行為學(xué)家則關(guān)注收入差異過大所造成的潛在政治成本。