人事崗位聘任創(chuàng)新措施初探

牛玉梅

摘要：事業(yè)單位是我國社會發(fā)展和經(jīng)濟建設的重要力量，當前，事業(yè)單位以聘用制度為核心的管理體系已基本形成，針對聘用制度存的問題及發(fā)展方向進行了探討。

關鍵詞：事業(yè)單位；聘用制；改革

1.人事崗位聘任存在的問題

1.1建立聘用制度與推行聘用合同管理還未完全到位

1.1.1在思想上對聘用制度的認識還不夠全面和深入，依法簽訂聘用合同的意識不夠強

相當一部分事業(yè)單位實際運行模式還沒有擺脫計劃經(jīng)濟時代舊的思維定勢，直接表現(xiàn)在合同簽訂時，有的單位不認真組織學習有關的文件精神和合同條款，不按照規(guī)定程序進行聘用工作，將簽訂聘用合同作為一種無關緊要的形式走過場；有的受聘人員在簽訂聘用合同時根本不看合同條款，僅僅是在合同上簽名了事，甚至對在合同中明顯侵犯個人合法權利的條款也簽名同意，等等。

1.1.2對嚴格按照聘用合同進行規(guī)范化管理不夠重視

不少單位聘用雙方簽訂聘用合同后往往束之高閣，單位和個人對聘期及聘后的權利、義務和責任不甚了解，與聘用制度倡導的規(guī)范化管理目標相距甚遠。主要表現(xiàn)在：到期未續(xù)聘現(xiàn)象較為普遍；崗位變動未及時對合同進行變更；人員調動未及時履行聘用合同的變更、解聘、新聘等工作；與單位在履行聘用合同方面出現(xiàn)爭議，不少事業(yè)人員不知道通過合同上所明確的爭議處理方法如人事仲裁、訴訟等正確的渠道進行權益救濟等。

1.1.3與聘用合同管理相配套的聘后管理制度缺乏，聘后管理的手段比較單一、成效不太明顯

在聘用雙方確立聘用關系后，單位應依法出臺的內部規(guī)章制度，為聘用制的實施提供制度保障。但管理中仍存在漏洞，相關手續(xù)不規(guī)范。

1.1.4在人員“出口”問題上缺乏相應的機制和必要的保障，人員能進能出的問題還未能得到很好的解決

一些單位存在人員難進又難出的現(xiàn)象，難進表現(xiàn)在：編制余額少，缺額要面向社會實行公開招聘，而招聘簡章中設置了學歷、年齡等限制性條件，單位急需的成熟型人才難以聘用。難出表現(xiàn)在：除個人辭聘或被判處刑罰等符合即時解聘情形的人員能解除與單位的人事關系外，聘用單位幾乎無法按其他渠道解聘人員和到期終止聘用合同。特別是對于一些能力較弱、不能勝任崗位需要，或不服從單位管理，工作表現(xiàn)較差，大錯沒有、小錯不斷的人員無法通過解除或終止聘用合同的方法自然淘汰。

1.2分配制度改革還需進一步深化

部分事業(yè)單位人員都對當前的分配方案不太滿意，對分配制度改革充滿期待，認為單位的內部分配應向承擔改革發(fā)展重任的骨干人才和做出一流業(yè)績的優(yōu)秀人才傾斜。但在分配制度改革的具體實施中卻進展緩慢。

2.人事崗位聘用制的改革方向

事業(yè)單位使用人員要實行“全員聘任制”的用人機制。在聘用程序、崗位職責、待遇、考核獎懲、辭聘、解聘以及聘用期限等方面做出明確規(guī)定。在合理定編、定崗、定責的基礎上，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，經(jīng)過考核，實行競爭上崗，簽訂聘用合同，從而建立單位和被聘用人員之間良性的工作關系。

在聘任制方案的制定中，以下的問題要引起重視：

首先，要在對單位任務目標進行細化的基礎上，科學合理地進行崗位設置、目標置設，明確工作職責、崗位任務、考核指標以及學識能力要求。

第二，要制定科學、規(guī)范的崗位聘任制度，實現(xiàn)崗位的聘任公正、公平、公開。

第三，要制定科學有效的崗位目標考核制度，針對崗位的性質、特點、目標制定定量或半定量的考核辦法。特別是要在創(chuàng)新上下工夫，可綜合“績效考核”、“能力考核”、“全方位考核”等不同的考核辦法，建立有利于調動技術人員積極性與和諧發(fā)展的創(chuàng)新考核激勵機制。

第四，要有未聘用人員解決出路的對策，如培訓、轉崗、待崗、提前退休、內部退養(yǎng)、辭退等切實可行的措施，維護社會穩(wěn)定和發(fā)展的大局，真正做到以人為本。

2.1進一步加大對事業(yè)單位人員聘用制度的宣傳力度

加強對聘用政策的指導和監(jiān)督，不斷推進事業(yè)單位聘用管理的法制化、規(guī)范化。通過媒體、網(wǎng)絡、業(yè)務培訓等多種形式，對主管部門、事業(yè)單位負責人、事業(yè)單位人員開展立體式、全方位、多層面的宣傳，使人員聘用的理念和聘用的各項政策深入人心，使事業(yè)單位從負責人到所有聘用人員都理解、掌握聘用各項政策和規(guī)定，自覺運用相關的法律法規(guī)來維護自身的合法權益，切實增強事業(yè)單位推行聘用制度的自覺性，不斷強化事業(yè)單位聘用管理的法制意識、合同意識。

2.2努力構建科學合理的聘任工作機制

加大聘期考核的力度，尤其注重加強中高級崗位聘任人員的考核，考核的結果應作為崗位調整、競聘上崗以及下輪聘任的重要依據(jù)。加強對競聘上崗制度的研究，科學設計考核、述職、測評等環(huán)節(jié)，加快建立一套競聘上崗與落聘管理相銜接的聘任工作機制，使聘任上崗者令人信服，使競爭落聘者有配套的管理措施，既能營造出競爭擇優(yōu)、能上能下的良好氛圍，又能有利于單位的穩(wěn)定和長效管理。

2.3在崗位管理中對部分老人員實行一定的政策保護

對于老人員，凡男年滿55周歲、女年滿50周歲的，可不參與競聘上崗，不占有崗位指標，保留原崗位待遇，把占用的崗位指標讓出來，以緩解部分單位人員老化、崗位飽和、無法調動年輕人積極性等突出矛盾；或者這些人員即使在競崗中落聘，也保留其原崗位工資作為檔案工資，作為繳納各項保險費的依據(jù)。

2.4對具備聘用資格僅因崗位限制無法聘任上崗的人員實行職務補貼

事業(yè)單位取得相應的聘用資格的人員，如工作表現(xiàn)突出，僅僅由于崗位數(shù)量限制未能聘任上崗的，有條件的單位可給予一定的技術職務工資補貼，或者在單位的內部分配方案中對這些人員予以傾斜。對取得正高職稱資格的人員，除實行職務補貼外，還可按正高職稱核定其檔案工資，作為繳納社會養(yǎng)老保險的依據(jù)。

2.5在職稱申報和評審時實行嚴格的指標控制

中高級職稱申報、評審的數(shù)量要與本單位的崗位設置情況相銜接，對中高級職稱申報進行嚴格的指標控制，適時提高準入的門檻。在評審時對于一些本地區(qū)已經(jīng)明顯超比例的專業(yè)類別實行從嚴控制，對于一些無空缺崗位的專業(yè)類別，如取得該專業(yè)類別職稱資格人數(shù)超過崗位數(shù)的20%，不再組織申報和評審，以緩解大量人員評上了職稱又無法聘用的矛盾。

2.6在分配制度上要向單位的管理者和優(yōu)秀人才傾斜

要盡快制定事業(yè)單位負責人的特殊工資政策，使事業(yè)單位分配制度向主要管理者實行傾斜。繼續(xù)加大事業(yè)單位分配制度改革的力度，努力形成一流人才、一流報酬的內部分配機制，引導和鼓勵事業(yè)單位制定科學可行、易于操作和令人信服的分配方案。同時，切實保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位定編定崗人員工資的全額發(fā)放。

2.7充分發(fā)揮人事爭議仲裁工作的積極作用

人事爭議仲裁制度是事業(yè)單位聘用制度下雙方權益的重要救濟渠道，是事業(yè)單位改革的穩(wěn)定器。要進一步研究仲裁政策，使仲裁與聘用制度相銜接，不斷擴大仲裁工作的影響力，為事業(yè)單位改革保駕護航。加強仲裁機構和仲裁隊伍建設，增加編制和人員，加大投入，更加充分地發(fā)揮仲裁工作的積極作用。

參考文獻：

[1]國務院辦公廳2002年《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》.

[2]黃恒學.我國事業(yè)單位管理體制改革研究[M].哈爾濱:黑龍江人民出版.