為公務員隊伍注入活力

馬曉雪

摘要本文從激勵概念辨析入手,闡述了西方行政理論演變過程中激勵理念的發(fā)展軌跡,并對我國公務員激勵的現(xiàn)狀予以剖析,概述其過程中存在的主要問題,以期為我國的公務員隊伍建設(shè)有所助益。

關(guān)鍵詞公務員 激勵 思考

中圖分類號:D630 文獻標識碼:A 文章編號:1009-0592(2009)05-177-02

一、激勵內(nèi)涵分析

現(xiàn)代組織管理,首先是對人的管理?，F(xiàn)代組織的效率,在很大程度上取決于其員工受激勵的水平。因此,激勵是管理最重要的職能。人的一切行為都是受到激勵而產(chǎn)生的。激勵,通常是和動機在一起的。無論是激勵還是動機,都包含三個關(guān)鍵要素:努力、組織目標和需要。激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機,從而加強、引導和維持行為的活動或過程。美國學者貝雷爾森和斯坦納認為,一切內(nèi)心要爭取的條件:愿望、希望、動力等等都構(gòu)成人的激勵,它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)(涉及)行為是怎樣開端、怎樣被賦予活力而激發(fā),怎樣延續(xù),怎樣導向,以及在所有的一切進行過程中,該有機體總是呈現(xiàn)出何種主觀反映?？梢?激勵的本質(zhì)在于:從個體需要出發(fā),利用某些外部誘因刺激個體并使之轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動機,從而協(xié)調(diào)一致地為實現(xiàn)組織目標而努力。

二、西方行政理論演變過程中激勵理念的發(fā)展軌跡

在探討我國公務員激勵問題之前,很有必要介紹一下當代西方行政理論的演變和發(fā)展,闡述一下傳統(tǒng)公共行政、新公共管理和新公共服務理論下蘊含的激勵理念,給以我們一個開闊的視野。

(一)傳統(tǒng)公共行政理論下的激勵理念

在傳統(tǒng)公共行政理論下,效率是其追求的重要價值。盛行大半個世紀的韋伯的官僚制要求公務員嚴格按照規(guī)定辦事,遵守權(quán)力的等級制,以非人格化的規(guī)定嚴格限制公務員的行為。麥格雷戈的X理論很好的概括了該階段對于人性的假設(shè),導致公務員的個人價值及人格被掩蓋,整個組織變得僵化,公務員被當作是實現(xiàn)組織效率的工具,只是機械的按照規(guī)定執(zhí)行,對權(quán)威絕對的服從,只是遵守和執(zhí)行。公務員被看作是組織的成本而存在,組織的一切目標都是為了在最少成本下獲得最大產(chǎn)出,唯效率至上。對公務員的激勵手段便是對他們進行控制和威脅,以保證效率。在這樣的行政理念下,公務員的情感、需要、價值被忽略,更不要說參與管理以及被尊重的這些更高層次的需求。在這樣的組織中,公務員的積極性難以調(diào)動和發(fā)揮出來,個性和價值追求被官僚制結(jié)構(gòu)和正式理性的法律、規(guī)則所控制,個性得不到張揚。

(二)新公共管理

20世紀80年代初以來,西方各國掀起了行政改革的浪潮,席卷西方乃至全世界。這一改革被稱為“新公共管理”、“企業(yè)型政府”等。新公共管理的核心內(nèi)容是將私營部門和工商企業(yè)管理的方法用于公共部門。新公共管理從“理性經(jīng)濟人”的假設(shè)出發(fā),重視效率,強調(diào)利用經(jīng)濟手段來實現(xiàn)激勵,把公務人員看作是市場的參與者。公共選擇和委托——代理理論是新公共管理的重要支撐理論,二者都是用經(jīng)濟理論來解釋人類的行為。公共選擇理論關(guān)注的焦點是個體,認為個體是理性的,自私自利的,并力圖追求個人效用的最大化,并總是盡可能的擴大收益、減少成本。該理論將經(jīng)濟方法應用于政府和政治科學,以此來指導和激勵人的行為。在新公共管理理念下,人是自利的,是不值得信任的。如果沒有激勵,人們就會滿足于對自利目標的追求,而忽略組織的目標。因此激勵的目標就是把個人的自利目標變得符合組織的目標。這樣,公務員價值觀、情感、心理需要以及組織文化、公共價值等理念都被排除在外。公務員成為追求公共服務效率的“企業(yè)家”,在這樣的前提下,公務員激勵機制的目標就是提供高效率的公共產(chǎn)品,其創(chuàng)新只能是技術(shù)上的創(chuàng)新,很難實現(xiàn)激勵機制根本的突破。

(三)新公共服務

新公共管理模式與傳統(tǒng)公共行政模式相比,是一大進步,但是新公共管理無論是在理論上還是實踐上都出現(xiàn)了很多矛盾和難題。一種新的可供替代的模式——新公共服務理論出現(xiàn)了,其理論基礎(chǔ)和核心理念都煥然一新。新公共服務是關(guān)于公共行政在將公共服務、民主治理和公民參與置于中心位的治理系統(tǒng)中所扮演角色的一系列思想和理論。新公共服務在充分認識到新公共管理局限性的基礎(chǔ)上,在對新公共管理進行批判的過程中發(fā)展起來的。它重新回歸對于公平、正義、公正、民主治理和公民參與等價值的追求。核心理念之一就是重視人而不只是重視生產(chǎn)率,強調(diào)通過人進行管理的重要性。它對于人性的假設(shè)完全不同于以往。它充分尊重組織中成員的尊嚴、價值觀、情感等內(nèi)在需求,認為人們不是自利的市場活動的參與者,而是關(guān)心他人、渴望成就、值得信任的,他們可以超越自身價值來關(guān)注更大的公共利益,愿意承擔更多的責任。在新公共服務視野下,必須注重培育和提升公務員的公共行政精神。公務員必須樹立“公民本位”、“以人為本”的思想。所以,公務員應充分尊重公民、關(guān)注公民的個體價值和利益,培育負責任、活躍的和熱心公益的公民。公務員作為政府的代言人和公民的代表人,應是公共利益的代表,必須不分階層、身份、團體,為全社會成員提供一視同仁的公共服務,實現(xiàn)社會正義?？梢?新公共服務對于人性的假設(shè)超越了新公共管理的價值優(yōu)先,實現(xiàn)了對人類本身更深層次的認識,實現(xiàn)了人性的回歸。因此,新公共服務理念下,對公務員的激勵應跳出傳統(tǒng)人性假設(shè)的圈子,站在更高層面上實現(xiàn)根本性的超越,應從尊重公務員公共服務理想、激發(fā)公共道德意識等方面創(chuàng)新,發(fā)現(xiàn)并承認、支持、回應公務員的公共服務動機。

三、我國公務員激勵現(xiàn)狀

從1993年《國家公務員暫行條列》頒布到2005年《中華人民共和國公務員法》的通過,公務員的管理走上了法制化的道路。經(jīng)過長期發(fā)展和完善,公務員激勵機制逐漸形成體系,在公務員激勵方面發(fā)揮了一定的作用。但是,激勵的效果離期望還有很大的距離。

(一)在激勵理念方面

在計劃經(jīng)濟下,我們一直把公務員看成是“道德人”,強調(diào)對公務員的道德激勵,導致我們過多強調(diào)公利而無視私利,沒有認識到實現(xiàn)個人利益有助于實現(xiàn)公共利益。

1.政府部門人力資源管理的觀念更新滯后,還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,缺乏人力資源管理和開發(fā)的理念,強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,將人視為一種成本,把人作為執(zhí)行指令的機器,注重對人的監(jiān)督和控制而不是激勵,要求的是紀律和服從,而不是發(fā)揮人的自主性、創(chuàng)造性和自我實現(xiàn)的渴望,忽視了人的個體意愿及個性,阻礙了人才成長,扼殺了人的積極性和創(chuàng)造力。

2.作為激勵重要部分的考核,一直以來都是重視考德而不是考績。公務員只要是思想品行方面沒有問題,沒有犯什么錯誤,哪怕是工作效率低下其工資待遇也沒有什么區(qū)別。“無過便是功”,很多沒有做出成績的人員因循守舊,在考核中他們?nèi)匀豢梢皂樌^關(guān)。這種思想在政府部門中造成一種氛圍,即只要思想保持端正不出問題,能力提高與否都不重要,很難激發(fā)公務員提高自身為人民服務的能力。

3.在政府部門中等級觀念根深地固。資歷主義泛濫,論資排輩之風盛行,公務員的晉升、考核、福利待遇等不以學歷、能力和工作績效為依據(jù),而是看和領(lǐng)導關(guān)系的遠近,挫傷了組織中真正有能力的人。同時,我國政府中嚴格的等級制造成了激勵中的服從型文化,“唯上不唯下”,一切按照領(lǐng)導的話行事。嚴格的等級制度,上級對下級的絕對權(quán)威,導致公務員們只會唯唯諾諾,服務意識、水平低下。

(二)在激勵手段和制度方面

我國公務員制度主要包括考核制度,薪酬制度,晉升制度,獎懲制度,培訓制度等。對于公務員的激勵主要體現(xiàn)在考核、薪酬、晉升、獎懲制度規(guī)范中。

1.薪酬激勵,工資不高,結(jié)構(gòu)不合理,缺乏競爭力。我國公務員的工資水平起點低,職務間的差別小,既缺乏競爭性,又難以體現(xiàn)公務員的價值和社會地位。公務員流失的最直接、最主要的原因是待遇偏低,公務員流失的主要去向是外企、待遇較高的國企或出國。

2.晉升激勵,按資排輩現(xiàn)象依然比較嚴重,有失公平,晉升渠道單一。公務員職務晉升取決于公務員的德才表現(xiàn)和工作實績,但公務員職務晉升有一個前提,即職位空缺。職務由于崗位限制等客觀原因不能晉升,導致級別晉升受阻。

3.考核激勵,考核標準過于籠統(tǒng),缺乏細化與具體化,考核的操作性和實效性不高。考核等次偏少,公務員年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個等次。公務員考核的標準要達到公正、合理、科學,就必須充分細化與具體化,以此適應各個層級的各類公務員。

4.獎懲激勵,輕物質(zhì)獎勵,缺問責機制。不可否認精神激勵,相對于物質(zhì)激勵來說,其長期作用更顯著。但在我國公務員普遍的工資待遇水平不高的情況下,物質(zhì)激勵的作用要顯著得多。并且物質(zhì)激勵往往是通過現(xiàn)金等實物表現(xiàn)出來,手段比較單一,缺乏帶薪假期、在職培訓等形式,難以滿足公務員日益多元化的需要。

四、思考與探尋

改革政府是我們時代的主旋律,隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展以及從公共行政到公共管理再到公共服務的轉(zhuǎn)變,公務員激勵機制也要求得到不斷地優(yōu)化,以激發(fā)公務員潛能,提高行政效能,更好地為公眾服務。目前我國公務員的激勵機制不能適應新形勢,針對我國公務員激勵機制的現(xiàn)狀,筆者借鑒一些文獻資料談談自己一些簡單的思考。

(一)轉(zhuǎn)變激勵理念,向人力資源管理思想發(fā)展

激勵理念對公務員激勵制度和手段起著指導性的作用。因而,要轉(zhuǎn)變管理思想,將傳統(tǒng)的公共行政中的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理,重視人的需求,堅持人本原則,不是束縛手腳,禁錮思想,而是在激勵機制中體現(xiàn)出以人為本的原則,尊重、理解、關(guān)心寓于其中,才能很好的調(diào)動人的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人在生活當中是有個人物質(zhì)和心理上的需求的,而且對這種需求進行合法追求是正當?shù)?。良好的激勵機制必須承認并滿足人的需要,重視并實現(xiàn)人的價值,把人本原則落實到各項具體激勵措施中,尊重個人利益和發(fā)展需要,營造良好的發(fā)展機會,激發(fā)每個工作人員的創(chuàng)新熱情。

(二)把握公平原則,提高不同級別公務員的滿意度

美國管理心理學家亞當斯的公平理論從一個新的角度來審視激勵問題,具有獨特的理論見解。他認為報酬公平與否決定了報酬對人們行為的影響。他會將自己的貢獻與所得和他人的貢獻與所得進行比較,衡量公平與否。如果比較的結(jié)果是對于自己的不公平就容易產(chǎn)生不滿情緒,影響工作效率。這提示管理者在管理的過程中,被管理者不僅在乎收入的高低,還重視評價是否公平。公平問題是一個不容忽視的方面,所以在晉升、培訓、考核、獎懲等各個環(huán)節(jié),消除主觀偏見和歧視,提高各級別公務員的滿意度,激發(fā)他們的工作活力。

(三)精神激勵與物質(zhì)激勵要相結(jié)合

物質(zhì)激勵是一種有效的激勵手段,符合經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律。相關(guān)研究顯示被調(diào)查公務員認為激勵因素中獎金和津貼“非常重要”的占31.3%,而認為榮譽稱號、榜樣和先進事跡的影響“非常重要”的占15.1%,11.4%,認為其“不太重要”和“極不重要”的均占13.9%?？磥?榮譽,先進事跡等精神激勵的效果很小,對公務員的行為影響有限。肯定物質(zhì)激勵手段并不是否定精神激勵的作用,對于公務員的優(yōu)秀表現(xiàn)或杰出貢獻進行精神激勵是必要的,但同時也要結(jié)合物質(zhì)激勵手段,這也是對公務員成績的一種肯定,可以更好地激發(fā)公務員的積極性。

(四)發(fā)揮領(lǐng)導的管理才能,強化領(lǐng)導方面的激勵

領(lǐng)導本身就是一個對被領(lǐng)導者施加影響和被自覺追隨的過程。大部分公務員認為領(lǐng)導激勵對他們有著重要的作用,希望領(lǐng)導能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鹘o予認可。并且要提高公務員的參與程度,在平時的管理過程中,上級領(lǐng)導能夠經(jīng)常和下屬討論某一問題,尊重下屬,傾聽他們的想法,對待下屬不是命令式的語氣,而是商議式的。做決策的時候,要考慮下屬的看法,即使沒有采納也要說明原因,否則會打擊成員的積極性。其次,要鼓勵下屬敢于發(fā)表建議和看法,對于被采納的建議可以進行一定的精神獎勵或物質(zhì)獎勵。要適當放權(quán),信任下屬,合理的安排工作任務,給下屬自由發(fā)揮的空間,使下屬可以較好地發(fā)揮創(chuàng)造力。

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