淺析國企人力資源管理

邵致巍　張新德

我們的國有企業(yè)脫胎于舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，隨著對(duì)外開放和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，表現(xiàn)出越來越多的與現(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不相符的弊端，其中，人力資源問題已經(jīng)成為現(xiàn)在國企的危機(jī)問題。

企業(yè)把人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理的科學(xué)合理運(yùn)用也成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。

一、國企人力資源存在的危機(jī)

1.用人機(jī)制存在問題

人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上，大部分國企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級(jí)別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級(jí)晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性，

2.激勵(lì)措施不到位

在物質(zhì)激勵(lì)方面，沒有考慮各部門之間的差異和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門同級(jí)職位薪酬實(shí)行“一刀切”，不重視知識(shí)勞動(dòng)，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報(bào)不匹配。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會(huì)認(rèn)可。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵(lì)方面，國企的多數(shù)員工并沒有認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展和形象對(duì)自己有多么重要，而是認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)的事，換句話說，就是企業(yè)的凝聚力不夠，沒有良好的企業(yè)文化氛圍。

3.缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

很多人尤其是大學(xué)畢業(yè)生選擇去國企的真實(shí)想法是：“到國企工作壓力小，混工齡、混經(jīng)驗(yàn)”。有的員工總有干不完的工作，而有的人整天無所事事，人際關(guān)系復(fù)雜，考評(píng)方法不得當(dāng)，這些都致使國企出現(xiàn)人不少，活干的不多，效益不明顯，制約了國企的發(fā)展。

4.人力資源部門的作用發(fā)揮不夠

國企從事的仍然是檔案人事管理，仍是企業(yè)的權(quán)力部門。缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)認(rèn)識(shí)，只顧資的開發(fā)，而沒有重視人的研究，沒有真正把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力的層次上。

培訓(xùn)效果較差，企業(yè)引進(jìn)人才是為了使用，并沒有實(shí)質(zhì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。有的培訓(xùn)就像是完成任務(wù)，有的培訓(xùn)就像是休假，效果極不明顯。這樣致使國企員工整體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競爭力。

二、國企人力資源管理策略分析

1.建立動(dòng)態(tài)薪酬制度

對(duì)人力資源的管理，薪酬激勵(lì)占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。國企目前應(yīng)該建立起與企業(yè)勞動(dòng)力市場機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度，做到使企業(yè)的薪酬水平既具有市場競爭力有具有動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用。首先，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開距離，克服平均主義。施行不同職位不同薪酬，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)績薪酬和技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)出人才的價(jià)值，在公平的基礎(chǔ)上，向核心員工傾斜。對(duì)內(nèi)使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵(lì)功能；對(duì)外具有一定的競爭力，達(dá)到吸引留住人才的目的。

2.建立嚴(yán)格科學(xué)的考評(píng)體系

績效評(píng)估是個(gè)系統(tǒng)工程，是企業(yè)正確評(píng)價(jià)員工、制定薪酬計(jì)劃和決定員工升遷的重要依據(jù)。國有企業(yè)要用好人才、留住人才，就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考評(píng)體系。第一，在評(píng)估中要降低人為的主管因素，強(qiáng)調(diào)參與，進(jìn)行互動(dòng)式考評(píng)。第二，考核指標(biāo)盡可能做到量化，具有可操作性，增加評(píng)估的透明度。第三，要有側(cè)重，不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容?？冃Э荚u(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。

3.建立良好的用人制度

改變?nèi)肆Y源管理理念，樹立“以人為本”思想。人力資源是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，因此開發(fā)人力資源，重新定位人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位，塑造適合于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理環(huán)境是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，重視人力資源的管理，人才的得失關(guān)系到企業(yè)的興衰，對(duì)待用人的問題上，國企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩的觀念，重視人才，創(chuàng)立人才大觀。另外，要建立以“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則，做到制度規(guī)范，透明公正，運(yùn)行有序，廣開進(jìn)賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時(shí)，引入競爭制度、監(jiān)督體制，使人才能上能下，盡量做到人盡其才。

4.建設(shè)有特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導(dǎo)向力，也是約束力。所形成的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向，應(yīng)該能調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。而不是簡單的“企業(yè)＋文化”。企業(yè)文化的目標(biāo)是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個(gè)性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。只有鮮明的個(gè)性，企業(yè)才能被顧客所認(rèn)識(shí)，才能有利于樹立企業(yè)的良好形象，才能保證企業(yè)在激烈的競爭中以特色取勝。因此，國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的需要，從企業(yè)的切身利益出發(fā)，量身訂作，形成具有全員認(rèn)同的有特色的企業(yè)文化。要盡量避免只流于形式，而起不到任何激勵(lì)作用的空頭文化。

企業(yè)作為一個(gè)功利組織，在企業(yè)外部，全體員工有價(jià)值的工作，表現(xiàn)為企業(yè)的效益，在企業(yè)內(nèi)部，全體員工有價(jià)值的工作表現(xiàn)為企業(yè)的效率。這就是說，人的工作價(jià)值構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。價(jià)值創(chuàng)造體系、價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系的有機(jī)結(jié)合及其良性循環(huán)，是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要特征，同時(shí)也是人力資源管理體系的基本框架。我們國企人力資源管理的價(jià)值體系也應(yīng)向這方面發(fā)展。我們要利用科學(xué)理論成果，從多渠道探索人力資源管理的新辦法，創(chuàng)建科學(xué)的人力資源管理模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]美馬斯洛等人著：《人的潛能與價(jià)值》，華夏出版社，1987年.

[2]劉瑋著：《滿足員工需求：人力資源管理之根本》中國經(jīng)濟(jì)出版社，2007年.