企業(yè)人力資源的開發(fā)與應用

薛　民

摘要：開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源，合理配置現(xiàn)有人才，已成為當前企業(yè)管理中必須面對的重要課題.

關鍵詞：人才需求；人才競爭；人事管理；人才理念

中圖分類號：F230文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）12-0018-02

市場競爭說到底是人才的競爭。人力資源作為企業(yè)資源中最具能動性的資源,是企業(yè)獲得永久性競爭優(yōu)勢的源泉。在激烈的人才市場競爭中，企業(yè)如何適應這種轉變，深入開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源，合理配置現(xiàn)有人才，已成為當前企業(yè)管理中必須面對的重要課題。

一、樹立全新的人力資源開發(fā)與利用理念

從傳統(tǒng)的人事管理體制向現(xiàn)代意義的人力資源開發(fā)利用體制轉變，必然會要求建立與之相適應的管理理念。

一是要樹立企業(yè)發(fā)展靠人才的管理理念。企業(yè)的生存發(fā)展需要人才做支撐，同時，人才也需要以企業(yè)為舞臺實現(xiàn)自身的價值。二是要樹立全體職工皆人才的“大人才”觀念。人各有所長。每個職工只要把潛在的能量發(fā)揮出來都是人才。要破除那種認為只有高學歷或高職稱的人才是人才的觀點，把全體職工都當做企業(yè)的財富，著眼于整體，因人制宜，最大限度地發(fā)揮每個職工的創(chuàng)造性和積極性。三是要樹立人力資源開發(fā)與利用的服務理念?，F(xiàn)代意義的人力資源開發(fā)應把職工當做主角，人事管理部門主要職能是幫助職工成長。因此，人事管理部門不僅要樹立全新的服務理念，以最大限度地開發(fā)利用人力資源為目標，把工作重點放在建設人才成長環(huán)境上，放在人才評價和咨詢上，引導職工通過個人的努力實現(xiàn)個人價值，保持職工個人目標與企業(yè)發(fā)展目標一致。同時又要樹立超前意識，超前研究企業(yè)的發(fā)展變化，推動人事管理由事務型向戰(zhàn)略管理型的轉變。

二、著眼未來，切實搞好人力資源的超前規(guī)劃，拓寬人才成長渠道

現(xiàn)代意義人力資源著眼于未來，具有系統(tǒng)性特點，它要求更多地開發(fā)人的潛在能力，來提高企業(yè)的效率，它要求將企業(yè)現(xiàn)有全部人員作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。為此，企業(yè)人力資源管理部門首先應了解企業(yè)現(xiàn)在與未來的人才需求，摸清企業(yè)現(xiàn)有的人才狀況，做好系統(tǒng)人才規(guī)劃，滿足企業(yè)在生存和發(fā)展中對人才的需求。重點應做好以下幾點：

一是要對現(xiàn)有人員進行全面摸底調查，做好人員需求預測。一方面對企業(yè)內部人力資源狀況進行調查分析，把握、了解企業(yè)人才供給狀況和企業(yè)現(xiàn)有人才資源數(shù)量、質量和結構；另一方面，又要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營變化情況預測可能出現(xiàn)的職位空缺，保持人才需求和供給動態(tài)平衡，保證凡事有人干。這樣一來，既能提高全員勞動生產(chǎn)率，滿足企業(yè)所追求的目標，又能增加職工對工作的滿意度，滿足職工自我成長發(fā)展的需要。為滿足企業(yè)未來人才的需求，對企業(yè)的人才供給和需求情況進行系統(tǒng)規(guī)劃。

二是要建設好三條人才“通道”，確保人才快速成長。三條通道即管理人才通道、學科技術帶頭人通道和高技能操作能手通道。三支隊伍的結構分布合理是企業(yè)健康發(fā)展的標志。在建設三支通道過程中，要有計劃地提升有能力的人員，滿足職務對員工追求自我價值實現(xiàn)的需求。在晉升工作中，既要避免職位體系頻繁變動，給員工造成心理上的不安全感，又要防止其硬化，使職工看不到個人前途，影響職工積極性的發(fā)揮。對三種類型人才要公平對待，不能厚此薄彼，以保證各類人才在各自通道上健康成長。為調動職工積極性，對人才成長的三條通道進行系統(tǒng)規(guī)劃，對各類人才一視同仁，激發(fā)專業(yè)技術人員和技能操作型人員鉆研專業(yè)，苦練操作基本功的熱情。

三是要制訂好培訓規(guī)劃和職位設計。企業(yè)培訓一方面可以滿足企業(yè)未來的人才需求，為企業(yè)發(fā)展事先準備有一定資歷的人員，同時也是調動職工積極性，滿足職工成長需要的激勵手段。企業(yè)職位設計是企業(yè)人才需求的地方，合理的職位設計既有利于員工的多方面發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內部形成良性循環(huán)，使企業(yè)充滿活力。

三、建立健全人事管理體系，搞好人員選拔、培訓、開發(fā)和激勵管理活動

人力資源管理包括預測、選拔、培養(yǎng)、開發(fā)、利用等諸多環(huán)節(jié)，只有切實搞好這些管理活動，才能保證人力資源管理系統(tǒng)良性運轉。一是要對職工進行動機性教育，形成統(tǒng)一的價值觀念，提高企業(yè)凝聚力。對職工進行動機性教育是企業(yè)文化建設的重要措施，現(xiàn)代企業(yè)管理實現(xiàn)由“硬”管理向“軟”管理的轉變，成功的企業(yè)文化就是一種“軟”管理，它可以通過對價值觀的內化控制，使組織成員調整人員行為，以適應組織需要，保證個人目標與組織目標一致性。二是要運用科學的手段選拔各類人才，人員的能力特征、職業(yè)傾向性千差萬別，利用科學的手段，可以實現(xiàn)量才用人、視人授權。企業(yè)選擇人才應當把“最合適”作為首選標準，最合適才可能是最好的，最合適才能充分發(fā)揮人才作用，才能引得進、用得好、留得住。以建立和應用人力資源管理信息系統(tǒng)為契機，認真搞好各類人員測評工作，為選拔人員提供較為可靠信息依據(jù)。三是要切實搞好人力資源的培訓和開發(fā)。人力資源開發(fā)主要包括兩層含義，一是指人類資源充分挖掘和合理利用，二是指對人力資源的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)職工是企業(yè)的創(chuàng)造者，蘊藏著巨大的潛能，這種潛能的實現(xiàn)，要靠后期的培養(yǎng)和開發(fā)。要積極在技術崗位工人中開展一專多能培訓，使技術崗位上的工人成為多面手，這樣，不僅可以大大提高企業(yè)人力資源的利用率，而且還可以充分實現(xiàn)職工思想意識和素質上的創(chuàng)新，進而推動企業(yè)的創(chuàng)新，要根據(jù)企業(yè)的實際和未來發(fā)展需要，開發(fā)職工的潛能。這種開發(fā)要保持其雙向性，即當職工所任職位不足時，擴大其職位外延，當員工能力有余時，增加其工作質量。

四、建立一套有利于人才開發(fā)的用人機智，創(chuàng)造人才脫穎而出的環(huán)境

人才的潛能發(fā)揮與企業(yè)的環(huán)境密切相關，與有效的激勵約束機制密切相關。實踐證明，一個人在領導公正廉明、人際關系和諧的企業(yè)環(huán)境中，不僅能有效地發(fā)揮現(xiàn)有能力，而且也可以充分展現(xiàn)其潛能。員工能力發(fā)揮的程度=（生理天賦+后天智慧）×環(huán)境。這里的環(huán)境是指心理環(huán)境和政策環(huán)境，作為一名優(yōu)秀的企業(yè)家不僅要做到依法治廠，而且要以德治廠，樹立尊重人才的良好風氣。在機制建設上應重點抓好以下三個機制建設。

一是要建立激勵機制。一方面要采取物資激勵手段，按照以按勞分配為主體，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，改革企業(yè)內部工資分配制度，并對那些發(fā)揮重大作用技術含量高的崗位、工作、項目進行專項獎勵，要建立相應的物質獎勵制度，物質獎勵標準在事先就應該制定好，并公諸于眾，用制度保證物質激勵落到實處。另一方面要采用精神激勵手段。精神激勵是更高層次調動職工工作積極性的手段，其激勵深度大，維持時間也較長，精神激勵的方法有許多，有目標激勵、工作激勵、參與激勵、榮譽激勵等等。精神激勵重點應放在培養(yǎng)人員的合作的意識上，講究“團隊精神”，很重要的一個目的就在于塑造意識、信念上的可靠性。當團體的共同愿望、共同信念建立起來，從精神上可以使職工得到最大限度的滿足，進而起到精神激勵作用。

二是完善競爭機制，創(chuàng)造人才成長環(huán)境。競爭上崗創(chuàng)造活力。要通過深化勞動人事制度改革，真正建立起崗位靠競爭、收入靠貢獻、能進能出、能上能下、工資能升能降、充滿生機和活力的企業(yè)內部用人機制和分配機制。要從企業(yè)整體利益出發(fā)，創(chuàng)造雙向選擇、公正、公開和透明的外部環(huán)境、真正做到重要崗位高收入，讓職工服氣，干上的有“干”勁，干不上的有“趕”勁，讓競爭機制貫穿人才資源開發(fā)與利用的全過程。

三是強化考核機制。沒有考核，將滋生惰性。一個沒有壓力，沒有危機感、緊迫感的人是很難成才的。要定期組織職工進行專業(yè)理論知識考試，對實際工作進行考核，實現(xiàn)人才評價體系科學化。對人才的成績和能力做出科學客觀的評價，賞罰分明?？己送旰螅⒅厣舷录壷g的交流，以改善他們的工作。同時，對那些不稱職的人，要堅決予以淘汰，以增強職工的工作壓力。

總之，企業(yè)人力資源管理的好壞，將直接影響到企業(yè)的前途和命運，它在企業(yè)管理中具有不可替代的作用。