論勞務(wù)派遣“三性”

宋　琛

摘 要 雖然《勞動(dòng)合同法(草案)》歷經(jīng)四次審議,其中對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定也經(jīng)多次修改,但仍存在立法上的含糊與不足之處,本文通過(guò)對(duì)《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定的“臨時(shí)性”、“輔助性”、“替代性”逐個(gè)剖析,來(lái)論證《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣范圍規(guī)定的不完善之處。

關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 臨時(shí)性 輔助性 替代性

中圖分類(lèi)號(hào):D922.52文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

《勞動(dòng)合同法(草案)》自2006年3月20日向全國(guó)公布之日起,便受到了社會(huì)各界的高度關(guān)注與重視,特別是廣大勞動(dòng)者,當(dāng)然其中也包含數(shù)千萬(wàn)的勞務(wù)派遣工?！秳趧?dòng)合同法》的頒布,“標(biāo)志著我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度的正式確立,填補(bǔ)了我國(guó)在勞務(wù)派遣法律制度上國(guó)家立法的空白,對(duì)規(guī)范和完善我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度,促進(jìn)我國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)的健康發(fā)展,更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益起到重要作用。”①雖然《勞動(dòng)合同法(草案)》歷經(jīng)四次審議,其中對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定也經(jīng)多次修改,但仍存在立法上的含糊與不足之處,本文將通過(guò)對(duì)《勞動(dòng)合同法》第六十六條的深層解讀,來(lái)論證《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣范圍規(guī)定的不完善之處。

一、對(duì)《勞動(dòng)合同法》第六十六條中“一般”的剖析

《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定:“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！绷⒎ㄕ呋蛟S有意強(qiáng)調(diào),此條適用于勞務(wù)派遣范圍的一般規(guī)定。但是立法者并沒(méi)有告訴我們特別規(guī)定是什么。從立法技術(shù)角度出發(fā),我們不難發(fā)現(xiàn),《勞動(dòng)合同法(草案二次審議稿)》第六十五條更具合理性。此條第一句是勞務(wù)派遣范圍的一般規(guī)定,第二句通過(guò)委任國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)制定部門(mén)規(guī)章,具體化勞務(wù)派遣工作崗位,并可設(shè)置特別規(guī)定,這樣便做到了立法技術(shù)上的前后呼應(yīng)。但是,根據(jù)我國(guó)《立法法》第八十三條、第八十五條、第八十六條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定,雖然可以解決同一機(jī)關(guān)制定的法律之間,特別規(guī)定與一般規(guī)定的適用問(wèn)題,以及同一位階的法律、行政法規(guī)之間,新的一般規(guī)定與舊的特別規(guī)定的適用問(wèn)題?？墒?《立法法》并沒(méi)有告訴我們,同一法律內(nèi)部特別規(guī)定與一般規(guī)定該如何適用?；蛟S由于上述原因,就產(chǎn)生了《勞動(dòng)合同法》第六十六條的只有“一般”而無(wú)“特別”。

二、“臨時(shí)性”剖析

(一)國(guó)內(nèi)立法之不足。

“臨時(shí)性”通常是指季節(jié)性、周期性或者非用工單位長(zhǎng)期設(shè)立的工作崗位。②它主要涉及勞務(wù)派遣期限問(wèn)題,我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第五十八條第二款規(guī)定:“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同,按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付勞動(dòng)報(bào)酬?！贝藯l規(guī)定雖然極大地維護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益,但從立法技術(shù)上存在嚴(yán)重的矛盾,同時(shí)也有違勞務(wù)派遣用工靈活性特點(diǎn)。

首先,該條要求勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者至少簽訂兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同。但是,根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》的規(guī)定,派遣期限不超過(guò)六個(gè)月,也就是說(shuō),兩年間勞動(dòng)者要換四個(gè)工作崗位,并且《勞動(dòng)合同法》第五十九條第二款規(guī)定:“用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限,不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。”如果用工單位確實(shí)有意愿連續(xù)用工,每次既不能超過(guò)六個(gè)月,同時(shí)也不能將用工期分割,矛盾便自然產(chǎn)生。

其次,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)的規(guī)定:“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后,用人單位要與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！北Ｗo(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益固然重要,但立法的偏向性,會(huì)嚴(yán)重阻礙勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展,勢(shì)必要加重勞務(wù)派遣單位的負(fù)擔(dān),扼殺勞務(wù)派遣用工制度靈活性和人事管理便捷的優(yōu)勢(shì)的特點(diǎn),更有違國(guó)際立法慣例。

(二)國(guó)外立法經(jīng)驗(yàn)。

在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家,為員工提供安定平穩(wěn)的工作環(huán)境,創(chuàng)造讓員工具有歸屬感的企業(yè)文化,對(duì)提升企業(yè)價(jià)值具有重要的作用。因此,這些國(guó)家的勞動(dòng)合同大多是無(wú)期限的。但是,由于勞務(wù)派遣用工的特殊性,多數(shù)國(guó)家對(duì)于派遣期限也都有限制。

日本《勞動(dòng)派遣法》第四十二條規(guī)定,勞動(dòng)派遣期限原則上為一年,如果要派機(jī)構(gòu)想要持續(xù)接受一年以上三年以內(nèi)的勞工派遣時(shí),要按照厚生省的特別規(guī)定,并事先規(guī)定接受該派遣勞工的期間。同時(shí),第四十三條還規(guī)定,要派機(jī)構(gòu)持續(xù)一年以上接受派遣勞工,欲繼續(xù)使用該派遣勞工,要派單位要直接雇用該派遣勞工。

《法國(guó)勞動(dòng)法典》第L124-2條規(guī)定:“臨時(shí)勞動(dòng)合同不得以永久取得與用工企業(yè)正常的經(jīng)常性活動(dòng)相聯(lián)系的工作崗位為標(biāo)的?！钡贚124-7條規(guī)定:“如用工者在臨時(shí)受薪雇員完成其工作任務(wù)之后繼續(xù)讓該受薪雇員工作,而未與其訂立勞動(dòng)合同或者沒(méi)有訂立新的安排工作合同,該雇員視為與用工者訂立了不定期勞動(dòng)合同。”

韓國(guó)《派遣工作保護(hù)法》第6條規(guī)定派遣時(shí)間限定為一年,最多可以延長(zhǎng)至二年。超過(guò)這個(gè)時(shí)間,工人有權(quán)要求成為客戶公司的正式雇員。那些臨時(shí)性派遣,如替代由于懷孕或疾病缺席的常規(guī)雇員,時(shí)間限制為三個(gè)月,特殊情況再可以延伸三個(gè)月。③

三、“輔助性”剖析

“輔助性”通常是指并非是用工單位主營(yíng)業(yè)務(wù)所必需的、關(guān)鍵的、重要的工作崗位。④然而,我國(guó)法律并沒(méi)有規(guī)定,什么樣的行業(yè)屬于輔助性行業(yè)。相對(duì)的,我國(guó)勞務(wù)派遣業(yè)大多存在于勞動(dòng)技能需求不高或企業(yè)正式員工不愿意從事的崗位。如果放任勞務(wù)派遣業(yè)無(wú)序發(fā)展,必然會(huì)加大職業(yè)不安定性,也不利于勞務(wù)派遣工的安全衛(wèi)生保護(hù)。因此,在我國(guó)勞務(wù)派遣立法中,必須對(duì)勞務(wù)派遣范圍加以限制。

其他國(guó)家和地區(qū)對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)限制的規(guī)定主要有兩種模式:一是對(duì)限制或允許勞務(wù)派遣用工的領(lǐng)域的共同特點(diǎn)進(jìn)行概括抽象;二是通過(guò)列舉的方式將限制或允許勞務(wù)派遣用工的行業(yè)進(jìn)行細(xì)化。

日本從1986年7月實(shí)施《勞動(dòng)派遣法》時(shí)的列舉可進(jìn)行勞動(dòng)派遣的行業(yè),歷經(jīng)四度修法,2000年一改以往模式,規(guī)定除港灣運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、警備業(yè)等幾個(gè)特殊行業(yè)外,基本放開(kāi)勞動(dòng)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍。

韓國(guó)的《派遣工作保護(hù)法》規(guī)定,勞動(dòng)派遣一般適用于總統(tǒng)令規(guī)定的需要專(zhuān)門(mén)技術(shù)或者經(jīng)驗(yàn)的工作,或者是因?yàn)橐恍┡既坏男枰?例如替代由于懷孕或疾病缺席的常規(guī)雇員等。法律禁止在施工工程工作、海員工作和危險(xiǎn)工作方面使用勞動(dòng)派遣。⑤

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)對(duì)于勞動(dòng)派遣的行業(yè)范圍規(guī)定較有特色,根據(jù)我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)派遣法草案》第八條之規(guī)定,對(duì)于派遣業(yè)務(wù)范圍分為甲、乙兩案,甲案采取正面表列的立法方式,列舉23種可使用派遣勞工的行業(yè)。乙案采取負(fù)面表列的立法方式,規(guī)定3種行業(yè)不得使用勞動(dòng)派遣用工。

四、“替代性”剖析

“替代性”通常是指職工培訓(xùn)、休假以及一段時(shí)間不能履行職責(zé),由勞務(wù)派遣工替代上崗的工作崗位。⑥如果對(duì)于“替代性”僅作簡(jiǎn)單的上述理解,那么,它對(duì)于勞務(wù)派遣“三性”的其他“兩性”而言,應(yīng)該是比較清晰明了的。但是,對(duì)于“三性”的邏輯關(guān)系則是具體操作“替代性”的前提,若一項(xiàng)工作不滿足臨時(shí)性或輔助性,那么,即使?jié)M足“替代性”,該項(xiàng)工作也不可以使用勞務(wù)派遣工。相反,如果一項(xiàng)工作滿足臨時(shí)性與輔助性,即便不滿足“替代性”,那么,此項(xiàng)工作也可以使用勞務(wù)派遣工。因此,我們可以看出,“替代性”應(yīng)該是“臨時(shí)性”與“輔助性”的補(bǔ)充性規(guī)定,它主要規(guī)定企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的原因事項(xiàng)。

然而,對(duì)于替代性的更深層認(rèn)識(shí),應(yīng)該從招聘員工的難易程度、上崗培訓(xùn)成本、基本勝任時(shí)間和職位市場(chǎng)價(jià)值等幾個(gè)方面來(lái)綜合考察?！翱商娲栽u(píng)價(jià)”就是從動(dòng)態(tài)的、市場(chǎng)導(dǎo)向的角度進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。它是評(píng)價(jià)企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、留用各職位一個(gè)合格員工的難度及成本。難度和成本越高,表示該職位任職者的可替代性越低。⑦因此,如果用此標(biāo)準(zhǔn)來(lái)解讀“替代性”,我們可以發(fā)現(xiàn),即便出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第三十八條第一款規(guī)定的:“因原勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位。”也并不一定可以使用勞務(wù)派遣工,原因在于暫時(shí)不能履行職責(zé)的員工的工作崗位可能不具有可替代性。

五、結(jié)語(yǔ)

“世不患無(wú)法,而患無(wú)必行之法”,如何使《勞動(dòng)合同法》這部在億萬(wàn)勞動(dòng)者期待聲中誕生的法律,真正成為維護(hù)他們合法權(quán)益的“利劍”,關(guān)鍵在于此法在社會(huì)生活中如何切實(shí)有效地實(shí)施。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái),填補(bǔ)了我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣制度國(guó)家立法的空白,這對(duì)于規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng),建構(gòu)勞務(wù)派遣行業(yè)秩序,維護(hù)派遣勞工合法權(quán)利,起到積極作用。

然而,面對(duì)日益紛繁復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活,面對(duì)如雨后春筍般的新行業(yè)、新崗位,避免企業(yè)為降低成本、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任,濫用勞務(wù)派遣,也避免勞務(wù)派遣的濫用對(duì)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系造成不良的影響,明確勞務(wù)派遣范圍勢(shì)在必行。結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)力供過(guò)于求的現(xiàn)狀,如果采用正面表列的立法方式限定勞務(wù)派遣范圍,斷然是不符合勞務(wù)派遣的發(fā)展需求的,但是,絕不能以促進(jìn)就業(yè)為借口,放松對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)的管理,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣范圍的規(guī)定,不能僅僅停留在原則性與過(guò)渡性當(dāng)中,必須加緊后續(xù)立法工作,采取寬嚴(yán)相濟(jì)的原則,在法律明確規(guī)定下,鼓勵(lì)更多的行業(yè)可采用勞務(wù)派遣用工。但對(duì)于嚴(yán)重危害社會(huì)職業(yè)安定、涉及國(guó)家安全的行業(yè)必須嚴(yán)令禁止,并通過(guò)加大勞動(dòng)監(jiān)察的力度予以監(jiān)督,保證用工單位對(duì)于勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān),在有法可依有章可循的前提下,繁榮我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)。

(作者單位:中國(guó)政法大學(xué)法律碩士學(xué)院07級(jí))

注釋:

①牛睿.試論勞務(wù)派遣法律制度——兼評(píng)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2008年第17期.

②④⑥參見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》起草小組.勞動(dòng)合同法問(wèn)答.法律出版社2007年版,第127頁(yè).

③⑤劉彬.勞動(dòng)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)研究.湖南大學(xué)法學(xué)院碩士學(xué)位論文.2007年

⑦“職位評(píng)價(jià)新工具.替代性評(píng)價(jià).中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng).轉(zhuǎn)自人才職業(yè)網(wǎng),http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp articleid=40533.

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