中國(guó)企業(yè)：從科學(xué)管理到人本管理

鐘奇光

對(duì)于今天的以能力為本、彈性工作制、學(xué)習(xí)型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論，中國(guó)企業(yè)不能實(shí)行簡(jiǎn)單的“拿來(lái)主義”，必須要結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際，堅(jiān)持走從科學(xué)管理到人本管理發(fā)展道路，堅(jiān)持崗位和業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯娜肆Y源管理，重視員工能力和素質(zhì)建設(shè)。

人力資源管理發(fā)展及特點(diǎn)

綜觀企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、人本管理三個(gè)階段。19世紀(jì)，隨著工業(yè)革命出現(xiàn)的社會(huì)化大生產(chǎn)，出現(xiàn)了專門的管理人員負(fù)責(zé)對(duì)員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對(duì)與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。這一時(shí)期的管理主要依據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)員工管理，管理者認(rèn)為員工的生產(chǎn)力是相同的，如果員工的生產(chǎn)力不能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)遭到解雇，企業(yè)管理員工的最有效方式通常認(rèn)為就是不斷地監(jiān)督和以辭退員工來(lái)進(jìn)行威脅。1911年泰勒的《科學(xué)管理原理》問(wèn)世，標(biāo)志著企業(yè)人力資源管理由漫長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段，邁進(jìn)了劃時(shí)代的科學(xué)管理階段?？茖W(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論，人力資源管理人員開(kāi)始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動(dòng)姿勢(shì)及特征的研究，并以此為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行工作分析；在員工招聘和選擇中，開(kāi)始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問(wèn)題，生理和心理測(cè)試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。20世紀(jì)60至70年代，隨著西方主要工業(yè)國(guó)家進(jìn)入后工業(yè)化社會(huì)，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機(jī)組成部分，針對(duì)科學(xué)管理對(duì)人力資源發(fā)展的種種束縛，人們提出了以人為本的人力資源管理理論。人本管理堅(jiān)持以人作為管理的主要對(duì)象，以合理滿足企業(yè)員工的正當(dāng)需要為出發(fā)點(diǎn)，注重開(kāi)發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，通過(guò)組織內(nèi)全體人員的全面發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人本管理雖然是科學(xué)管理的延伸，但是在人力資源管理模式上仍存在很大的區(qū)別。

從科學(xué)管理到人本管理

歷史的經(jīng)驗(yàn)證明從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展歷史來(lái)看，人本管理不是對(duì)科學(xué)管理的簡(jiǎn)單否定，而是對(duì)科學(xué)管理的繼承和發(fā)展。從科學(xué)管理到人本管理既是歷史的必然，更是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展的客觀要求。因?yàn)檎怯辛丝茖W(xué)管理對(duì)員工勞動(dòng)生產(chǎn)力差異化的提出，才有了更深入的組織行為學(xué)研究；正是有了科學(xué)管理對(duì)組織機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)的科學(xué)設(shè)置，才有了人本管理所提倡的扁平化組織；正是有了科學(xué)管理的以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)機(jī)制，人本管理所提出對(duì)人更高層次的尊重需求的激勵(lì)才有意義?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有科學(xué)管理奠定的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，就沒(méi)有人本管理的蓬勃發(fā)展。

人本管理的本質(zhì)屬性決定了從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。人本管理的最終目的就是按照人性的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行管理，激勵(lì)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提倡人本管理不能脫離組織的發(fā)展需要，不能脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，不能拋開(kāi)“事”而談人的發(fā)展。提倡人本管理必須堅(jiān)持從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展，任何脫離科學(xué)管理的基礎(chǔ)而實(shí)踐人本管理都是不切實(shí)際的，猶如空中樓閣。

中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程來(lái)看，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的水平對(duì)企業(yè)人力資源管理發(fā)展起到了決定性作用，工業(yè)革命出現(xiàn)的社會(huì)化大生產(chǎn)孕育了科學(xué)管理理論，后工業(yè)社會(huì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代繁榮了人本管理理論。西方人本管理之所以廣泛運(yùn)用且產(chǎn)生積極的效果，是由其后工業(yè)社會(huì)歷史條件所決定的。而我國(guó)目前仍處于工業(yè)化的中期階段，正處在走向逐步建立全面社會(huì)保障制度的重要時(shí)期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，就業(yè)總體壓力大和結(jié)構(gòu)性人力資源短缺并存，社會(huì)保障體制尚未完備，社會(huì)保障能力較弱，下崗就業(yè)和社會(huì)保障仍是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要問(wèn)題，所有這些決定了我國(guó)企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，走從科學(xué)管理到人本管理之路。

中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。辯證唯物主義告訴我們，事物是不斷發(fā)展的，我們要按照事物發(fā)展的規(guī)律辦事。企業(yè)人力資源管理發(fā)展過(guò)程就是針對(duì)管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新和改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)管理的螺旋式發(fā)展的過(guò)程。根據(jù)《2004年中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》對(duì)我國(guó)企業(yè)崗位管理情況的調(diào)查和分析來(lái)看，我國(guó)企業(yè)人力資源管理從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變還要經(jīng)歷很長(zhǎng)一段時(shí)間。

中國(guó)企業(yè)的人本管理之路

對(duì)于今天的以能力為本、彈性工作制、學(xué)習(xí)型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論，中國(guó)企業(yè)不能實(shí)行簡(jiǎn)單的“拿來(lái)主義”，必須要結(jié)合中國(guó)企業(yè)實(shí)際，堅(jiān)持走從科學(xué)管理到人本管理發(fā)展道路，堅(jiān)持崗位和業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯娜肆Y源管理，重視員工能力和素質(zhì)建設(shè)。具體來(lái)說(shuō)，中國(guó)企業(yè)從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展需要注意以下幾方面問(wèn)題：

組織機(jī)構(gòu)管理堅(jiān)持因事設(shè)崗為主，重視特殊人才培養(yǎng)。無(wú)論是傳統(tǒng)的人事組織原則，還是現(xiàn)行的人力資源管理，“因事設(shè)崗”、“以崗擇人”已成為設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，確定崗位職責(zé)、明確用人標(biāo)準(zhǔn)的主線，這是企業(yè)發(fā)展的要求，更是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。企業(yè)堅(jiān)持因事設(shè)崗為主，就是要在堅(jiān)持因事設(shè)崗的原則上，關(guān)注特殊戰(zhàn)略性人才的培養(yǎng)和管理，在特定時(shí)期，對(duì)生產(chǎn)科研、經(jīng)營(yíng)管理特殊人才采取設(shè)崗管理。堅(jiān)持因事設(shè)崗，是組織結(jié)構(gòu)科學(xué)合理性的重要保證；重視特殊人才培養(yǎng)，構(gòu)建用人的新機(jī)制，可以充分發(fā)揮戰(zhàn)略性關(guān)鍵人才的智力作用。

績(jī)效管理堅(jiān)持業(yè)績(jī)考核為主，重視員工發(fā)展。績(jī)效管理發(fā)展到今天，已經(jīng)從最初簡(jiǎn)單的考核，發(fā)展到對(duì)組織、對(duì)員工發(fā)展的全方位評(píng)價(jià)，從原來(lái)的關(guān)注考核結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注過(guò)程溝通，但是我們不能忽視績(jī)效管理的根本目的是通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰勞來(lái)提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。績(jī)效管理不能丟掉業(yè)績(jī)考核之本，而只注重績(jī)效過(guò)程管理。根據(jù)《2004年中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理情況的調(diào)查和分析來(lái)看，國(guó)有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績(jī)效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般，反而私營(yíng)企業(yè)實(shí)施考核效果好，這個(gè)現(xiàn)象值得我們注意。要充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核的導(dǎo)向、激勵(lì)、護(hù)航、控制作用，使考核有較大的價(jià)值，首先必須使考核制度簡(jiǎn)明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作為成本或違規(guī)成本。

薪酬管理堅(jiān)持以崗位工資為主，重視能力導(dǎo)向。從薪酬管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，基于員工能力的薪酬方案可能會(huì)在以后得到迅速發(fā)展，但由于基于能力的薪酬方案給企業(yè)可能帶來(lái)的培訓(xùn)需求不明確、投入產(chǎn)出不經(jīng)濟(jì)等風(fēng)險(xiǎn)，以及技術(shù)評(píng)價(jià)給人力資源管理帶來(lái)的難題，決定了目前基于能力的薪酬方案只能在實(shí)力雄厚的部分高科技企業(yè)探索運(yùn)行。雖然，處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)企業(yè)出現(xiàn)越來(lái)越多的新型組織結(jié)構(gòu)中，崗位間的工作范圍越來(lái)越模糊、寬泛的趨勢(shì)，但無(wú)疑很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，中國(guó)企業(yè)薪酬管理仍必須堅(jiān)持以崗位工資為主，這既是堅(jiān)持按勞分配的社會(huì)主義原則的要求，也是企業(yè)解決內(nèi)部公平，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。任何拋開(kāi)企業(yè)實(shí)際管理情況盲目推行以能力為核心的薪酬管理制度的結(jié)構(gòu)，都很容易走回論資排輩、大鍋飯工資制度的誤區(qū)。

培訓(xùn)要以堅(jiān)持崗位培訓(xùn)為主，重視員工素質(zhì)培養(yǎng)。企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的一環(huán)，企業(yè)也越來(lái)越重視。但是，對(duì)許多的管理層來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問(wèn)題在于企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。雖然企業(yè)員工的素質(zhì)和能力決定了企業(yè)的發(fā)展水平，但是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)力的提高才是企業(yè)培訓(xùn)的根本，企業(yè)培訓(xùn)不能離開(kāi)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理需要。要提高企業(yè)的培訓(xùn)效果，就需要對(duì)員工的培訓(xùn)需求作科學(xué)、細(xì)致的分析，要將公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)，要堅(jiān)持以員工的實(shí)際工作需要為出發(fā)點(diǎn)，圍繞著崗位特點(diǎn)而進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，著力對(duì)員工履行崗位職責(zé)、推動(dòng)工作方面的特殊技能及專門技術(shù)知識(shí)的培養(yǎng)，確保員工在擔(dān)任更高級(jí)別或技術(shù)職務(wù)之前，能充分了解和掌握未來(lái)職位的職責(zé)、權(quán)利、知識(shí)和技能等，幫助員工盡快勝任工作要求。