企業(yè)招聘中應(yīng)聘者的虛假信息及應(yīng)對措施

爾新穎

提要隨著我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展和市場經(jīng)濟的進一步成熟,企業(yè)管理也一步步走向成熟和正規(guī),但同時一些新的問題也隨之出現(xiàn)。如在招聘過程中出現(xiàn)的應(yīng)聘者的虛假信息,不僅加大了企業(yè)招聘工作的難度,而且還對企業(yè)的正常經(jīng)營造成了很大的危害。作為人力資源工作者,必須對于應(yīng)聘者的虛假信息有一個比較清晰的了解,才能夠在招聘過程中有效地避開應(yīng)聘者的虛假信息,為企業(yè)找到合適的人員。

關(guān)鍵詞:虛假信息;識別虛假信息;選擇虛假信息;應(yīng)對虛假信息

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

一、應(yīng)聘者造假的現(xiàn)狀及原因

據(jù)某雜志報道,為了謀取一份好的工作,一名自考本科生冒充北大博士生,制造虛假簡歷蒙騙求職單位,被用人單位覺察后,以涉嫌詐騙被提起公訴。據(jù)悉,因虛假簡歷涉嫌詐騙被提起公訴,在全國尚屬首例。

(一)應(yīng)聘者造假現(xiàn)狀。據(jù)有關(guān)專家估計,大約有30%的人會在他們的簡歷中“注水”。根據(jù)新澤西州人力資源服務(wù)公司ADP在2001年的統(tǒng)計,44%的求職者在他們的簡歷中撒謊;41%的人在教育背景上撒謊;還有23%的人偽造他們的信用記錄和有關(guān)文件。ESR咨詢公司總裁萊斯特·羅森表示:“一個糟糕的聘任決定會使整個組織產(chǎn)生負面影響并會為企業(yè)帶來法律上的、財務(wù)上的糾紛。從小的方面看,雇用一名說謊者會使你日后加大因替換他而額外增加的招聘、培訓(xùn)成本,而更糟的是:你的企業(yè)也許會面臨業(yè)務(wù)上的損失甚至是法律訴訟?！边@些虛假信息主要表現(xiàn)為假學(xué)歷、假經(jīng)歷以及假業(yè)績等。

(二)應(yīng)聘者造假的主觀原因

1、招聘企業(yè)的要求高于自身條件。在這種情況下有的應(yīng)聘者為了能夠應(yīng)聘就偽造自己的簡歷。如,有的單位要求必須是本科以上才能參加面試,在這種情況下那些學(xué)歷不符合,但是感覺自己的工作能力完全可以駕馭這個工作的人,也許會暫時偽造自己的學(xué)歷希望能有一個讓自己展示的機會而造假。

2、缺乏自信。隨著高校畢業(yè)生就業(yè)制度改革的不斷深化,高校畢業(yè)生與就業(yè)市場發(fā)生了深刻的變化。與此同時,就業(yè)市場中的誠信缺乏現(xiàn)象也逐漸攀升,有一部分畢業(yè)生由于對自己缺乏自信,或是為了使自己看上去更具競爭力,而編撰許多沒有過的經(jīng)歷。

3、應(yīng)聘者的品質(zhì)。有的應(yīng)聘者個人喜歡說謊和編造一些虛假的信息來抬高自己。如,有些應(yīng)聘者夸夸其談、好大喜功或喜歡吹牛。如謊報以前的薪資或故意夸大自己的成就和業(yè)績的人、隱瞞自己跳槽經(jīng)歷的人、不懂裝懂的人均屬此例。

(三)應(yīng)聘者造假的客觀原因

1、人才的高消費?，F(xiàn)在很多招聘單位都片面追求人才的高消費,動輒要求本科以上,使許多有能力的應(yīng)聘者由于學(xué)歷的原因而無法獲得展示的機會,因此為了使自己能力得到展示而造假。

2、專業(yè)造假機構(gòu)的存在。現(xiàn)在社會上大街小巷里,經(jīng)?？梢钥吹皆S多辦假證的電話號碼,他們可以為應(yīng)聘者“做出”各種各樣的證書?？梢韵胂?當一個應(yīng)聘者經(jīng)歷過很多次應(yīng)聘失敗后,這種造假是具有很大的吸引力的。那么就難怪有那么多的虛假信息了。

3、造假成本太低。在我國由于處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期,相關(guān)的法律法規(guī)還不是十分健全。對于應(yīng)聘造假,我國也沒有明確的相關(guān)法律和法規(guī)來對這種行為進行制約和懲罰,所以造假的成本是極低的,而收益卻是可以獲得本來無法得到的工作。這在客觀上也助長了造假的興起。

二、識別應(yīng)聘者的虛假信息

(一)虛假信息的征兆。一些謊言很容易被識破,就像在伊拉克戰(zhàn)爭期間,伊拉克新聞發(fā)言人發(fā)表電視講話,聲明美國異教徒還沒有進入巴格達,而與此同時,一輛美國坦克正從他身邊隆隆駛過。但是,除了某些顯而易見的外在特征,識破謊言是一件非常困難的事。許多人力資源經(jīng)理所認同的“從應(yīng)聘者言談舉止中可以看出他是否在撒謊”之說其實是一個不切實際的幻想。根據(jù)加利福尼亞大學(xué)心理學(xué)教授鮑爾·艾克曼的研究,人們僅依據(jù)直覺很難判斷出哪些是真話、哪些是謊言,但大多數(shù)人往往認為他們能夠判斷出來。在多年的研究中,艾克曼測試過6,000多人,包括在校學(xué)生、警官、律師、FBI以及CIA的探員等等。他發(fā)現(xiàn),其中95%的人在判斷一個人的話是否屬實時,所依據(jù)的大多是“猜”——就像拋起一枚硬幣。

(二)測驗可疑信息。“如果你懷疑一名求職者在撒謊,你可以采取進一步的措施。將他所表述的內(nèi)容與他的簡歷相對照,通過一系列問題,你可以使說謊者難圓其謊?！眲诠し蓭煼评铡ゑR丁這樣說道。凱文·威爾森是一名人力資源咨詢師,他認為行為面試和情景面試非常有效,尤其在你認為某人在某些領(lǐng)域夸大了他的專業(yè)水準時——比如說在計算機領(lǐng)域,可以對他說,告訴我你最后一次準備工作幻燈片的情況,你是如何逐步完成的。如果他們真的做了相關(guān)的工作,回答此類問題是非常容易的,在他們的回答當中,你可以判斷所言是否屬實。如果一名應(yīng)聘者表示他曾經(jīng)做過管理工作,使用情景面試不失為一個好辦法,你可以向他提問:“你是如何面對一名被激怒的員工的?”

(三)查證重要應(yīng)聘者的信息。背景和相關(guān)聯(lián)系人的查證,對于揭露謊言非常重要。其他途徑,如查證求職者的職業(yè)歷程、尋找可能的犯罪記錄和信用記錄也很必要。在得克薩斯州,GECU信用組織設(shè)計了一套檢測流程,對應(yīng)聘者逐步進行信用核查,檢驗應(yīng)聘者處理數(shù)字的能力、誠實度和個性態(tài)度特征。約有一半的應(yīng)聘者由于糟糕的信用等級而被淘汰,他們中的30%在數(shù)字處理測試中不合格,剩下的人中有40%在“誠實度”檢測中落馬,最后的“幸存者”中也還會有30%的人因個性、態(tài)度特征而被拒之門外。誠實或正直測試,像所有的評估手段一樣,都有法律風險,有關(guān)專家建議,盡量避免僅靠一個測試手段就判定一個人的性格行為特征的做法。有關(guān)研究表明,一個人越聰明,他就越會編造出合適的答案來應(yīng)對測試,以使他看起來更加誠實和可信,而實際上他可能并非如此。

三、對虛假信息做出選擇和采取應(yīng)對措施

如果一名求職者表露出撒謊的跡象,企業(yè)能夠?qū)⑺麠壷活檰?一個雇主需要掌握多少證據(jù)才能決定一名求職者是在撒謊?一個建立在主觀印象上的、缺乏客觀的招聘決定,很容易使企業(yè)戴上歧視性招聘的帽子。如果沒有第三方證明這個人說的是假話,企業(yè)很容易惹上法律糾紛,而且什么樣的虛假信息是我們不能容忍的?

(一)選擇虛假信息?；谖覀儗τ谔摷傩畔⒂辛饲宄J識的情況下,我們對于應(yīng)聘者提供虛假信息予以區(qū)別對待。

1、對于那些有真才實學(xué),可能由于某一方面的不足而造假的應(yīng)聘者,要正確對待。如,一個有著豐富工作經(jīng)驗和很強工作能力的應(yīng)聘者,由于學(xué)歷比較低而不得不造假的學(xué)歷,作為人力資源工作者應(yīng)該能夠接受。因為我們進行招聘的最終的目的是為企業(yè)提供最適合工作崗位的員工。所以,我們應(yīng)該接受或者忽略這種的虛假信息。還有,如有的畢業(yè)大學(xué)生的文過飾非的經(jīng)歷,我們應(yīng)該予以忽略,總之,在這樣一個充滿虛假信息的現(xiàn)實面前我們必須選擇忽略那些無關(guān)痛癢的虛假信息。

2、對于那些關(guān)系到工作崗位必要要求的,如果出現(xiàn)謊言就不能忽略了。如,所招聘的工作崗位要求需要有過銷售經(jīng)歷的人,此時招聘者的虛假經(jīng)歷就是不能被原諒的,因為它關(guān)系到這個工作能否正常地被執(zhí)行。

(二)利用虛假信息。透過應(yīng)聘者的虛假信息我們能夠得到他們的真實信息。據(jù)此我們可以判斷他的真實水平能否適合企業(yè)的招聘崗位以及他的虛假信息的虛假程度,以及判斷他的個人品質(zhì)。

面試者越看中這個職位,他就越有準備。但是如果你發(fā)現(xiàn),這個人背得太熟了、太流暢了,你應(yīng)該劃一個問號。遇到這種情況,可以在他背得特別高興的時候,你特別自然地說:“稍微打斷一下,你剛才說那點挺好的,我特別感興趣,你能再重復(fù)一遍嗎?”你就會發(fā)現(xiàn),前頭那段他就接不上了?；蛘呦茸屗骋欢?等面試快結(jié)束時,再問他類似的問題:“我想再聽聽你對這個問題的看法,你能再說一遍嗎?”如果他說得跟前頭一字不差,那就不是真的,是事先編好的,如果他很自然,就有可能是真的。通過以上步驟我們就能夠判斷的出:他是否做過他所說的工作,以及是否具備我們所要求的素質(zhì)。實質(zhì)上,我們也就是透過他的虛假信息獲得了真實的信息。在客觀的環(huán)境里無法苛求應(yīng)聘者提供完全真實的信息,而且環(huán)境和約定俗成也使得虛假信息的存在在一定程度上是可以容忍的。所以,作為人力資源工作者,透過虛假信息來獲得真實的應(yīng)聘者信息也就成為一項必須重視的工作。

(三)應(yīng)對虛假信息。相信每一位人力資源工作者對于應(yīng)聘者的虛假信息都有著復(fù)雜的感覺。一方面比較厭惡和反感;另一方面現(xiàn)實情況又使得我們不得不對一部分虛假信息和造假行為做出妥協(xié)。但是,作為人力資源工作者我們有責任為公司找到合適的人才,同時應(yīng)該極力避免虛假信息對于公司的傷害和耽誤。所以,我們必須對虛假信息有一定的應(yīng)對措施。

1、區(qū)別對待虛假信息。正如上面所說的應(yīng)該對于虛假信息做出區(qū)別對待,并不能將所有的持有虛假信息的應(yīng)聘者通通否定的,應(yīng)該透過他的虛假信息來獲得他的真實信息,進而分析虛假信息對于公司的影響,有輕有重地予以選擇。

2、避免虛假信息。避免虛假信息對企業(yè)造成大的傷害的有效辦法就是保留解雇他的權(quán)利,凡提供虛假信息的應(yīng)聘者都會被解聘。事實上,現(xiàn)在許多公司都是這樣做的。這樣就會在發(fā)現(xiàn)虛假信息時,及時地避免對公司的傷害,同時可以對一部分造假的應(yīng)聘者形成有效的震懾。

3、根治虛假信息。要想在根本上解決虛假信息這一問題,還有賴于我國相關(guān)法律法規(guī)的健全及勞動者素質(zhì)的提高。只有當相關(guān)的法律法規(guī)基本健全以及社會信譽體系的逐步完善,同時勞動者素質(zhì)較高的情況下,這些虛假信息就會逐步減少。

四、結(jié)論

通過以上分析可以知道,在現(xiàn)實中應(yīng)聘者的虛假信息是廣泛存在的,而且在很長的時間內(nèi)也不會消失,所以人力資源工作者必須學(xué)會識別它和利用它。雖然應(yīng)聘者的虛假信息在很多情況下是不可容忍的,但是客觀的環(huán)境和約定俗成卻使人力資源工作者們對虛假信息做出一定的妥協(xié),所以關(guān)鍵就是要認識和分辨應(yīng)聘者的虛假信息,對虛假信息做出選擇和透過虛假信息獲得真實信息。如果要從根本上防止求職中的造假行為,還應(yīng)通過完善法律法規(guī),加大對造假和詐騙者的打擊力度。只有極大地提高求職者的造假“成本”,才能有效遏制人才市場的造假之風。

(作者單位:天津商業(yè)大學(xué);導(dǎo)師王德祿)

主要參考文獻:

[1]楊海辰.人力資源實務(wù).北京:經(jīng)濟管理出版社,2004.5.

[2]張樹彬,丁淑平.略論大學(xué)生面試中存在的問題.華北煤炭醫(yī)學(xué)院學(xué)報,2005.1.

[3]Human Resource Management.Laurences Kleiman.北京:機械工業(yè)出版社,2002.6.