高科技企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策

弭素偉

提要隨著信息化社會(huì)的到來(lái)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)支柱產(chǎn)業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)是知識(shí)密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)的人才,是高科技企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),如何通過薪酬管理來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工成為各高科技企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文分析高科技企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀,有針對(duì)性地提出一些對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞:高科技企業(yè);知識(shí)型員工;薪酬管理;現(xiàn)狀;對(duì)策

中圖分類號(hào):F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

在加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下,高科技企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位越來(lái)越重要。高科技企業(yè)的核心資產(chǎn)就是其擁有的高素質(zhì)的知識(shí)型員工,他們決定了企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)水平。僅從目前高科技企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理而言,就暴露出了一些問題,并已成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一大“瓶頸”。如何通過薪酬管理達(dá)到激勵(lì)員工的目的,成為高科技企業(yè)管理中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán),是當(dāng)前迫切需要解決的問題。

一、高科技企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)

所謂“知識(shí)型員工”是指用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。作為高科技企業(yè)的核心資源,知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn):一是具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育,具有較高學(xué)歷,掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能;同時(shí),由于受教育水平較高,大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)。二是具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。工作對(duì)他們而言并不僅僅是為了生存,他們的最終目標(biāo)在于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。三是他們的忠誠(chéng)度更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是雇主,他們有自己的福利最大化函數(shù),他們是否加入某個(gè)企業(yè)是出于自身的選擇,而不是被迫加入的。四是具有很強(qiáng)的流動(dòng)性。如果當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)待遇不公、收入未達(dá)到期望值,或者所處的環(huán)境難以施展其才華、無(wú)法實(shí)現(xiàn)其愿望時(shí),往往會(huì)發(fā)生流動(dòng)。五是具有很高的創(chuàng)造性和自主性。因此,知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境,希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán),同時(shí)也看重支持。六是工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制,工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來(lái)一定困難。

知識(shí)型員工是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體,他們更多追求來(lái)自工作本身的滿足。因此,要根據(jù)知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面的特點(diǎn),有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬管理,只有這樣才能發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

二、高科技企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn),我國(guó)高科技企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理出現(xiàn)了許多缺陷,集中表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)不足,具體現(xiàn)在:

一是薪酬戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)。目前,我國(guó)高科技企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)普遍缺乏理性的戰(zhàn)略思考,極少將知識(shí)型員工的薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

二是總體薪酬水平偏低。根據(jù)文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學(xué)項(xiàng)目《適應(yīng)北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制研究》調(diào)研報(bào)告,雖然高科技企業(yè)知識(shí)型員工的收入水平同國(guó)內(nèi)其他行業(yè)相比明顯比較高,但高科技企業(yè)所給薪酬與員工認(rèn)為應(yīng)得的仍有一定差距。知識(shí)型員工總體薪酬水平偏低,對(duì)自身薪酬滿意度不高,也是一個(gè)迫切需要解決的問題。

三是薪酬結(jié)構(gòu)過于簡(jiǎn)單。高科技企業(yè)并沒有根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行富于個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì),浮動(dòng)薪酬、績(jī)效薪酬所占比例偏小,談判工資、利潤(rùn)分享、價(jià)值分享等國(guó)外已經(jīng)很普遍的薪酬形式基本上還很少見,這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置狀況不足以對(duì)知識(shí)型員工起到有效的激勵(lì)作用。

四是薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。長(zhǎng)期以來(lái),由于受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,我國(guó)企業(yè)在員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)上一直缺乏人力資本價(jià)值意識(shí),造成知識(shí)型員工的薪酬水平與其業(yè)績(jī)脫鉤甚至嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象。即使知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)很大,最多也只是給予一定的獎(jiǎng)金,無(wú)法參加企業(yè)的純利潤(rùn)分配。這使得很多知識(shí)型員工的工作積極性呈現(xiàn)降低趨勢(shì),并且流動(dòng)意愿增強(qiáng)。

五是職業(yè)發(fā)展通道單一。中國(guó)傳統(tǒng)“官本位”思想的影響,反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上,依“官階”的大小,認(rèn)定他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡,單一的縱向職業(yè)發(fā)展通道會(huì)誘導(dǎo)知識(shí)型員工將其精力放到職務(wù)晉升上,顯然不利于知識(shí)型員工實(shí)際價(jià)值的體現(xiàn)。

六是長(zhǎng)期激勵(lì)效果不顯著。目前,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來(lái)和越來(lái)越激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的雙重挑戰(zhàn)下,我們高科技企業(yè)知識(shí)型員工的離職率也越來(lái)越高,跳槽現(xiàn)象也越來(lái)越普遍。員工離職的一個(gè)根本原因就是企業(yè)對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)效果不夠。由于知識(shí)型員工的工作成果不易測(cè)量和評(píng)價(jià),導(dǎo)致對(duì)他們的考核流于形式,最終使得知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果缺乏保障,缺乏持續(xù)工作動(dòng)力,影響對(duì)知識(shí)型員工長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。

三、知識(shí)型員工薪酬管理具體對(duì)策

面對(duì)著全球化背景下人才爭(zhēng)奪愈演愈烈,我國(guó)高科技企業(yè)必須想方設(shè)法對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì),針對(duì)自己薪酬管理的問題采取相應(yīng)的措施。

一是從傳統(tǒng)薪酬管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略導(dǎo)向性是理性薪酬體系構(gòu)建的首要原則。薪酬政策必須服從和服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略。這就要求企業(yè)必須牢固樹立起戰(zhàn)略性薪酬管理的理念,能從戰(zhàn)略高度全面認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問題,系統(tǒng)策劃薪酬分配制度。

二是通過薪酬調(diào)查來(lái)確定企業(yè)的薪酬水平。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,高科技企業(yè)的薪酬定位必須要考慮市場(chǎng)因素,以增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。企業(yè)需要進(jìn)行科學(xué)的薪酬調(diào)查,參考勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平,并根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)能力,最終確定薪酬水平,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。

三是從經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬為主轉(zhuǎn)向全面薪酬回報(bào)。目前,企業(yè)一般將薪酬僅僅理解為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,而忽視了非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。隨著薪酬水平的提高,非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用會(huì)更大。因此,高科技企業(yè)要樹立全面薪酬理念,從相信“重賞之下必有勇夫”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆繛橹赫咚馈?走出過去薪酬激勵(lì)“單行線”,將內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重,對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。

四是從基于職位的薪酬轉(zhuǎn)向基于人的薪酬。這就意味著薪酬體系從過去以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的職位薪酬體系,轉(zhuǎn)向以對(duì)人的評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的技能或能力薪酬體系。而后者不僅增加了企業(yè)的靈活性,還對(duì)員工學(xué)習(xí)新技能、增長(zhǎng)新能力的行為提供報(bào)酬,滿足了高科技企業(yè)及其知識(shí)型員工的要求。

五是提供多種職業(yè)發(fā)展道路。隨著組織的扁平化,職位層級(jí)越來(lái)越少,傳統(tǒng)的縱向職業(yè)發(fā)展道路就不能滿足所有員工發(fā)展的需要,同時(shí)員工職業(yè)選擇的多樣性,單一的職業(yè)發(fā)展道路也不能滿足員工個(gè)性化的要求。多種職業(yè)發(fā)展道路的出現(xiàn),既解決了企業(yè)的難題,也滿足了員工的需要。

六是從側(cè)重短期激勵(lì)轉(zhuǎn)向側(cè)重長(zhǎng)期激勵(lì)。短期性質(zhì)的薪酬容易導(dǎo)致員工工作行為的短期化,而員工尤其是關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀的知識(shí)型員工工作行為的短期化和人才流失,必然會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定優(yōu)秀的員工隊(duì)伍,引導(dǎo)員工將關(guān)注重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)上,企業(yè)可以嘗試員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式,以提高對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。

薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī),再用一流的業(yè)績(jī)來(lái)支撐一流的薪酬。高科技企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)全球化競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的需要,從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的薪酬體系,并在實(shí)踐中對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì),充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性,才能促進(jìn)知識(shí)型員工的智力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力,轉(zhuǎn)化為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(作者單位:陜西職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

主要參考文獻(xiàn):

[1]蔣春燕,趙曙明.知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2001.2.

[2]閆寶義,任航.高科技企業(yè)員工管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].企業(yè)研究,2006.7.

[3]趙曙明.全球背景下知識(shí)員工薪酬管理的挑戰(zhàn)與對(duì)策.2006(第三屆)中國(guó)薪酬管理高層論壇研究成果匯編.

[4]王雁飛,朱瑜.績(jī)效與薪酬管理實(shí)務(wù)[M].北京:中國(guó)紡織出版社,2005.