加強中小型民營企業(yè)人力資源管理的思考

王任朋

摘要：中小型民營企業(yè)對我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展起著積極的作用，充足高效的人力資源是中小型民營企業(yè)發(fā)展壯大的保證。要積極發(fā)揮中小型民營企業(yè)中現(xiàn)有人力資源的作用，就要克服其在人力資源管理中存在的不足，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，采取制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式；做好工作分析與職位設計，建立以績效為中心的管理體系；加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)；實施有效的激勵措施，留住核心員工；提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才；完善機構設置，配足配強人力資源管理人員等措施來加強中小型民營企業(yè)的人力資源管理。

關鍵詞：人力資源；中小型民營企業(yè)；管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198(2009)10-0122-02

1我國中小型民營企業(yè)的作用

自改革開放以來，我國的中小型企業(yè)可謂是遍地開花，不但繁榮了經(jīng)濟，而且有力地推動了我國社會生產(chǎn)力的發(fā)展。中小型企業(yè)已經(jīng)成為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。中小型民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟的發(fā)展正在發(fā)揮著越來越大的作用。

2人力資源管理對于我國中小型民營企業(yè)的重要性

“人力資源是第一資源”的理念早已經(jīng)成為了人們的共識。人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標服務。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，而中小型民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。因此中小型民營企業(yè)要想取得長足的發(fā)展，就必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，中小型民營企業(yè)才能提高其效益，在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

3中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

(1)缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。但由于意識與實際操作過程存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。許多中小型民營企業(yè)仍在采用“頭痛醫(yī)頭。腳痛醫(yī)腳”的應付式管理，科學制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。

(2)家族式管理，導致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須采取科學、規(guī)范的用人機制。中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后。弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。

對于中小型民營企業(yè)來說，他們最需要的是懂經(jīng)營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實踐經(jīng)驗的人才，如職業(yè)經(jīng)理人，而這種職業(yè)經(jīng)理人卻往往難以融入到民營企業(yè)。其根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理烙印。家族式管理的主要表現(xiàn)就是所有權和支配權不分。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營管理權。這實際上就把職業(yè)經(jīng)理人的“領地”給占領了。因為對于職業(yè)經(jīng)理人來說，他的目標不在于擁有，而在于支配。資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更感興趣的是去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營企業(yè)主把所有權和支配權都“占領”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對于這些高端人才來說，他們就會覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。即使高端經(jīng)營人才勉強進入民營企業(yè)，在所有權和支配權短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，也會引發(fā)一系列矛盾，矛盾積累到一定程度。又往往會造成這些高端人才的流失。

(3)管理機構設置不科學，管理人員素質(zhì)不高。要確立科學的人力資源戰(zhàn)略、建立完善的激勵和薪酬機制，必須依靠科學的人力資源管理機構和高素質(zhì)的人力資源管理人員來實施。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱。人力資源部門功能定位不清．導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣擁有一整套的人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，也必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、激勵、考核、薪酬與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能僅停留在承擔行政人事事務和勞資福利上，人力資源管理的職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位。其主要原因是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，大部分都是由行政后勤部們的人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工不明確，即使有大多也未受過專業(yè)訓練，還是停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性工作中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

(4)人力資本的投入嚴重不足。由于知識、技術的快速增長與迅速更新，員工以前所具備的知識和技能很容易過時，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和不斷培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，使得人力資本的投人嚴重不足

(5)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。它對于調(diào)動員工潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵員工就是要設法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，使他們不僅能付出努力來滿足其個人需要，同時也能達成一定的工作業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。然而一般的中小型民營企業(yè)往往缺少

長期有效的激勵機制，他們對員工的激勵往往是短期的，隨意的。激勵效果并不明顯。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。在缺乏良好的薪酬體系與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感．往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。

4中小型民營企業(yè)人力資源管理對策

對中小型民營企業(yè)而言，應該樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從戰(zhàn)略資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變。

(1)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，就需要相應的人才支撐。需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就不能很好的發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。在當今，人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略是難以實現(xiàn)的。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。

(2)做好工作分析與職位設計，建立以績效為中心的管理體系。工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進行必要的調(diào)整，應結合實際和生產(chǎn)經(jīng)營的需要最大限度地減少對產(chǎn)品(或服務)增值無實質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學的組織機構和業(yè)務流程的基礎上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計，合理設置崗位并進行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。并以此為基礎建立績效管理體系，科學合理的進行績效考核，并將績效考核得結果作為崗位變動、職務晉升、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)。當然，績效考核應盡量排除主觀隨意性，堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。

(3)加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是提升人的能力，尤其是把員工的潛能盡可能的發(fā)揮出來，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓等形式提高企業(yè)人員的素質(zhì)。

員工培訓作為企業(yè)人力資源管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務；另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高。提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。

因此中小型民營企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系，根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。

(4)實施有效的激勵措施，留住核心員工。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

(5)提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營人才。民營企業(yè)家應有意識地去參加有關現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓。在中小型民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。如果這些民營企業(yè)家能夠去選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，通過參加相關的培訓，不僅能夠“充電”，還會帶來經(jīng)營管理理念上的更新，這樣會有利于他們與自己聘請的職業(yè)經(jīng)理人更好的開展合作。同時，民營企業(yè)主也應走出所有權與經(jīng)營權不能分離的思想誤區(qū)，畢竟一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，雖然他們的實踐經(jīng)驗比較豐富，然而理論水平卻比較缺乏。當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業(yè)家應適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理能力、專業(yè)技術的人，來負責企業(yè)的決策、管理，不必事必躬親。這樣不僅減輕了自己的負擔，還可以吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人等高端人才。

(6)完善機構設置，配足配強人力資源管理人員。在強調(diào)“以人為本”的管理新時代，缺乏真正的人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構設置，調(diào)整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，配足配強專業(yè)化的人力資源管理人員。行使人力資源管理的職責，使中小型民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。