論高新技術(shù)企業(yè)人力資源會計的構(gòu)建

鄭笑麗

摘要：高新技術(shù)企業(yè)是典型的知識密集型企業(yè)，人力資源在企業(yè)中具有比其他資產(chǎn)更重要的地位。確立人力資本產(chǎn)權(quán)，讓人力資本載體成為人力資本的產(chǎn)權(quán)主體，運用人力資源會計對人力資源的價值進行計量，并通過各種措施實現(xiàn)人力資源會計在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用，有利于高新技術(shù)企業(yè)人力資源的激勵和保全。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人力資本產(chǎn)權(quán)1人力資源會計；應(yīng)用對策

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198(2009)10-0120-02

1高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的必要性

與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)是建立在知識與創(chuàng)新基礎(chǔ)上。由現(xiàn)代科技成果、風(fēng)險資本和人力資本三要素結(jié)合而成的企業(yè)實體。其主要特點包括：(1)高度的智力性，即主要依賴人才及其智力和知識，而不是機器設(shè)備。(2)高度的創(chuàng)新性和回報性。其產(chǎn)品的價值構(gòu)成中，知識、技術(shù)比重大。最新成果往往具有領(lǐng)先性、壟斷性，能夠取得很好的經(jīng)濟效益。(3)高度的風(fēng)險性。要承擔(dān)產(chǎn)品研發(fā)失敗的風(fēng)險、能否贏得市場份額的風(fēng)險以及能否獲得預(yù)期收益的風(fēng)險。

1.1高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特性

與高新技術(shù)企業(yè)的特征相聯(lián)系，一方面，高新技術(shù)企業(yè)人力資源具有很強的創(chuàng)造性，不僅能創(chuàng)造價值，而且能創(chuàng)造出比自身價值更大的價值。高新技術(shù)人才所具有的創(chuàng)新能力是高新技術(shù)企業(yè)價值增值的決定因素，能夠創(chuàng)造出高于社會平均利潤的超額利潤，他們應(yīng)成為企業(yè)剩余所有權(quán)的擁有者之一。另一方面，由于各高新技術(shù)企業(yè)之間的人才競爭，專用性和稀缺性很強的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動性，人力資源流失的風(fēng)險很可能使高新技術(shù)企業(yè)陷入危機。

1.2高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的必要性

傳統(tǒng)的會計模式主要圍繞有形資產(chǎn)設(shè)計和運行，沒有突出人力資源在高新技術(shù)企業(yè)中的重要地位。而人力資本要素作為知識載體及創(chuàng)新主體是直接影響高新技術(shù)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，因此，在高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)建人力資源會計，更能準確反映企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。體現(xiàn)出高新技術(shù)企業(yè)的高收益性、高成長性的特點，突出人力資源在高科技企業(yè)的重要地位。更重要的是，通過對人力資本產(chǎn)權(quán)的肯定，確立人力資源權(quán)益，并利用人力資源會計對人力資源的成本和價值進行核算和計量。使企業(yè)的員工能因其所擁有的人力資源的所有權(quán)而享有與物質(zhì)資本投資者一樣的剩余索取權(quán)，充分肯定他們在價值創(chuàng)造過程中的重要作用。不但健全了企業(yè)的激勵機制，使人力資源價值得到充分發(fā)揮，更有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

2人力資本產(chǎn)權(quán)角度下人力資源會計在高新技術(shù)企業(yè)中的定位

(1)人力資本產(chǎn)權(quán)的概念。

目前學(xué)術(shù)界主要有兩種不同的人力資本產(chǎn)權(quán)概念。一種是把人力資本產(chǎn)權(quán)理解為人力資本所有權(quán)。認為人力資本產(chǎn)權(quán)就是人力資本的所有關(guān)系、占有關(guān)系、支配關(guān)系、利益關(guān)系及處置關(guān)系，即存在于人體之內(nèi)，具有經(jīng)濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權(quán)(《人力資本通論》。李建明，1999)。另一種是從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度理解人力資本產(chǎn)權(quán)。認為人力資本產(chǎn)權(quán)問題是人力資本所有者能否擁有企業(yè)的所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)。

正如產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)家在分析產(chǎn)權(quán)的概念時指出的，產(chǎn)權(quán)具有比所有權(quán)更廣泛的涵義，它既包括所有權(quán)，也包括使用權(quán)、支配權(quán)、收益權(quán)等，人力資本產(chǎn)權(quán)也是這樣。因此，可以把人力資本產(chǎn)權(quán)定義為人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中的人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，本質(zhì)上是社會經(jīng)濟關(guān)系的反映。

(2)人力資本產(chǎn)權(quán)的特征和功能。

人力資本產(chǎn)權(quán)和其它產(chǎn)權(quán)一樣，具有產(chǎn)權(quán)的共同屬性，例如排他性、可分解性、可交易性等等。人力資本產(chǎn)權(quán)還具有它自身的特性，是由人力資本的特殊性決定的，表現(xiàn)在：①人力資本產(chǎn)權(quán)與其所有者的不可分離性。即人力資本只能由其承載者天然的獨自占有。②在人力資本產(chǎn)權(quán)交易過程中，人力資本所有權(quán)無法轉(zhuǎn)移，交易和轉(zhuǎn)移的只是人力資本的支配權(quán)和使用權(quán)。③對于人力資本產(chǎn)權(quán)來說，投資雙方所享有的人力資本產(chǎn)權(quán)都是不完備的。投資者一般只享有法權(quán)使用權(quán)和法權(quán)處置權(quán)，而被投資者享有所有權(quán)、占有權(quán)、實際使用權(quán)、收益權(quán)和實際處置權(quán)。④投資者利益的不確定性。由于人力資本的價值難以確定，人力資本的價值也在不斷變化，而且，人力資本的價值要通過勞動過程和勞動結(jié)果才能表現(xiàn)出來，以人力資本投資者的權(quán)益是難以確定的。

根據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)的特性，在企業(yè)中確立人力資本產(chǎn)權(quán)，為人力資本所有者分享物質(zhì)資本所有者曾獨享的剩余價值提供了理論支持，同時能夠完善企業(yè)的收益分配制度，實現(xiàn)人力資本的最優(yōu)配置，使人力資源的價值得到認可，激發(fā)調(diào)動企業(yè)人才的積極性，完善企業(yè)的人才激勵制度。

(3)人力資源會計是高新技術(shù)企業(yè)實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的必要工具。

由于傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)對物質(zhì)資本研究的重視，為實物資本、貨幣資本、信用資本等非人力資本尋找到了產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)，并在法律上得到了界定。而傳統(tǒng)財務(wù)會計則是這種非人力資本產(chǎn)權(quán)得以實現(xiàn)的最基本的工具，即通過計量、核算、確認等方式使非人力資本在企業(yè)中分享利潤的權(quán)利得以落實。從某種意義上說，產(chǎn)權(quán)理論是會計賴以構(gòu)建的理論基礎(chǔ)。

隨著知識經(jīng)濟的興起、現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論對勞動力資本產(chǎn)權(quán)的確立，人力資本成為勞動生產(chǎn)力提高、利潤獲取和社會生產(chǎn)力發(fā)展的主要來源和動力，產(chǎn)權(quán)制度從以“財務(wù)資本”為中心逐漸轉(zhuǎn)向以“人力資本”為中心。目前，較多企業(yè)采用的員工持股計劃、股票期權(quán)激勵等激勵模式的實施，也是對人力資本產(chǎn)權(quán)的一種肯定。這種產(chǎn)權(quán)關(guān)系的變動為人力資源會計提供了產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)：人力資本產(chǎn)權(quán)。同樣，人力資本產(chǎn)權(quán)制度也要求會計學(xué)對其權(quán)益理論進行拓展，而人力資源會計解決的正是人力資源產(chǎn)權(quán)計量、確認和分配的問題。

人力資源會計通過核算人力資源成本和價值，為企業(yè)提供客觀的人力資源投資和收益信息以及企業(yè)的實際運營信息。人力資源會計所提供的信息由此成為企業(yè)加強管理的重要基礎(chǔ)。同時，作為確立人力資本產(chǎn)權(quán)的重要工具，人力資源會計所提供的信息能夠充分顯示出企業(yè)人力資源的價值和勞動者的權(quán)益，使員工切實感受到自己在企業(yè)中的地位、形成強大的責(zé)任感和歸屬感，以極大的積極性、主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)目標的實現(xiàn)貢獻自己的力量。人力資源會計所提供的信息因此也成為企業(yè)管理者有效管理人力資源、激發(fā)人力資源工作熱情的重要基礎(chǔ)。與人力資本產(chǎn)權(quán)的優(yōu)化配置功能相對應(yīng)，人力資源會計所提供的充分的人力資源信息是企業(yè)優(yōu)化人力資源配置的重要基礎(chǔ)，要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置就必須大力推行人力資源會計。

3人力資源價值的計量方法

人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告，主要以產(chǎn)出價值作為人力資源價值的計量基礎(chǔ)，這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能采用推算的方法。國內(nèi)外許多學(xué)者根據(jù)自己對人力資源價值問

題的理解，分別從不同角度提出了多種人力資源價值的計量方法。高新技術(shù)企業(yè)可根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及特征選擇符合企業(yè)需求的人力資源價值計量方法。

3.1貨幣性計量方法

貨幣性計量方法是用貨幣單位來計量人力資源的價值。根據(jù)其計量對象的不同又可分為群體價值計量模型和個體價值計量模型。其中人力資源的群體價值是指企業(yè)中的群體在未來某個特定時期為企業(yè)創(chuàng)造的價值，而人力資源的個體價值是指作為組織的組成部分的某一單個的人本身在為組織服務(wù)的過程中創(chuàng)造的價值。

(1)適用于群體價值的計量方法。

①未來工資報酬法。認為人力資源勞動者目前的人力資源價值就是他在未來特定時期提供的服務(wù)所獲工資總額的現(xiàn)值。這種方法是以工資為依據(jù)，反映的只是人力資源的交換價值。

②調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)法。在計算出工資報酬折現(xiàn)值后，調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)法用效率系數(shù)進行調(diào)整，確定企業(yè)的人力資源價值，同時又反映出了這種差異，能夠彌補未來工資報酬折現(xiàn)法的不足。

③經(jīng)濟價值法。將企業(yè)或企業(yè)中的某一群體在未來特定時期內(nèi)所實現(xiàn)收益的預(yù)測值按人力資源投資率(該企業(yè)或群體的人力資源投資占全部資產(chǎn)投資的比重)計算出的屬于人力資源投資實現(xiàn)的部分的現(xiàn)值作為該企業(yè)或企業(yè)中的某一群體的人力資源的價值。

(2)適用于個體價值的計量方法。

①隨機報酬價值法。認為一個人對于組織的價值在于他在未來能夠為組織提供的服務(wù)，這種服務(wù)與其未來在組織中所處的職位相聯(lián)系，而一個人在未來時期處于何種職位是不可能確切判定的，因此一個人未來為組織提供服務(wù)的過程是一個隨機報償過程。

②調(diào)整后的隨機報酬價值法。這一模式認為，人力資源是影響企業(yè)效益的重要因素，但不是唯一因素，因此，在以收益為基礎(chǔ)計算人力資源價值時應(yīng)該剔除其他資源對企業(yè)收益的影響。為此，該模式引入“人力資產(chǎn)報酬系數(shù)”對隨機報酬價值模式進行調(diào)整。

另外還有一些模型可同時用于計量人力資源的個體價值和群體價值，主要包括赫奇曼(James S.Hekimian)和瓊斯(Curis H.Jones)提出的內(nèi)部競標法、徐國君提出的完全價值測定法、李世聰提出的當期價值計量模型。

3.2非貨幣性計量方法

與人力資源價值相關(guān)的很多因素，如員工的性格、進取心、責(zé)任感、人際關(guān)系、接受新知識新技術(shù)的能力、社會影響力等，無法用貨幣性方法來計量。而人力資源價值的非貨幣性計量方法主要是按照主觀預(yù)測和經(jīng)驗判斷進行計量，以人力資源的才干和運用知識的能力來決定其在企業(yè)中的價值，解決了貨幣性計量方法不能全面計量人力資源價值的問題。非貨幣性計量方法一般從對人力資源技能信息庫存資料的分析開始，然后利用這些信息進行人力資源價值技術(shù)指標的統(tǒng)計分析和評價，再對人力資源價值的主觀自我評價進行分析，同時結(jié)合人力資源價值的客觀評價資料進行比較分析，最后利用這些綜合信息得出人力資源的某一個體的價值或某一群體的價值的非貨幣性數(shù)據(jù)的綜合結(jié)論。對人力資源價值的非貨幣性計量方法是對貨幣性計量方法的補充。兩者共同構(gòu)成對人力資源進行價值評估的評價體系。

4人力資源會計在高新技術(shù)企業(yè)的應(yīng)用對策

人力資源會計作為一種鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的會計程序和方法對于企業(yè)應(yīng)對知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)、優(yōu)化人力資源配置、加強企業(yè)內(nèi)部管理打造企業(yè)核心競爭力具有極為重要的現(xiàn)實意義。高新企業(yè)作為典型的知識密集型企業(yè)，可以作為推行人力資源會計的首選試點：

(1)開展人力資源會計試點工作。選擇知名度較高的高新技術(shù)企業(yè)為試點，針對高層管理人員價值高、對企業(yè)影響大的特點，以他們的價值計量為主，采用個人價值計量模型。其次可以擴大到企業(yè)組織的基層人員，對這部分人力資源價值的計量比較適合采用群體價值的計量模型，因為他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的價值相對較小，并且主要是團隊生產(chǎn)，不需單獨計量。

(2)多種計量方法相結(jié)合。以人力資源價值的貨幣性計量方法為最主要的計量形式，以非貨幣性計量方法作為人力資源價值計量的輔助方法，兩者結(jié)合構(gòu)成完善的人力資源價值評價體系。

(3)加強管理，規(guī)范人力資源會計計量的實施。在具體實施人力資源會計計量時，企業(yè)管理當局應(yīng)充分考慮到自身對人力資源信息方面有哪些需求，并同人力資源部門和會計部門相關(guān)人員進行商討，確立一套適合企業(yè)特點的人力資源會計實施的制度。