員工管理的“五項戒律”

主講／王　冰

王冰

系執(zhí)業(yè)律師,公司法律風(fēng)險管理專家。16年律師執(zhí)業(yè)經(jīng)歷,對法律和公司管理的結(jié)合有深刻的見解。曾任過大學(xué)法律系民商法教師,現(xiàn)供職于承義律師事務(wù)所上海分所。著作有《知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行》、《完美的商業(yè)秘密管理》、《人力資源管理的法律地圖》等。

員工管理的基本形式是從上到下的命令。在命令中,作為管理者,總希望令行禁止,然而有一些命令不可避免會損害員工的利益。

勞動法從員工利益出發(fā),對勞動者權(quán)益提供全面、系統(tǒng)的保護(hù),對員工管理中侵犯勞動者權(quán)利的行為進(jìn)行制止和約束。以下重點介紹五點員工管理的法律界限。

要求員工加班應(yīng)與其進(jìn)行協(xié)商

很多管理者認(rèn)為,讓員工加班天經(jīng)地義,要求員工加班是公司的權(quán)利,一旦公司要求員工加班,員工必須服從,不得拒絕。那么要求員工加班是公司單方面的權(quán)利嗎?員工有權(quán)拒絕加班嗎?答案一目了然。

企業(yè)要求員工加班,就是要求員工在規(guī)定的勞動時間之外,另行提供勞動,這就相當(dāng)于要求員工多支付“額外勞動”。所以,對于公司單方要求的加班,員工當(dāng)然有權(quán)拒絕;在員工同意加班情況下,公司應(yīng)支付加班工資。

【案例】某服裝廠取得一批訂貨合同,為了盡快完成合同約定的任務(wù),廠領(lǐng)導(dǎo)單方?jīng)Q定,全體職工平時每天加班3小時,每周六全天。對此,該廠職工黃某等人十分不滿,堅持了半個多月,多次向廠領(lǐng)導(dǎo)提出意見,均被駁回。黃某等人一氣之下,自行決定按照廠內(nèi)規(guī)章規(guī)定的工作時間,到下班時間后,自行離廠。為此廠領(lǐng)導(dǎo)幾次嚴(yán)厲批評黃某等人無效后,以違反廠規(guī)廠紀(jì)為由,作出了對黃某等人予以辭退的決定。

黃某不服,訴到勞動爭議仲裁委員會,勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理,裁決廠方對黃某等人作出的辭退決定無效。

本案中,某服裝廠只是履行正常的生產(chǎn)任務(wù),不屬于《勞動法》第42條(法律知識鏈接)規(guī)定的情形,因此員工拒絕加班是合法行為。

勞動法關(guān)于工作時間的規(guī)定是勞動基準(zhǔn),是強行法。“廠規(guī)廠紀(jì)”不得違反勞動法的規(guī)定,否則無效。

公司無權(quán)對員工的

休息時間進(jìn)行管理

有些公司喜歡利用員工的休息時間,例如經(jīng)常在下班后通知員工開會,要求員工把工作帶回家等。那么公司有權(quán)占用員工的休息時間嗎?

絕大部分公司都有考勤制度,考勤制度規(guī)定了上班和下班時間。從上班到下班,這就是工作時間。很多公司把工作時間載入勞動合同中,作為雙方的約定?？记谥贫群蛣趧雍贤墓ぷ鲿r間一般符合勞動法的規(guī)定,每天不超過8小時,每周不超過40小時。在這個工作時間之外,就是員工的休息時間。

在勞動合同中,員工“出賣”給公司的是工作時間,休息時間員工并沒有“出賣”給公司。休息時間是員工自己的時間,員工有權(quán)自由支配,公司不得干涉。

【案例】李某所在的乳業(yè)公司提出,給銷售人員配備具有GPS定位功能的手機以便管理,當(dāng)年12月,公司將團(tuán)購的 GPS手機分發(fā)給員工,并從報銷款中扣除了手機押金。公司要求,手機必須24小時開機。乳業(yè)公司為便于考勤,采用GPS手機對員工進(jìn)行監(jiān)控。當(dāng)員工李某得知自己一直受到公司手機定位跟蹤后,認(rèn)為這種管理方式侵犯了自身權(quán)利,抗議未果卻遭辭退,一怒之下與公司對簿法庭。

這是公司侵犯員工休息權(quán)的典型案例。如果是在工作時間內(nèi),由于管理技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)提高效率的需要,公司通過高技術(shù)手段(包括本案中所采用的全球定位技術(shù))加強管理無可非議。但是,公司采用這些技術(shù)手段必須符合合法與合理的要求,必須有充分的必要性,預(yù)先告知員工,并采取必要的安全保護(hù)措施,防止技術(shù)手段的濫用。

但是,如果是在非工作時間內(nèi),員工去什么地方做什么事情有自己的自由,不應(yīng)受到公司的監(jiān)控和打擾。公司無權(quán)對員工采取任何定位措施。一旦能夠證明是在非工作時間公司對員工采取了技術(shù)措施,對員工進(jìn)行監(jiān)控,這既侵犯了員工的傳統(tǒng)民事權(quán)利,如人格權(quán),同時也侵犯了員工的自由權(quán)、個人信息權(quán)、免于遭電子監(jiān)控的權(quán)利等。

公司無權(quán)干涉員工的

宗教信仰和道德觀念

公司作為經(jīng)濟(jì)組織,為股東賺取利潤是其價值所在。公司和員工之間也是一種經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系,員工在一定時間內(nèi)接受公司的行為支配,然后從公司獲取利益。因此公司對員工的管理主要是對員工行為的管理,以一定形式把員工組織起來,要求員工做什么和不做什么。工作質(zhì)量和效率、效果是員工管理的主要內(nèi)容。與工作無關(guān)的其他內(nèi)容,例如員工的思想道德、信仰、政治觀點不是員工管理的內(nèi)容。公司沒有權(quán)利,也沒有能力去干涉員工的思想品質(zhì)。

【案例】小趙是深圳某公司員工。一天他到公司食堂吃午飯,因看到飯里有小石子,沒吃多少他就把米飯倒了。倒飯的時候,恰巧被行政部周經(jīng)理看到。當(dāng)日下午,周經(jīng)理將小趙叫到辦公室稱,公司新出了規(guī)定,員工浪費糧食,一律開除。因此公司決定對小趙予以辭退。小趙不服,據(jù)此提起仲裁。

小趙認(rèn)為,公司食堂飯菜一直做得不好,員工就餐是自己付了錢的,每天早、中餐4元,公司每月扣掉他們105元。既然自己出了錢,飯菜就可以自己處置,不好吃倒掉一點也沒有關(guān)系,公司無權(quán)因此事開除他。

公司認(rèn)為,員工浪費糧食的現(xiàn)象非常嚴(yán)重,有時候食堂的包子、油條、米飯沒吃多少就倒掉了,浪費是最大的犯罪,這種壞風(fēng)氣一定要治理。在此之前,公司總經(jīng)理在食堂向全體員工講話,稱凡是發(fā)現(xiàn)誰浪費糧食,一律開除。隨后公司為此專門張貼通告告知員工。沒想到,第二天就發(fā)現(xiàn)小趙浪費糧食,為執(zhí)行公司規(guī)定,必須開除小趙。

仲裁經(jīng)審理后認(rèn)為,員工浪費食物屬于個人道德范疇,與勞動紀(jì)律無關(guān),公司以“浪費糧食”為由開除員工不合法。仲裁并建議公司采取其他方式加強內(nèi)部管理,而不能以此種簡單、粗暴的方式處理問題。對公司的道德價值取向,應(yīng)采取鼓勵的方式,而不是懲罰的方式要求員工遵循。

公司應(yīng)尊重員工的

人格尊嚴(yán)等人身權(quán)利

員工在簽訂勞動合同時,只轉(zhuǎn)讓了“對其行為的支配權(quán)”,而沒有也不可能轉(zhuǎn)讓人格尊嚴(yán)等方面的人身權(quán)利。管理者在對員工進(jìn)行管理時,必須尊重員工的人格尊嚴(yán)。一些公司對勞動者設(shè)置人身處罰措施,隨意打罵、罰跪,或者搜身,甚至限定上衛(wèi)生間的時間和次數(shù)。這些做法嚴(yán)重侵害了勞動者的人格尊嚴(yán),是現(xiàn)代法律所不允許的。勞動法規(guī)定禁止“侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者”,以維護(hù)勞動者的人格尊嚴(yán)。

【案例】深圳市某臺資企業(yè)一名管理人員發(fā)現(xiàn)丟失5000元原料款,15名當(dāng)日加晚班的女工被列為重點懷疑對象。次日上午,上晚班的15名女工還在睡夢中,就被叫起接受檢查。管理者先讓女工們打開自己的箱子接受檢查,但未發(fā)現(xiàn)被盜的5000元現(xiàn)金。最后,15名女工被迫脫衣,接受裸體檢查,三名來例假的女工甚至被人拉開內(nèi)褲察看,但還是一無所獲。深圳市勞動管理部門得知此事,趕赴工廠調(diào)查和協(xié)調(diào)處理此事。經(jīng)調(diào)解,后來廠方向15名女工道歉,并賠償每人3000元。該工廠也因侵害工人合法權(quán)益而受到相應(yīng)的行政處罰。

這是一起嚴(yán)重侵犯勞動者隱私權(quán)案件。在工作場所中,勞動者的隱私權(quán)不能因為企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)的存在而喪失,相反應(yīng)該得到更充分的保護(hù)。企業(yè)有權(quán)利對勞動者的勞動進(jìn)行檢查、監(jiān)督、考評、驗收,但這樣的管理行為應(yīng)該以適度為原則,即達(dá)到管理目的即可,如果超出必要的限度就會對勞動者的隱私權(quán)構(gòu)成侵犯。

勞動者的工作場所既可以是室外,也可以是室內(nèi);既可以是私人場所,也可以是公共場所;工作場所內(nèi)既可以是一個人,也可以是多數(shù)人。不管是在哪種情況下,勞動者始終擁有隱私權(quán)。實踐中,絕大多數(shù)侵犯勞動者隱私權(quán)的行為都是發(fā)生在企業(yè)對工作場所日常的管理過程中,具體表現(xiàn)為以下幾種情形:

(1)監(jiān)視。對勞動過程進(jìn)行監(jiān)視是企業(yè)經(jīng)營管理的必要手段。對于勞動者的勞動狀況,企業(yè)有權(quán)利了解、掌握。但對勞動過程的監(jiān)視應(yīng)當(dāng)以維持正常的勞動秩序和勞動紀(jì)律為限,而且監(jiān)視設(shè)備只能應(yīng)用于工作場所。如果把這些監(jiān)視設(shè)備安裝在生活場所,例如在勞動者的寢室、餐廳、廁所安裝監(jiān)視設(shè)備,這就構(gòu)成對員工隱私權(quán)的侵犯。

(2)監(jiān)聽。監(jiān)聽是企業(yè)對勞動者進(jìn)行勞動監(jiān)管的又一手段。對勞動者的言語適當(dāng)監(jiān)管是必須的,尤其在勞動者與客戶談話時,勞動者是否對客戶熱情,是否有不利于本企業(yè)的言語等,都是企業(yè)應(yīng)當(dāng)掌握的事情。目前,在工作場所中對勞動者的監(jiān)聽主要表現(xiàn)在電話監(jiān)聽方面,通過電話監(jiān)聽以達(dá)到對工作監(jiān)管的目的倒是可以理解,但如果監(jiān)聽的內(nèi)容是純粹個人私事,就構(gòu)成了對勞動者個人隱私權(quán)的侵犯。

(3)電腦監(jiān)控。電腦是現(xiàn)代化的辦公中不可缺少的設(shè)備,企業(yè)為了防止勞動者利用單位的電腦做不利于企業(yè)的事情或干自己的私事,往往會對單位的電腦進(jìn)行監(jiān)控。監(jiān)控電腦是企業(yè)對勞動者進(jìn)行監(jiān)視、監(jiān)聽的新手段。有的企業(yè)對電腦設(shè)定了統(tǒng)一的密碼,大家均無隱私可言;有的企業(yè)將密碼交由一個負(fù)責(zé)人統(tǒng)一管理,該負(fù)責(zé)人可以隨意地進(jìn)入任何一臺電腦,該負(fù)責(zé)人了解每個人的所有資料;有的企業(yè)干脆就設(shè)置了監(jiān)控軟件,每一臺電腦的運行狀態(tài)都清晰可見。通過監(jiān)控電腦來實現(xiàn)對勞動者的監(jiān)管,對企業(yè)來講本無可厚非,但電腦中除了存有單位的信息外,還包括大量的勞動者的私人信息,比如郵箱中的郵件就會有大量私人信件。如果對電腦實行全方位、全時段的監(jiān)控,就會構(gòu)成了對勞動者隱私權(quán)的侵犯。

公司安排員工工作,

不得違反勞動合同約定

在勞動合同履行過程中,公司有權(quán)安排員工的工作內(nèi)容。但這種工作的安排并不是任意的,它要受到勞動合同的限制。根據(jù)《勞動合同法》的要求,在勞動合同中必須載明“工作內(nèi)容”條款,管理者對員工的工作安排必須與勞動合同約定的工作崗位相關(guān)。每個崗位都有相應(yīng)的職責(zé)說明書,職責(zé)說明書的內(nèi)容就是上級安排下級工作的依據(jù)。如果上級對下級的工作安排超出了崗位內(nèi)容,例如安排財務(wù)經(jīng)理做保安工作,就超出了勞動合同約定的工作內(nèi)容,員工對這種超出工作內(nèi)容的工作安排有權(quán)拒絕。

許多公司為了避免日后可能產(chǎn)生的爭議,在訂立勞動合同時便與員工在合同中約定,公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者的工作內(nèi)容或崗位,但到實際調(diào)整崗位時,員工往往覺得這種約定顯失公平,認(rèn)為公司是借生產(chǎn)經(jīng)營需要之名排擠、刁難員工,甚至進(jìn)行打擊、報復(fù),經(jīng)常引發(fā)爭議。對這種情況,現(xiàn)行司法實踐中的做法是,既然雙方當(dāng)事人在勞動合同中已經(jīng)作出了此類約定,應(yīng)當(dāng)認(rèn)可用人單位依合同享有的用工權(quán),但為了防止單位濫用用工權(quán),當(dāng)雙方為此發(fā)生爭議時,應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整勞動者崗位的行為具有充分的合理性,否則雙方仍應(yīng)按原勞動合同執(zhí)行。如果用人單位沒能提出證據(jù)證明其調(diào)崗的合理性,則用人單位有濫用用工權(quán)之嫌。

根據(jù)勞動法規(guī)定,公司在以下情況下可以調(diào)整勞動者工作崗位:

1.在公司與員工協(xié)商一致的情況下,雙方可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。

2.許多公司制作的《勞動合同書》中都會有一條特別約定:單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要隨時調(diào)整勞動者的工作崗位,勞動者必須無條件服從。依據(jù)勞動合同約定調(diào)整勞動者工作崗位仍然要注意必須具有充分合理性,并向勞動者解釋、說明,做到有理有據(jù)。

3.勞動者不能勝任工作時單位有權(quán)調(diào)整勞動者工作崗位。

4.如果勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化(如轉(zhuǎn)產(chǎn)、公司遷移等),致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商可以變更勞動合同;如不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的,用人單位可以用提前30天書面通知的方式解除勞動合同。

法律是管理者的天條。作為管理者,只有了解勞動法,清楚管理界限的位置,才不容易觸界,才能更有效地實現(xiàn)管理目的。

課程鏈接

本文為“基于《勞動合同法》的員工管理”課程的一部分。該課程針對總經(jīng)理、部門經(jīng)理,以員工日常管理為主線,建立總經(jīng)理、部門經(jīng)理的勞動法意識,預(yù)防人力資源管理法律風(fēng)險,減少勞動爭議產(chǎn)生,把《勞動合同法》寓于員工管理之中,最終實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。

法律知識鏈接

《勞動法》第42條規(guī)定,“有下列情形之一的,延長工作時間不受本法第四十一條的限制:(一)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因,威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全,需要緊急處理的;(二)生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障,影響生產(chǎn)和公眾利益,必須及時搶修的;(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！?/p>