８０后員工管理的策略與技巧

苗德荃　鄭莉娟

“80后”員工,將是中國人才庫的核心力量,當(dāng)代職場的主力軍;將是未來最有創(chuàng)造力,最有生產(chǎn)力的人才。管理好“80后”員工,已經(jīng)成為絕大多數(shù)公司最為核心的工作之一。

人才管理對企業(yè)發(fā)展的重要性毋庸置疑。我們看到,近年來企業(yè)對人才的需求持續(xù)增長,一方面,全球競爭正迫使中國本地公司運(yùn)營更加需要有效率,中國企業(yè)走出去,需要掌握多種語言、具備多種文化工作能力的人才;另一方面,由于外籍員工成本高昂,且缺乏對中國當(dāng)?shù)氐奈幕驼Z言的了解,成熟的跨國公司也在尋找更多的中國本地人才。盡管面臨金融危機(jī)的影響,人才整體需求下降,但對于高潛力、高績效人才的爭奪熱度并未明顯下降,有些公司正在逆勢逢低吸納人才在人才供應(yīng)上,數(shù)年來快速的經(jīng)濟(jì)成長已經(jīng)使具有國際視野、管理能力的中高階人才相對缺乏,供需之間存在一定的差距,人才爭奪競賽正在中國激烈上演。

“80后”人才,將是中國人才庫的核心力量,當(dāng)代職場的主力軍;將是未來最有創(chuàng)造力,最有生產(chǎn)力的人才。但同時(shí),他們也給企業(yè)的人才管理帶來了新的挑戰(zhàn)。且看當(dāng)今企業(yè)里,與員工流動相關(guān)的成本在不斷增加,“80后”人群將其職業(yè)生涯視作由一系列2到3年的小篇章組成,隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽,因此,一旦他們的期望得不到滿足,企業(yè)就會面臨人員流失率高的風(fēng)險(xiǎn)。很多企業(yè)都在做員工流失率調(diào)查,但其實(shí)關(guān)鍵人才流失率的統(tǒng)計(jì)才更加重要。只有保住關(guān)鍵人才,公司的持續(xù)正常運(yùn)作才不致受到影響?！爸袊暮芏喙镜凸懒苏嬲膯T工替換成本,特別是更高級別的崗位”。公司報(bào)告顯示,各層級員工的平均替換成本為其年薪的25%至50%;而考慮到產(chǎn)生員工流動成本的各方面因素,如招聘服務(wù)費(fèi)、面試時(shí)間成本以及由于人才空缺造成的業(yè)務(wù)流失,對于高級職員的離職,公司將面臨相當(dāng)于其年薪200%的損失。為了更好地保留“80后”人才,我們很有必要了解“80后”人才的特質(zhì),并進(jìn)一步探討如何管理好這一支職場生力軍。

“80后”人才特質(zhì)

與保留關(guān)鍵驅(qū)動因素

每一代都有自己的標(biāo)簽,在中國,“80后”也被稱為“自我一代”(美國稱Gen Y),他們通常是:

家庭中唯一子女(中國獨(dú)生子女政策)

主張消費(fèi),具有品牌意識

熟練運(yùn)用科技產(chǎn)品,如移動電話和個(gè)人電腦

與前輩相較更頻繁變換工作,因?yàn)?對公司忠誠度有限;更崇尚自我價(jià)值和自我意識;主張?jiān)谔魬?zhàn)性環(huán)境下工作

“80后”在中國之所以成為一個(gè)特殊群體,一是因?yàn)檫@一代人在“6+1”的家庭成長環(huán)境中,養(yǎng)成了較為自我的個(gè)性特征;二是因?yàn)檫@一代人都成長于改革開放的新時(shí)代,比他們的長輩,以及“60、70”年代人,接受了較為多元的價(jià)值觀和人生觀教育。將“80后”與他們的父輩進(jìn)行對比,他們所處的社會背景、文化、教育都存在巨大差異。父輩經(jīng)歷了文化大革命、政治不穩(wěn)定性、三年自然災(zāi)害,缺乏正規(guī)教育,涉外交往有限;而“80后”成長于經(jīng)濟(jì)繁榮、政局穩(wěn)定的時(shí)代,受過高等教育,有海外留學(xué)旅游的機(jī)會,比父輩擁有更大的野心和抱負(fù)等等。這些都造就了“80后”身上鮮明的時(shí)代個(gè)性:

·崇尚新潮、消費(fèi)、個(gè)性、品味、享受、自我肯定

·經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)等信息科技,接觸大量資訊、交友,并愿意自我表現(xiàn)

·體驗(yàn)、視野的拓展,運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)沖浪,喜歡自助旅行,周游世界

·騰飛的機(jī)會:在金融市場發(fā)達(dá)、民營企業(yè)家崛起的環(huán)境中成長,“我也有這個(gè)能力”

所有這些意味著:中國的“80后”在職場上表現(xiàn)出強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望、自我期望高、充分自信,期待被認(rèn)可、期望迅速崛起,有時(shí)為此感到焦慮;在面臨職場時(shí),展現(xiàn)出具備廣泛知識、對工作環(huán)境期望高、但缺少人際理解、妥協(xié)的特征;面對職場上的各種規(guī)范、潛規(guī)則,管理者的指導(dǎo)與要求等容易感到壓抑、困惑,或不滿;勇于追求表現(xiàn)、提升、職業(yè)進(jìn)階的機(jī)會。德勤發(fā)現(xiàn),不少企業(yè)管理者抱怨“80后”帶來了創(chuàng)新思維、滿腔激情的同時(shí),也給企業(yè)帶來諸多管理的挑戰(zhàn),集中表現(xiàn)在對企業(yè)的“忠誠度”普遍不高,集體意識較弱,以及承受挫折能力不足(見圖表1)。

那么,在“80后”心目中,他們最愿意留在怎樣的公司里工作呢?“80后”希望有一位好經(jīng)理或好老板,希望個(gè)人貢獻(xiàn)得到認(rèn)可,希望感受得到公司強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力,希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成長機(jī)會。進(jìn)一步挖掘,怎樣才算是“80后”心目中的好經(jīng)理或者好老板?他們欣賞的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格又是怎樣的呢?圖表2給出了一些參考性的建議。

“80后”人才

管理的策略與技巧

隨著越來越多的“80后”員工步入職場,逐漸形成企業(yè)內(nèi)的主要群體時(shí),在今天發(fā)揮作用的人才激勵(lì)和保留措施將會落伍。基于上述有關(guān)“80后”的人才特性,企業(yè)該如何調(diào)整人才管理策略,發(fā)揮“80后”的特長又能留住他們呢?

從轉(zhuǎn)變思維開始

對價(jià)值觀更加多元化、更多自我認(rèn)知和判斷的“80后”員工,企業(yè)經(jīng)營者必須正視現(xiàn)實(shí),轉(zhuǎn)變思維習(xí)慣,不僅從“公司對員工的要求”這一角度來制定規(guī)矩、發(fā)布政策,還應(yīng)從“員工如何對公司認(rèn)可”的角度考慮,將“忠誠度”代之以“粘合度”,將“保留”代之以“凝聚”,從而實(shí)現(xiàn)公司與員工之間的雙贏。

建立“發(fā)展-配置-鏈接”的人才管理策略

德勤認(rèn)為,一個(gè)善于人才管理的企業(yè)組織更專注在:讓“80后”人才在組織里樂于他們的工作,協(xié)助“80后”人才把事情做得更好,讓他們獲得有挑戰(zhàn)性的機(jī)會,并且協(xié)助他們建立與組織內(nèi)的人群更正向積極的互動關(guān)系。因此,我們建議企業(yè)建立“發(fā)展—配置—鏈接”的人才管理策略(見圖表3)。

為了達(dá)到“人才發(fā)展”,公司需要為“80后”員工提供一套他們掌握工作所必需的實(shí)際指導(dǎo)。這不僅指傳統(tǒng)的課堂教育和電子化學(xué)習(xí),更重要的是提供“真刀實(shí)槍”的在職訓(xùn)練,幫助員工拓展其能力并鼓勵(lì)他們積極地從主管和同事那里學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。研究表明,67%的人認(rèn)為與同事合作進(jìn)行一項(xiàng)任務(wù)時(shí)學(xué)到最多;22%認(rèn)為做個(gè)人研究時(shí);10%認(rèn)為當(dāng)同事給予答疑和解釋時(shí);2%認(rèn)為通過手冊或教科書,這些都啟示企業(yè)去選擇合適的員工培養(yǎng)方式。

企業(yè)還可以借助職業(yè)個(gè)性化(MCC)設(shè)計(jì)規(guī)劃員工個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展(見圖表4)。職業(yè)個(gè)性化從四個(gè)維度(步調(diào)與速度、工作量與強(qiáng)度、工作地點(diǎn)與時(shí)間靈活度、職務(wù)角色) 為員工提供了職業(yè)選擇的途徑,使員工職業(yè)規(guī)劃與人生目標(biāo)保持一致,建立職業(yè)發(fā)展良性波動。如學(xué)校剛畢業(yè)者,干勁和體力十足,可承受較快工作節(jié)奏、較大工作強(qiáng)度、時(shí)間相對固定、對職務(wù)的要求不是很高的工作;工作8到14年的人,有了家庭,可能將中心轉(zhuǎn)移到家庭,照顧好家人;而工作15年以上的人,各方面分心較少,則重心又回到工作。

“人才配置”是指識別關(guān)鍵員工的固有的技能、興趣和知識,發(fā)現(xiàn)他們在組織里最適合的職位,構(gòu)思最佳的工作設(shè)計(jì)和條件安排。通過“人才配置”,將合適的人選與關(guān)鍵的職位或項(xiàng)目匹配,并幫助那些與工作不匹配的員工進(jìn)行調(diào)整,從而達(dá)到興趣與工作/職位的一致、人才興趣/能力與戰(zhàn)略的一致、人才與職位/項(xiàng)目的有效匹配,也換取了員工忠誠度。UPS和sas為企業(yè)提供了很好的人才配置示范(見圖表5)。

“人才鏈接”指的是各級主管向其員工提供他們所需的方法、指導(dǎo)和資源,以便他們打造能夠提高其個(gè)人績效和組織績效的鏈結(jié)網(wǎng)絡(luò)(見圖表6)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合“80后”員工的特性,幫助其建立起人與人之間、人與公司資源之間、人與公司使命感之間的有效鏈接。

積極與“80后”員工進(jìn)行溝通

與“80后”員工溝通,應(yīng)充分考慮到他們的個(gè)性?！?0后”更愿意表達(dá)觀點(diǎn);給“80后”布置任務(wù)需要及時(shí)給予反饋;同時(shí),學(xué)會管理他們的期望。與“80后”員工溝通要采用他們所熟悉的手段,比如網(wǎng)絡(luò)、維基百科和博客,管理人員、HR和員工的溝通會,員工與第三方進(jìn)行離職調(diào)查等,企業(yè)將會發(fā)現(xiàn)意想不到的溝通效果。

配以適當(dāng)、靈活的人力資源管理政策

視具體情況,企業(yè)可以給“80后”人才提供整體個(gè)性化的人力資源政策,如實(shí)行彈性工時(shí)制、壓縮工作周、輪班制等新興工作模式,結(jié)合高科技手段的電視會議/遠(yuǎn)程辦公、請假時(shí)間賬戶管理,鼓勵(lì)員工獲得個(gè)性發(fā)展空間的休假管理、社團(tuán)活動、運(yùn)動與健康指導(dǎo),引導(dǎo)員工成長的職業(yè)生涯咨詢、員工協(xié)助計(jì)劃、企業(yè)社會責(zé)任教育等,這些都將會是受到“80后”員工歡迎且令他們感受到被尊重和理解的管理政策。

綜上所述,“80后”作為新時(shí)代下成長起來的職場生力軍,具備鮮明的個(gè)性特質(zhì)和觀念。作為企業(yè)經(jīng)營管理者,不要試圖去改變或轉(zhuǎn)移,應(yīng)當(dāng)去理解、肯定,并支持他們在工作中去嘗試,去發(fā)現(xiàn)自己的長處。企業(yè)要了解對“80后”來說什么最重要,他們在企業(yè)里想找到什么東西。調(diào)查顯示,“80后”在選擇公司時(shí),把強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力、繼任計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、雇主品牌、企業(yè)文化作為比薪酬更重要的考慮因素。當(dāng)然,薪酬、福利和其他有形和無形的工具是最基本人才保留驅(qū)動因素,也不容忽視。

有先見之明的企業(yè)應(yīng)當(dāng)先行一步,開始轉(zhuǎn)變思維,針對“80后”員工建立“發(fā)展-配置-鏈接”的人才管理策略,積極與“80后”員工進(jìn)行溝通,并配以適當(dāng)、靈活的人力資源管理政策組合。隨著市場的不斷變化,企業(yè)也應(yīng)當(dāng)持續(xù)回顧自己的人才保留策略。同時(shí),企業(yè)不要害怕去求助,必要時(shí)可向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢,共同探討解決企業(yè)中的人才管理問題。有了對“80后”特質(zhì)的充分理解、與時(shí)俱進(jìn)的思維轉(zhuǎn)換、對癥下藥的政策施行,配以專業(yè)的研究意見參考,相信企業(yè)一定能夠有效管理好這支職場生力軍,在人才爭奪競賽中脫穎而出。