淺談企業(yè)人力資源管理

王　巖

摘要:人力資源科學(xué)管理,在不斷的發(fā)展,人力資源管理是思想政治工作的重要載體?？茖W(xué)的人力資源管理與細(xì)致的思想政治工作相結(jié)合,是現(xiàn)代社會思想政治工作的客觀要求,也是提高思想政治工作有效性的保障。

關(guān)鍵詞:人力資源;管理

1人力資源管理的原則

滿足員工需求的原則。人力資源管理要解決的主要問題,就是了解員工的內(nèi)在需求,以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。只有及時(shí)和較好地滿足員工的合理需求,才能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性,使其發(fā)揮潛能,具有活力和創(chuàng)造性。在思想政治工作中,我們要借鑒人力資源管理的需求滿足原則,更多地關(guān)注員工的發(fā)展需求、學(xué)習(xí)需求、利益需求。這樣的思想政治工作才是實(shí)實(shí)在在的,員工才愿意接受,才能起到作用。

關(guān)心原則。關(guān)心造就業(yè)績,這是人力資源管理的重要理念,組織或企業(yè)是員工最直接依賴的集體。員工感受到集體的愛意,就會在推己及人的心理作用下,產(chǎn)生忠誠和報(bào)恩情感,并以極大的工作熱忱回報(bào)集體。關(guān)心員工的生活和成長也是思想政治工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。我們要針對員工在現(xiàn)實(shí)生活中遇到的實(shí)際問題和難以處理的實(shí)際矛盾,進(jìn)行有的放矢的思想教育,要把思想政治工作與解決實(shí)際問題相結(jié)合,細(xì)致入微地關(guān)心每一位職員工,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

尊重原則。員工在企業(yè)中工作,不只是為了得到比較好的報(bào)酬,以改善自己和家庭的生存條件,而且也希望自己的能力和才智得到承認(rèn),自己的建議得到重視,自己的應(yīng)有權(quán)利得到尊重。因此,人力資源管理要解決的重要問題,是讓員工在發(fā)揮才能和創(chuàng)造價(jià)值中得到應(yīng)有的肯定與尊重。人力資源管理的這種尊重原則,符合思想政治工作以人為本、尊重人的個性和首創(chuàng)精神的指導(dǎo)思想。我們在思想政治工作中,首先要承認(rèn)、重視和尊重員工的個人能力、權(quán)利以及言行,這樣才能激發(fā)他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

信任原則。信任是激發(fā)員工活力的重要因素。員工向心力的培養(yǎng)、創(chuàng)造性的發(fā)揮與組織內(nèi)部的誠信度密切相關(guān)。管理者以誠懇的態(tài)度把工作的意圖、計(jì)劃、目標(biāo)展示給員工,員工則會主動而勤勉地工作。思想政治工作在新的歷史時(shí)期,伴隨著人們平等意識、自主意識、民主意識的普遍增強(qiáng),改變居高臨下的命令式的教育方法,倡導(dǎo)思想政治工作融進(jìn)民主管理之中,在交流、商討、評價(jià)中進(jìn)行價(jià)值滲透和導(dǎo)向。人力資源管理的信任原則符合當(dāng)代思想政治工作與民主管理相結(jié)合的發(fā)展趨勢。

2人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色,并沒有很清楚與企業(yè)整體運(yùn)作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)以策略、文化為根基,通過人才和流程的有效管理,達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)。客戶的滿意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價(jià)格上,進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報(bào),這一流程仍屬企業(yè)的營運(yùn)循環(huán)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求,訂立人力資源的指標(biāo),其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等,最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)營運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”,尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上,以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo),并對企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。

3信息技術(shù)的全面滲透

21世紀(jì)是一個以知識為基礎(chǔ)的時(shí)代。由于資訊的流通,消費(fèi)者得以輕易取得信息,使得所有商業(yè)活動轉(zhuǎn)變成以顧客導(dǎo)向?yàn)橹饕V求,隨著各種法令規(guī)范的松綁,區(qū)域性或國際性經(jīng)濟(jì)合作模式的建立,使得國與國之間的界線逐漸消失,因而加速了全球化的趨勢,過去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈,正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年,源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段,人力資源信息化,帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。

所謂人力資源信息化,從狹義上說,是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作,囊括了最核心的人力資源工作流程,如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等;從廣義上說,人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作,包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其它電子手段,如員工呼叫中心等人力資源管理工作。

在采用了人力資源信息化的企業(yè)中,其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作,逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代,這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。

隨著企業(yè)對人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加,這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能--人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理,都將成為人力資源管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。

4量人定崗

企業(yè)如何通過人力資源管理,從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營,來有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ),簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上,真正做到適才適所。國有企業(yè)因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置,大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思:一是人員數(shù)量的配置;二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠,工作開展不起來,配置的人員過多,勢必人浮于事,效率低下。要做到人力資源的合理配置,第一,要預(yù)測崗位數(shù)量,要按崗配人,不能按人設(shè)崗;第二,通過競爭上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。國有企業(yè)要走出僵化模式,優(yōu)勝劣汰,這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置;第三,機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理,企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況,對機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置,做到精簡高效。

5物質(zhì)激勵與人性激勵結(jié)合

建立完善的激勵機(jī)制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國有企業(yè)的工資分配制度這些年也進(jìn)行了多次改革,究竟企業(yè)采用怎樣的工資分配制度?怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳?筆者認(rèn)為,相對合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績效工資制度,包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式,透明度高,便于監(jiān)督,人隨崗走,崗變薪變,有法可依,便于操作,減少了人為的影響。具體操作為:崗位薪級工資相對固定,崗位薪級數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動差異;個人的資格條件(個人技術(shù)等級、職稱等)體現(xiàn)了對員工經(jīng)驗(yàn)和勞動貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償,一年一變或分段計(jì)算,是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法,也是一種個人價(jià)值的體現(xiàn);業(yè)績工資隨企業(yè)效益、個人業(yè)績考核進(jìn)行分配,這部分比例應(yīng)該大一些。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題?？冃Э己耸强冃ЧべY發(fā)放的依據(jù),制定績效考核制度是物質(zhì)激勵里一個重要部分,對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵,最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán),讓他有參與和說話的機(jī)會,讓他感受到尊重和關(guān)懷。員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo),希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此,創(chuàng)造一個員工成長的空間,形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。

總之,人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,如果能從以上幾個方面理清思路,掌握配置、激勵、培訓(xùn)方面的理論和方法,從事務(wù)性工作中擺脫出來,把重點(diǎn)工作放在思想方法上,努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境,給高層管理者當(dāng)好決策顧問,給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù),就會從源頭做好人力資源管理工作。