企業(yè)員工管理之經(jīng)驗交流

落　文

每個人對自己都是很簡單,而對他人卻是很復(fù)雜。作為管理者,要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工,工作開展起來會順利得多。一個能夠充分了解自己員工的管理者,無論在工作效率,還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工

了解員工有一個從初級到高級的層次,分為三個階段:

第一階段:了解員工的興趣、專長,同時還要了解員工的思想,以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段:當手下員工遇到困難,你能預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪中送炭,這就表明你對員工的認識更進一步。

第三階段:知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作,并且在其面臨此種困境時,給予恰當?shù)囊龑?dǎo)。

總之,管理者與員工彼此間要相互了解,在心靈上相互溝通和默契,這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

聆聽員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張,這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題,但另一方面也會使管理人員一意孤行,聽不進他人意見,導(dǎo)致決策失誤。

在企業(yè)的管理中,聆聽員工的心聲,也是團結(jié)員工,調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題,會失去工作熱情,讓他卓越的完成交給他的任務(wù)是不可能的。這時,作為管理者,應(yīng)耐心地去聽取他的心聲,找出問題的癥結(jié),解決他的問題或耐心地開導(dǎo)他,才能有助于管理目標的實現(xiàn),一個好的管理著也是一個好的良師益友。對待犯錯誤的人員,也應(yīng)當采取聆聽的辦法,不應(yīng)一味責難,而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后,才能對癥下藥,妥善處理。

管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

管理員工就像開汽車,司機在開車時需小心的看著指示器和路面,路面有新的變化,指示器的指針有變化,他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤,防止翻車撞人。管理員工也是如此,管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行,就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整,以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中,管理者要多注意員工的各種變化,在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言,他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬,也不能用死定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工出現(xiàn)的新情況,就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初,福特公司的經(jīng)營思想日漸保守,公司業(yè)績步步下滑,最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后,積極開拓創(chuàng)新,激發(fā)了員工的干勁,不到兩年,終于使瀕臨破產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

德才兼?zhèn)?量才使用

“尺有所短,寸有所長”,每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此,作為管理者在用人時,先要了解每個人的特點,十個員工十個樣,有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。

在許多企業(yè)的人事考核表上,都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目,能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者,不僅要看到人士考核表上的評分,更重要的是在實踐中觀察,結(jié)合每個員工的長處給于適當?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性,從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此,管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

淡化權(quán)利,強化權(quán)威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者,或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高,權(quán)力大,誰不服從就會受到制裁,這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力,使員工自愿服從其領(lǐng)導(dǎo),這種服從來自于權(quán)威。一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工,特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工,人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

允許員工犯錯誤

現(xiàn)實世界充滿了不確定性,在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功,一個人能多做正確的事,少做錯誤的事情,他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者,若要求下屬不犯任何錯誤,就會抑制冒險精神,使之縮手縮腳,失去可能成功的商機。

冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì),冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中,靠著某種靈感去冒險,才可能有成功的機會,但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗,冒險失敗會受到上司的嚴懲,則員工就會抱著不做不錯的觀念,這樣企業(yè)便失去賴以發(fā)展的重要動力。因此,身為管理者,應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機,應(yīng)允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時,不應(yīng)過多職責;當冒險成功時,務(wù)必多加贊賞,并給予相應(yīng)的回報。

引導(dǎo)員工合理競爭

在中小型企業(yè)中,員工之間也是存在競爭性的,競爭有正當競爭和不正當競爭的區(qū)別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是采取不正當?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。

作為一名管理者,關(guān)注員工心理的變化,適時采取措施,防止不正當競爭,促進正當競爭是其重要的職責。為此,人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制,要以工作實績評估其能力,不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價員工,從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時,企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道,讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

激發(fā)員工的潛能

每個人的潛能是不同的,對不同特質(zhì)的人,采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。醫(yī)學研究表明,人類的思維和行動來源于大腦皮層的活動,而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分,這兩部分各有不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運用到企業(yè)管理中來,根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。

(來源:中國應(yīng)用技術(shù)網(wǎng))