管理你的上司

我們往往忽視這樣一個事實：上司對下屬的依賴程度，要遠大于依賴其他同事和外部人員。因此，管理上司并不會增加你的職業(yè)風險，相反還會幫助你獲得安全與發(fā)展的資源。怎樣管理你的上司?

前通用電氣董事長、被譽為全球第一CE0的杰克·韋爾奇說：“一個幸運的職場人要擁有3個必備條件：一份自己喜愛的工作，一個呵護自己的家庭，還有一個賞識自己的上司?！?/p>

有個好上司當然好處多多，那意味著更多資源，更大空間以及更好的心情。倫敦白金漢郡切爾頓(Chitem)學院的研究甚至發(fā)現(xiàn)連人的血壓都能隨著出現(xiàn)在面前的上司是“好上司”還是“糟糕的上司”，繼而發(fā)生戲劇性的下降或上升。

上司如此重要，然而靠運氣獲得一個契合自己的好上司，就像中500萬元大獎一樣，可遇不可求。幸好我們還有另一條路可走，那就是——管理上司。

上司能管嗎

管理上司，聽起來更像是“太歲頭上動土”，充滿職業(yè)風險。北京航空航天大學心理咨詢中心王慧琳認為：由于中國五千年的文化一貫強調“上令下從”，這種集體潛意識使得中國人缺乏向上管理的意識。即使非常成功的職業(yè)人士事實上做到了這一點，也往往是憑借自己天生的高情商。然而管理上司并不意味著對上司指手畫腳——如美國管理大師彼得·德魯克所說：“管理上司并非去挑戰(zhàn)他、她的權威，而是利用他、她的權威，去尋求更多的配合和資源?！?/p>

上司可以通過正式權力要求下級完成工作，但下級又該如何讓上司給予自己想要的資源與支持?管理學大師約翰·科特指出，管理者常常發(fā)現(xiàn)他們與下屬的相互依賴程度，要遠遠大于和同事、外部人員的依賴。密切的人際互動產(chǎn)生相互影響。這意味著盡管缺少正式枳力，下屬仍然可以形成對上司的影響力，達到管理上司的目的。其實“上司”這個角色首先是“人”。如果你試著從一個有壓力、有擔憂、有情緒、有弱點的“人的角度”看待上司，就會發(fā)現(xiàn)，“管理上司”其實也很正常。

如果上司是魔頭

28歲的Lucy因為表現(xiàn)優(yōu)異，剛剛獲得公司的加薪。然而在工作中，她卻非常不愉快?！安还芪易鍪裁矗习逅坪醵寄苷业礁鞣N毛病?！盠ucv說：“我一點成就感都沒有，還管理上司?我都快被她折磨死了!”

如果上司是個魔頭，你還沒有跳槽，說明你有繼續(xù)呆在這里的理由。那就做出改變吧，不要放任自己陷入這種糟糕的關系中。糟糕的關系雙方都負有責任。作為下屬，應該放棄“一切都是上司不對”的念頭。諾貝爾獎獲得者丹尼爾·卡尼曼指出，人總是帶著一種對問題先入為主的印象行動。他們總是選擇性地獲取信息，根據(jù)過去的知識經(jīng)驗和習慣，做出決策。這意味著如果我們認定上司很糟糕，就會忽視其善意的一面，錯過修復關系的契機。試著放下成見，就是管理上司的第一步。

如何管理上司

古人云：“將欲取之，必先予之?！毕胍獜纳纤灸抢铽@得資源和支持，首先要讓上司能夠從你身上獲得他所需要的東西。有了信任感，才有獲取進一步資源的基礎。

給予上司安全感，心理學家榮格認為：從本質上說，安全感就是控制感，而“不可控制”就是威脅我們安全感的罪魁禍首。對上司而言，安全感主要來自兩個方面：對工作全局的掌睦感，以及管理者本身地位不受挑戰(zhàn)。因此，下屬給予上司安全感的最好做法就是讓上司看到你在努力工作，并通過溝通讓上司對你的工作進展心里有數(shù)。此外，還要服從上司的領導和安排。即使有異議，也要用巧妙的方式表達出來。美國管理專家肖恩·貝爾丁認為，溝通、服從、支持、努力、態(tài)度，還有成果，是所有上司對下屬抱有的核心期望。因此，上司的安全感來自“稱職”的下屬。

幫助上司實現(xiàn)目標：做好分內(nèi)工作與實現(xiàn)上司的目標，不一定完全一致。上司的目標涵蓋了整個部門。同時，上司也難免有弱點和力所不能及的時候。幫助上司發(fā)揮長處，保護和彌補他的弱點，也是幫助上司實現(xiàn)目標的方式之一。

“接受別人好處之后進行回報的‘償還制，是人類一種獨特的適應機制，使得互相依賴的個體結成高效的社會單元。”社會人類學家萊昂內(nèi)爾·泰格指出：“這種償還制植根于整個進化進程，成為人類行為最基本的驅動之一——接受了好處就有回報的壓力，不管這個好處是大還是小，是別人強加的還是主動要求的。”這意味著，對上司的幫助會為他帶來想要以某種方式回饋你的壓力。

康奈爾大學丹尼斯·里根教授一項有趣的研究還顯示，給予后獲得的回報常常會遠大于付出；而且只要接受了給予，即使接受的人不喜歡給予的人，也同樣會做出回報。因此，不管你和上司關系如何，上司是否喜歡你，主動考慮上司的難處并給予幫助是一種雙贏的行為。

契合上司的“心理頻道”；即使上司非常信任你，了解其工作方式和心理節(jié)奏，并以與之匹配的方式工作，也會受到事半功倍的效果。

心理學家做過一個實驗：向校園里素不相識的大學生借一毛錢打電話。當研究人員的穿著風格與大學生一致時，接到錢的概率超過70％：不一致時，借到錢的概率不到50％。工作風格等深層次相似性更容易使上司建立認同，提高對你意見的接受度。你可以留意觀察的方面包括上司是偏向于關注過程還是結果7喜歡下屬“早請示”，還是“晚匯報”?認知風格是“讀者型”，還是“聽者型”?做決定時，喜歡被很多問題和選擇所包圍，還是喜歡授權?是否只關注主要問題和重要選擇?

其實，管理上司也是幫助上司幫助他獲得安全感，揚長避短，實現(xiàn)目標，并以自如的風格做事。