關(guān)于改進(jìn)企業(yè)人事管理的建議

張蕾蕾

摘要：本文在客觀分析我國(guó)企業(yè)人事管理現(xiàn)狀與不足的基礎(chǔ)上，從建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度、建立適應(yīng)市場(chǎng)需求的人才信息庫(kù)、建立培育人才的社會(huì)機(jī)制、建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制等幾方面，提出了改進(jìn)企業(yè)人事管理工作的建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事；管理

自改革開放以來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力高速發(fā)展用，人機(jī)制的多元化，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)人事工作的性質(zhì)和內(nèi)涵發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，即由計(jì)劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)體制下人力資源開發(fā)模式。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，因此有必要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，改進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創(chuàng)新，從而建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人事管理制度。

1 企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

1.1 人力資本化

企業(yè)資本由資產(chǎn)資本和人力資本構(gòu)成。任何企都可以有機(jī)會(huì)得到資源、資金、設(shè)備等資產(chǎn)資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動(dòng)為主的高智力人力資本。通過(guò)職場(chǎng)高薪聘請(qǐng)是多數(shù)企業(yè)取得高智力人力資本途徑之一。企業(yè)人事管理平時(shí)職能是制定工資或收入的分配方案、勞動(dòng)力的調(diào)配安置、職工的晉升、勞動(dòng)紀(jì)律的督察等，注重解決企業(yè)眼前的勞動(dòng)人事問(wèn)題或執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交辦的應(yīng)急事項(xiàng)。

1.2 面臨人才流失危機(jī)

中國(guó)進(jìn)入WTO以后，競(jìng)爭(zhēng)不單單表現(xiàn)在產(chǎn)品上，更主要表現(xiàn)在要素市場(chǎng)上。更多的跨國(guó)公司進(jìn)入我國(guó)，與中國(guó)爭(zhēng)奪高素質(zhì)的勞動(dòng)力。過(guò)去中國(guó)享有對(duì)高質(zhì)量的人才支付低質(zhì)量的價(jià)格的優(yōu)勢(shì)將不復(fù)存在，高素質(zhì)的人才將面臨被攫取的可能。如不對(duì)現(xiàn)有的分配政策進(jìn)行改革，勢(shì)必造成人才大量流失的現(xiàn)象。

1.3 人事管理經(jīng)濟(jì)化

企業(yè)人事管理的根本目的就是通過(guò)發(fā)揮人才潛能達(dá)到最大的效益。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代的企業(yè)不論那種經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)，人事部門有兩個(gè)工作，一是招人，二是管人。誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中挺立潮頭。因此一個(gè)企業(yè)最大的浪費(fèi)，莫過(guò)于人力資源的浪費(fèi)特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費(fèi)。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業(yè)就能永葆創(chuàng)新活力，并能在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。

2 現(xiàn)有企業(yè)人事管理的不足

多數(shù)國(guó)有或集體企業(yè)的人事管理仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期形成的一套管理模式，只強(qiáng)調(diào)人事管理工作本身功能的發(fā)揮，很少能意識(shí)到人事管理如何與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，也很少圍繞挖掘人的潛能而制訂出選拔、培養(yǎng)、任用激勵(lì)的新規(guī)定，即使有也不能完全依以貫之，造成了人才的大量流失，增加了企業(yè)的成本，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和效益。

3 改進(jìn)企業(yè)人事管理工作的建議

3.1 建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度

企業(yè)是獨(dú)立從事商業(yè)生產(chǎn)和商品流通的基本經(jīng)濟(jì)單位，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度，使企業(yè)的人事管理工作，從靜止的配備人、管理人轉(zhuǎn)到動(dòng)態(tài)的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的開發(fā)人、引導(dǎo)人上來(lái)。將人才的選、訓(xùn)、考、用、留與管理融為一體，使人才既可向社會(huì)橫向和企業(yè)內(nèi)部上下流動(dòng)，還可進(jìn)行崗位輪換交叉任職，實(shí)現(xiàn)全方位、全透明、多形式的用人機(jī)制。

3.2 以人為本，人盡其才

3.2.1 人事干部應(yīng)樹立“人事”即“服務(wù)”的思想。人事工作的內(nèi)容的確涉及到人員的調(diào)配、安排等具體事項(xiàng)，具有一定的管理權(quán)限，是一個(gè)組織管理和服務(wù)的系統(tǒng)。但如果人事工作一味地強(qiáng)調(diào)管理、夸大權(quán)力，是不能信服于人的，必須加大“服務(wù)”的成分，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)人性化管理。

3.2.2 人事工作者應(yīng)準(zhǔn)確掌握國(guó)家、地方的人事政策、法規(guī)，了解、熟悉工作的辦事環(huán)節(jié)、流程，把握好人事工作的“尺度”，真正為職工辦好事、辦實(shí)事。

3.2.3 態(tài)度決定一切。人事工作者把別人的事當(dāng)作自己的事來(lái)做，以滿腔的熱忱對(duì)待職工所關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，做到用心謀事，踏實(shí)干事。

3.3 建立適應(yīng)市場(chǎng)需求的人才信息庫(kù)

采用現(xiàn)代高科技手段，以電腦信息、網(wǎng)絡(luò)等形式，不斷引進(jìn)、招聘、選拔各種專業(yè)人才，把各種人才信息及時(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行分類儲(chǔ)存入庫(kù)。對(duì)在職人員要建立人才人事檔案，將考核情況、工作業(yè)績(jī)、技術(shù)成果以及個(gè)人思想素質(zhì)、政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、身體條件、家庭情況，逐一進(jìn)行建檔，隨時(shí)了解和掌握每一個(gè)專業(yè)人才的狀況，為企業(yè)提供用人的依據(jù)，以滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求。

3.4 建立培育人才的社會(huì)機(jī)制

建立培育人才的社會(huì)機(jī)制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業(yè)知識(shí)水平和業(yè)務(wù)工作能力，注重人才發(fā)掘和培養(yǎng)，建立平等競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，才能適應(yīng)日趨變化的發(fā)展需要。

注重新進(jìn)人員培訓(xùn)。大部分的新進(jìn)人員都抱著較大的期待進(jìn)入企業(yè)，這時(shí)被培養(yǎng)的意愿與可能性最大。新進(jìn)人員進(jìn)入企業(yè)的前兩周，系統(tǒng)化的培訓(xùn)可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。

“授人以漁”式的工作方法。人事管理部門應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)單位小環(huán)境和社會(huì)大環(huán)境的快速變化，積極為教職工提供各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)和途徑，學(xué)習(xí)和掌握各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)最新的知識(shí)和發(fā)展動(dòng)態(tài)，也是提高一個(gè)企業(yè)整體素質(zhì)的有效方法。

4 建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制

真正落實(shí)“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制，能更直接、更有效、更人性化的激發(fā)人的進(jìn)取心，主動(dòng)性、冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)造思維。有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是企業(yè)與員工互動(dòng)的結(jié)果。員工在為公司貢獻(xiàn)自己的勞動(dòng)和才智時(shí)，也包含著對(duì)公司認(rèn)同的期望。因此，尋找兩者的最佳平衡點(diǎn)，成為薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制成功與否的關(guān)鍵。因此，要按人力資源管理和開發(fā)的要求建立一個(gè)有效的、多維交叉的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制。

4.1 建立有效的人員配置機(jī)制

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作任務(wù)，按照“量才使用、用人所長(zhǎng)”的原則，對(duì)職工進(jìn)行合理配置組合，使其學(xué)有所用，適其所長(zhǎng)。同時(shí)有計(jì)劃地進(jìn)行工作更新，給予更富有挑戰(zhàn)性工作以激發(fā)員工的工作熱情，使其獲得完成工作后的成就感。

4.2 建立合理的薪酬機(jī)制和考核機(jī)制

為鼓勵(lì)職工努力為企業(yè)作貢獻(xiàn)，在做法上可采用多種激勵(lì)方式，如核薪和調(diào)薪以能力和表現(xiàn)為準(zhǔn)，設(shè)立績(jī)效計(jì)酬制度，按月、季、年的實(shí)績(jī)給予薪酬，使職工利益與企業(yè)效益相結(jié)合，激發(fā)員工整體意識(shí)。對(duì)企業(yè)所有職工要有一套可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，能覆蓋對(duì)職工德、能、勤、績(jī)、效的全面考核，形成“比、學(xué)、趕、幫”的競(jìng)賽氛圍。

4.3 建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制

從滿足職工的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心職工，從小事著手激發(fā)職工的主人翁意識(shí)、上進(jìn)心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新企業(yè)人事管理，使企業(yè)煥發(fā)出不息的生機(jī)。

總之，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)綜合實(shí)力、整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的提高，有賴于更新人才觀念，健全人才制度，擁有大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)，多功能、高集成度的唯我所用的人才隊(duì)伍。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)才能在技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能立于不敗之地。

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