高校圖書館人才管理的不利因素及其應對策略

余 瓊

摘要目前高校圖書館的人才管理與其他行業(yè)一樣，存在著諸多問題?？偟目磥?，無非是管理者、被管理者、管理機制三者之間的不協(xié)調。該文就這三個方面進行分析，以便清楚地發(fā)現(xiàn)圖書館人才管理的癥結出在何處，并提出對策。

關鍵詞高等學校圖書館人才管理

隊伍建設

在圖書館管理的諸要素中，人無疑是最活躍的起決定作用的因素。人員素質決定著圖書館工作的效益和質量，決定著圖書館事業(yè)的發(fā)展前途。高校圖書館近幾年在這方面比較重視，基本上改變了過去老弱病殘收養(yǎng)所的狀況，干部隊伍有了質的飛躍。隨著時代的發(fā)展，圖書館與其他文化事業(yè)已被賦予了新的歷史重任，它必須引領、倡導中國先進文化的前進方向，這是每名圖書館人應擔負的歷史使命。然而，由于現(xiàn)有管理體制的弊端，圖書館工作還未完全與社會發(fā)展需求相一致。職工隊伍中仍然存在著軟、懶、散現(xiàn)象，隊伍結構不合理，良莠不齊，人浮于事，工作懈怠，服務不如人意。如何加強管理，如何引進激勵機制，激發(fā)職工變被動為主動、變消極為積極地工作，是值得我們思考的問題。本文擬從管理角度談談圖書館職工隊伍管理和人才培養(yǎng)的問題，希望用優(yōu)化人才管理的策略來帶動圖書館工作的全面發(fā)展，更好地履行社會所賦予圖書館的工作職責。

1目前高校圖書館人才管理中存在的不利因素

縱觀目前高校圖書館的工作狀況，我們不難發(fā)現(xiàn)，從業(yè)人員整體工作積極性不高，普遍存在著工作懈怠、“混日子”的現(xiàn)象，究其原因是多方面的：

1.1管理者因素

從管理角度，應該說領導的工作能力、學識水平、管理藝術是做好工作的基礎。毛主席曾經說過：“政治路線確定以后，干部就是決定因素?！边@就是說，領導能力決定著管理水平。從目前的情況來看，我們不可諱言，圖書館部分領導身上尚存在諸多與管理要求相悖的不利因素。諸如：

①身居管理崗位，對“管理”的內涵理解與實際運用缺乏準確把握?！肮芾怼倍?，從一定意義上講是剛柔相濟的綜合體。“管”是剛性的，即通過制定一系列的規(guī)章制度來計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，以保證把某些事情辦好；而“理”則是柔性的，是理順、理成有序，對于人才管理來講，則是從人性出發(fā)，講求管理藝術，順應人意，激發(fā)人心去把事情做好。當然，不管是剛性還是柔性，都必須從人本思想出發(fā)。廣大館員作為被管理者，是主體人，不僅有自己的尊嚴和價值，而且有自己的能動性，有自己對事情的看法和選擇。如果圖書館領導在實施管理的過程中，缺乏對他們的尊重和激勵，見物不見人，以一種簡單、機械的態(tài)度對待他們，那么他們就會做出相應的能動反映，不僅積極性得不到較好的調動和發(fā)揮，還會以各種方式對付甚至抵制領導的管理。

②缺乏調查研究，行動上主觀性較強，沒有正確理解和貫徹“館長負責制”的宗旨和原則?！梆^長負責制”是一種分層次的行政領導負責制。館長是圖書館領導班子的班長、核心和決策者，對圖書館工作承擔領導責任。但這并不表示圖書館的所有事是館長說了算，館長在制定和作出決策之前，要發(fā)揚民主，走群眾路線，集思廣益。但目前有些館長對基層的情況缺乏調查研究，在決策和處理圖書館的事務時比較主觀臆斷，不嚴格按制度和規(guī)程辦事，隨意性較強，造成部分館員感覺受到不公正對待，工作氛圍不好，難以體現(xiàn)自己的人生價值，出現(xiàn)了部分人才外流，部分人懈怠拖拉，館里的氣氛死氣沉沉，館員的工作積極性無法發(fā)揮出來。

③在認識人才、使用人才方面不能做到客觀公正?，F(xiàn)代人才管理學有句名言：只有管理的混亂，沒有無用的人才。作為館領導應善于發(fā)現(xiàn)人才，廣泛重用人才，對人才的使用不要求全責備，不要以偏概全。要力避其短，用其所長，建立合理的用人機制，使各類人才脫穎而出，人盡其才。同時要特別注意挖掘那些看似無突出特長的館員自身的潛在長處，并根據(jù)其特長、能力的大小來合理安排工作，力求使他們各得其所，為其心情舒暢地充分施展才能而創(chuàng)造條件。但事實上，有些領導在人才使用上存在一定的認識誤區(qū)，在人員的任用上以自己是否看得慣、與自己是否合得來為標準，單憑個人的喜好和取向來決定人才的任用，并在一些利益(如年終評優(yōu)、獎金發(fā)放、出國進修等)分配上主觀行事，即便是群眾有意見也不以為然，形成了事實上的小團體管理怪圈。這種不公平現(xiàn)象極大地損害了職工的工作積極性和上進心，使職工感到工作干好干壞無關緊要，對個人的發(fā)展無所適從，乃至于不能全身心地投入工作。

1.2被管理者因素

人才的成長離不開領導的扶持和協(xié)調的環(huán)境氣氛，當然主要因素還是取決于個人積極進取的心態(tài)。就是說，自己的志向、興趣、能力、價值能否在工作中充分體現(xiàn)，能否把自己的“職業(yè)”視為“事業(yè)”去做。事實上，在目前高校圖書館中，部分館員對其認識還是比較模糊的。造成這些的原因在于：

①存在安逸思想。高校圖書館較之于社會上企業(yè)職工，無論是在報酬上，還是在體能消耗上，是比較優(yōu)越、舒適的。在這種氣氛下，不少人不思進取，抱著“做一天和尚撞一天鐘”的思想，滿足于現(xiàn)狀，得過且過，什么工作的高標準、嚴要求，什么提高自身素質、內涵統(tǒng)統(tǒng)拋之腦后，進而也就出現(xiàn)了工作懈怠、拖拉、敷衍了事的現(xiàn)象。

②整體水平偏低。目前高校圖書館人員有工人和干部編制兩大類。從工人這部分人來看，學歷結構普遍偏低，專業(yè)知識幾乎為零，外語、計算機技能也偏低；從干部這部分人來講，雖然學歷層次比較高，但是真正懂得圖書館學、情報學知識的人相對較少，“機盲”、“網盲”亦占相當大的比例。由于圖書館人才的遷升和職稱評審的傳統(tǒng)的做法，使得這部分人也無心去探索圖書館領域的知識，只想“過得去”，不求“過得硬”，這就無法深入到文獻的具體內容中去成為文獻的篩選者、推動者，也不能成為專業(yè)文獻和讀者之間的橋梁，為讀者提供快、精、準、全的高質量信息服務。

③創(chuàng)新意識不強。圖書館工作說到底就是“服務”，而且是彈性較大的一種服務。如果管理不善、協(xié)調不順，欲想做好也絕非是一件易事。又因為圖書館沒有教學和科研部門那樣的競爭壓力，館員們思想上往往又滿足于現(xiàn)狀，認為圖書館工作難以出成績，難以體現(xiàn)人生價值，因此缺乏創(chuàng)新意識，工作沒活力，缺乏積極性。其實，現(xiàn)在圖書館有很多問題需要我們去改革、去創(chuàng)新，特別是現(xiàn)代技術在圖書館各項工作中的應用，使圖書館從“圖書服務”向“資源共享服務”拓展；從“傳統(tǒng)館藏提供”向“電子信息資源存取”發(fā)展；從“一般借閱咨詢服務”向“電子信息咨詢服務”轉移；從“傳統(tǒng)手工操作方法”向“綜合文獻技術應用”發(fā)展；從“單純文獻傳遞服務”向“多元文化信息服務”擴展；從“無償免費服務”向部分資源服務“有償收費服務”轉變；從“圖書館利用教育”向“信息知識能力教育”發(fā)展；從“文獻資料傳播者”向“信息資料導航者”嬗變。這些變化要求我們必須加強科研，只有不斷創(chuàng)新，不斷變革，才能適

應新時期圖書館工作對每一個館員的要求。

④職業(yè)規(guī)劃觀念不強。每個人生活在不同的環(huán)境下，總會有自己的一個“定向”或“人生規(guī)劃”。但縱觀圖書館人才現(xiàn)狀，其職業(yè)規(guī)劃的觀念不容樂觀，特別是女職工更為嚴重。很多女職工來館就是奔著環(huán)境雅致、工作強度不大而來的。同時女職工還要履行一個生育的“天職”期，如剛畢業(yè)的大學生來館不久，就會面臨談婚論嫁問題，隨后是懷孕養(yǎng)育的過程。這一時間可能要持續(xù)十年之久。因此可以說，女同志一般在35歲以后才可能有精力投入于工作。在這以后屈指可數(shù)的20年里，如果不能很好地進行職業(yè)規(guī)劃，欲想在工作中做出較大成績是比較困難的。

1.3管理機制因素

黨的十三大報告提出：“無論實行哪種管理制度，都要貫徹和體現(xiàn)注重實績、鼓勵競爭、民主監(jiān)督、公開監(jiān)督的原則?！边@就是說，在管理中應遵循公開、公正、公平的原則，制定好各種制度，并使之成為人們行動的規(guī)范、努力的目標、評判的標準，使得在一個組織范圍內形成一種比、學、趕、幫的熱潮。從人才管理機制的角度看，圖書館在人才管理方面尚存在著一些不足。

①人才管理制度欠完善。目前，從很多高校圖書館的規(guī)章制度文件來看，除部門職責、工作規(guī)程外，其他就是一些罰款措施等，對人才的管理內容幾乎沒有涉及。如：表揚、評獎、評優(yōu)、晉級、晉職的標準條件是什么?激勵機制的問題也沒有涉及到。這就使得領導在做這一決策時容易產生隨意性，一切是以個人的印象、感覺來判定，從而也就有可能失去公允性。在這種情況下，部分得益者就會認為什么勤奮、認真、刻苦，統(tǒng)統(tǒng)都沒有必要，只要把領導關系搞好，就會得到一切；而沒有受到表彰的人相應就會不服氣，甚至于氣餒。

②重工作，輕科研?！镀胀ǜ叩葘W校圖書館規(guī)程》指出：“高等學校圖書館是學校的文獻信息中心，是為教學和科學研究服務的學術性機構，圖書館工作是學校教學和科學研究工作的重要組成部分?！边@就表明，在做好服務的前提下，要注重圖書情報學的學科研究。其目的是要在實際工作中認真探求學科規(guī)律，并能將規(guī)律轉化為理論并去指導實踐。但在部分領導看來，只要有條不紊地開展工作，不出事就是完成上級領導所布置的工作了。至于科研，那是該學科學者的事，與圖書館關系不大。這種狹隘的觀念落實在工作上，一定程度上就會阻礙和挫傷部分人才的科研積極性。因為這種觀念的存在，對人才的科研成果就會不屑一顧，甚至于在有關表彰、晉級中很少考慮這些因素，使得從事科研的人才感到很難體現(xiàn)自己的價值，對創(chuàng)新圖書館工作缺乏熱情和動力，導致圖書館工作平平淡淡、缺乏生機與活力。其實，圖書館管理發(fā)展到今天，隨著現(xiàn)代科學技術的提高已經發(fā)生了翻天覆地的變化。如果不及時地把握它的發(fā)展趨勢、方向、規(guī)律，仍以傳統(tǒng)的習慣去進行被動服務，將很難擔當起為快速發(fā)展的教學、科研服務的重任，履行好相應的職責，圖書館的存在將會受到質疑。

③人才引進不科學。在人的安置上，社會上曾戲說圖書館：80年代是老弱病殘的收容所；90年代成為“博士后的流動站”(這里的“博士后”指的是引進博士的配偶，博士“后面”的人)。而今這種情況已經有了很大的改觀。各高校人才招聘的條件都很高，特別是在學歷方面，一般都要求在碩士以上。這固然是好，但是我們不難發(fā)現(xiàn)唯學歷論的這一弊端。其一，均為碩士以上畢業(yè)，如何安置是個問題。因為從圖書館工作層面上看，不同崗位有不同業(yè)務內容的要求，知識技術含量高的崗位可能會被人為地認定為更加重要，同為碩士畢業(yè)的人被安排到不同的崗位就會產生心理不平衡，一部分人才會感到不公平。其實這“不公”在一定程度上是合理存在的，但就個人來看，他不會有認同感。其二，在強調學歷的同時，而忽視了學科專業(yè)的需要。在引進人才中，大部分不是圖書館學專業(yè)畢業(yè)的，對圖書館業(yè)務基本上不了解，使得他們進了圖書館以后，又變成了新的“科盲”。這部分人進入圖書館工作后，如果不能及時地把所學的專業(yè)知識和圖書館業(yè)務結合起來，將很難得心應手地開展工作，施展出個人的才能和智慧，相反會使得他們感到困惑和迷茫，無法給自己的職業(yè)生涯正確定位。其三，在人才招聘過程中，未能分清圖書館的工作崗位要求。事實上，圖書館部分崗位并不需要研究生，一般大專生甚至于高中生即可勝任。從科學管理角度出發(fā)，應該進一些大專生和本科生充實到相關崗位，保證組織范圍內人才層次結構的合理性和人力資源作用的合理發(fā)揮。

④量才使用與實際情況偏差較大。在人才管理中，“量才使用”一直是人們崇尚的原則。因為“量才使用”才能揚其所長，避其所短，人才的才能和潛能才能得以充分顯現(xiàn)，凸顯出在工作中的作用，也使其個人有成就感、榮譽感。事實上在一些圖書館，在對人才使用中存在看關系和區(qū)分親疏遠近的現(xiàn)象，把一些真才實學的人閉之門外，重要的工作不讓插手、過問，卻把一些無關緊要或無法發(fā)揮特長的工作強加給他們。作為被管理者來講，因為不是自己的所長，所以干起來總覺得不那么順手，長此以往，使得這些人產生灰心的念頭，在工作上表現(xiàn)為不積極、不配合的態(tài)度。

⑤人才流動機制不健全。圖書館人才管理按理應該實現(xiàn)雙向選擇，對凡是想離開的人，就應順其心意，讓他到更能發(fā)揮所長的地方去工作，否則即便硬留，也很難讓其發(fā)揮應有的作用，他們的工作積極性就有可能大打折扣，不利于工作。當然，對于那些不能夠發(fā)揮作用的人，也應有正常的渠道讓其流出。現(xiàn)在由于人才流動機制不健全，想走的走不了，想讓其走的又走不出，給管理工作增添了不少麻煩。

總之，以上這些人才管理的不利因素或多或少地在高校圖書館存在著。為了優(yōu)化工作，使高校圖書館真正成為引領先進文化的主力軍，出色地發(fā)揮為學校教學、科研服務的重要作用，我們十分有必要花大力氣優(yōu)化人才管理的對策。

2高校圖書館人才管理的對策

2.1遵循“人本原理”的管理思路

所謂“人本原理”管理，是指把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而同時實現(xiàn)組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。在圖書館的管理中遵循“人本原理”，就是要尊重廣大館員的個性人格，讓其張揚個性，充分調動人才的積極性。因為員工是圖書館的主體，是管理的核心，員工參與是圖書館實現(xiàn)有效管理的關鍵。面對社會信息化的21世紀，人才作為知識、技術、創(chuàng)新能力的載體，在社會全方位的競爭中起決定性作用。圖書館管理理念已經從過去以書為對象的管理變?yōu)橐灾R為對象的管理。如何突出圖書館人員的個性技能、個人素質，實現(xiàn)“以人為中心”的人本主義管理，成為今后圖書館事業(yè)發(fā)展的關鍵。因此，從這一點出發(fā)，在管理中要充分理解和尊重廣大館員的個性人格，不要求全責備，要知人善任，力避其短，用其所長。

2.2努力營造良好的工作環(huán)境

圖書館是館員開展工作、展示才華、實現(xiàn)自我價值、提高社會地位的主要陣地，營造一個良好的工作環(huán)境，是人才管理的一個重要條件。因此，作為管理者來講，要強化人才意識，貫徹人才政策，營造一個適應人才成長的寬松環(huán)境。在具體實施上，就是充分肯定、尊重每位館員在本館工作中的重要地位；充分肯定、尊重每位館員的工作與業(yè)績、特長與優(yōu)勢、責任與權利、進步與發(fā)展。其次，要克服“人治”現(xiàn)象?？朔叭酥巍爆F(xiàn)象的關鍵是建立有利于人才管理的各種規(guī)章制度，如人才培養(yǎng)、選拔、使用、考核、獎懲等制度，做到有章可循，有法可依，克服隨意性；作為被管理者，也會心知肚明，心悅誠服，克服盲目攀比心態(tài)，使圖書館人才在館內的地位、權益從制度上得到保障。再次，就是完善激勵機制，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。作為激勵，無非是從物質和精神兩方面人手，大力表彰，獎勵工作業(yè)績突出的館員，不以個性論長短。力求避免干多干少一個樣，以及該表彰的不表彰，不該表彰的反而得到表彰的現(xiàn)象。

2.3培育人才

圖書館人才的培養(yǎng)，不僅需要激勵機制和營造適當?shù)沫h(huán)境，而且需要提供一定的條件。在人才管理中，對本身學有所長的人，要提供科研平臺，鼓勵他們多承接課題、著書立說，幫助解決其研究工作中遇到的各種問題；對那些有一定專長、學歷較高的人，要給予學習的機會，如外出參觀學習，參加研討會等。同時應在館內對他們進行輪崗，以使他們對圖書館各項工作的區(qū)別和聯(lián)系有一個較好的認識，便于他們盡快進入角色；對學歷較低的館員則要求他們利用業(yè)余時間進行自學，參加全國成人考試、短期業(yè)務培訓、專業(yè)技能培訓或重返校園接受大專、本科及更高的學歷教育。總之，圖書館管理人員應根據(jù)本館的人員狀況，從戰(zhàn)略角度采取適當?shù)拇胧?，提供有利的條件，有意識地進行培養(yǎng)。

現(xiàn)代社會的發(fā)展對圖書館的人才管理提出了更新、更高的要求。作為管理者必須站在時代發(fā)展的制高點研究人才管理的各種因素，努力革除不利因素的影響，使作為學校重要組成部分的圖書館在發(fā)現(xiàn)、重用、吸引、留住、培養(yǎng)和激勵人才方面日臻完善，提高圖書館的凝聚力和向心力，促進圖書館事業(yè)蓬勃發(fā)展。