談民營企業(yè)組織公民行為結構的構成因素

嚴效新　沈　進

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內(nèi)容摘要：本文通過對958份民營企業(yè)員工樣本探索性因子分析和驗證性因子分析，證實我國民營企業(yè)員工組織公民行為結構包含兩因子，即利他行為和利組織行為。我國民營企業(yè)員工兩維結構構成源于我國高權力距離的民族文化特征以及我國民營企業(yè)員工較低就業(yè)能力的個體特征決定。

關鍵詞：民營企業(yè) 組織公民行為結構實證研究

民營企業(yè)經(jīng)濟是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，隨著改革開放的不斷深入及知識經(jīng)濟時代的到來，民營企業(yè)生存環(huán)境不確定性日益增強，民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展越來越需要員工能夠擁有以組織身份視角去對待工作的態(tài)度及行為傾向，而這些態(tài)度及行為傾向并不會得到組織中正式報酬系統(tǒng)直接或明確的回報，學者們稱之為“組織公民行為”。相關研究理論主要來源于西方，而基于中西方文化及員工個體特征的差異，民營企業(yè)員工的組織公民行為必然會與西方文化背景下的研究結果有所差距，直接以西方理論指導中國情境下的員工組織公民行為顯然缺乏針對性。為此，對中國民營企業(yè)員工組織公民行為結構進行研究，有利于提高民營企業(yè)員工組織公民行為水平。

在借鑒樊景立（1997）等人組織公民行為測量問卷基礎上，結合我國文化背景下基本員工行為規(guī)范要求編制而成。問卷共由8題目構成。員工的組織公民行為用Likert Scale六點量表法進行評價，其中“1”代表完全不符合，“2”比較不符合，“3”有些不符合，“4”有些符合，“5”比較符合，“6”完全符合；量表信度為0.7499。本文選取了東莞、深圳、南京、青島、蘇州、無錫、南通7地共39家民營企業(yè)，1201名員工參與問卷調(diào)查，回收1101份，有效問卷為958份。

民企員工組織公民行為結構的因素分析

首先把其中一半數(shù)據(jù)進行探索性因子分析。運用主成分分析法，按照特征根大于1和最大變異法正交旋轉(zhuǎn)法進行因素分析，提取了二個因子，總解釋量為59.567%。

第一個因子包含了拿出時間幫助那些于工作上或工作外遇到問題的同事、盡各種可能使新進員工感到團隊非常歡迎他、對同事表現(xiàn)出真誠的關心，并以禮相待、為適應其它員工的休假要求，愿意調(diào)整自己的工作計劃等四個項目，四個題項都指向益于他人，命名為利他行為，因子載荷為32.763%。

第二個因子包含有我會努力改進公司的產(chǎn)品/服務、當其它雇員批評公司時，主動為公司辯護、對外推介公司時會感到光榮、提供建議以提高公司的績效等四個項目，該因子四個題項共同指向利于組織行為，因此命名為利組織行為。該維度更多程度上體現(xiàn)了對組織忠誠行為，保護組織使之免受外來威脅，尤其強調(diào)即使在逆境下仍然保持對公司的忠誠。

進一步用驗證性因素方法對模型擬合度進行檢驗。驗證性因素分析是最為常用的判斷測量模型優(yōu)劣及用來與競爭模型進行對比，以判斷假設模型是否最優(yōu)的方法之一。RMSEA、GFI、NNFI、CFI、IFI是最為常用的指標。RMSEA 小于0.09，其他幾個指標變化大于0.9時，被認為數(shù)據(jù)和構想模型擬合的理想。

運用另一半479個樣本對民企員工組織公民行為結構進行驗證性因子分析，結果為：X2/df為3.81，GFI=0.91，CFI=0.92，RMSEA=0.078，NNFI=0.91，IFI=0.92。其中X2/df＜5，RMSEA小于0.08，CFI/GFI、IFI均大于0.90，表示該模型擬合基本完好，可以接受，此結構效度可靠。

結論

從本研究統(tǒng)計結果看，民營企業(yè)員工組織公民行為構成與西方傳統(tǒng)研究結果多維度構成相比更為單一，僅僅包含有利他和利組織行為，對于近期西方組織研究中較為關注的服從、主動參與、運動員精神等維度都沒有出現(xiàn)。導致這一結果的原因在于：

首先，我國是一個高權力距離國家，員工在組織中對于“服從”更多的認為是一種角色內(nèi)行為。在中國企業(yè)文化中及員工意識中，領導專享信息所有權及決策權力不僅為企業(yè)領導認為是“自然而然” ，也被下屬認為是“理所當然”的事情，而中國民營企業(yè)中相當部分企業(yè)仍然采用的“家族式”管理模式更加劇了這一特征，因此員工的組織公民行為認知中缺乏“主動性參與”、“領導指向”等方面因子也就不足為怪。其次，這也與我國民營企業(yè)員工的個體特征密切相關。我國民營企業(yè)的從業(yè)者主體以農(nóng)民工為主，基于教育水平低、技能缺乏，他們所從事的更多是“勞動密集型”的工作，崗位價值含量低。員工與組織的中高層領導之間缺乏足夠的人際互動，也就缺乏足夠的渠道去關注、了解組織發(fā)展以及和自身發(fā)展相關的信息。因此，民營企業(yè)中絕大多數(shù)員工缺乏良好的職業(yè)通道，更多的員工更關注的是當前崗位的穩(wěn)定性、薪酬的公平性等問題，對有關組織發(fā)展問題缺乏參與的機會和意識，所以在其組織公民行為維度中也就不會出現(xiàn)有關組織參與有關項目。

參考文獻：

1.張小林，戚振江.組織公民行為理論及其應用研究.心理學動態(tài)[J]，2001

2.朱瑜，凌文輇.組織公民行為理論研究的進展.心理科學[J]，2003