合理配置教師資源促進(jìn)教育均衡發(fā)展的思考與實踐

毛華平

公平是教育的基本信念。如果學(xué)校之間師資水平差異過大，就違背了教育公平的精神。中級及其以上職稱教師的比例是反映教師隊伍整體水平的重要指標(biāo)，有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明。我國各省農(nóng)村初中、小學(xué)中級及其以上教師的比例普遍低于城鎮(zhèn)。城鄉(xiāng)差距過大，有27個省超過lO個百分點。廣大農(nóng)村地區(qū)教師的工資待遇、住房條件普遍低于城鎮(zhèn)教師，個人發(fā)展的機(jī)會也遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于城鎮(zhèn)教師，這些都促使農(nóng)村優(yōu)質(zhì)師資向城鎮(zhèn)流動，造成農(nóng)村學(xué)校教師隊伍不穩(wěn)，骨干教師匱乏，質(zhì)量缺少保證。教師流動的“馬太效應(yīng)”進(jìn)一步加大了農(nóng)村學(xué)校與城鎮(zhèn)學(xué)校、重點學(xué)校之間辦學(xué)質(zhì)量上的差距，在一定程度上加快了學(xué)生不斷向城鎮(zhèn)學(xué)校、重點學(xué)校集中。教師在教育教學(xué)活動中處于主導(dǎo)地位，對教育質(zhì)量具有決定性的影響，可以說，正是教師隊伍的失衡加速了生源的流動，加劇了擇校熱的升溫，加大了教育教學(xué)質(zhì)量的差距。

教師隊伍素質(zhì)是決定一所學(xué)校辦學(xué)水平和教育質(zhì)量的最重要因素。教師資源配置欠合理既是教育發(fā)展失衡的典型特征，同時也是引起教育不均衡發(fā)展的重要原因。要想盡快縮小教育差距，促進(jìn)教育均衡發(fā)展，就必須合理、均衡配置教師資源，有效遏制優(yōu)質(zhì)教師資源大量向城鎮(zhèn)學(xué)校和重點學(xué)校流動的勢頭，切實解決農(nóng)村學(xué)校、薄弱學(xué)校教師資源短缺、結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)不高的問題。

目前，城鄉(xiāng)之間、強(qiáng)校弱校之間師資隊伍素質(zhì)相差較大。而且骨干教師仍然在進(jìn)一步向強(qiáng)校、向城市流動。這種現(xiàn)狀的形成。既有城鄉(xiāng)分割制度、教師分配制度等社會、歷史原因，也有重點學(xué)校建設(shè)、教師管理體制、收入分配制度等政策、經(jīng)濟(jì)原因。因此。要合理、均衡配置教師資源。就必須調(diào)動多方面的積極因素。采取多方面的綜合措施。

措施之一：發(fā)揮行政手段的制約作用，建立科學(xué)的教師流動機(jī)制。長期以來，我國教師能進(jìn)不能出一直是制約教育系統(tǒng)人事制度改革的瓶頸，好的學(xué)校優(yōu)先聘任優(yōu)秀教師，一般學(xué)校聘任一般教師，素質(zhì)低的教師只能到偏遠(yuǎn)的農(nóng)村、山區(qū)學(xué)校去，城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、學(xué)校之間實現(xiàn)相對均衡發(fā)展舉步維艱。對此，教育行政部門可結(jié)合本地實際，利用行政手段確立學(xué)校干部、教師流動的時間、義務(wù)和待遇等，建立合理科學(xué)并具有地方特色的教師流動制度，促進(jìn)優(yōu)秀教師向薄弱學(xué)校流動，這對推進(jìn)基礎(chǔ)教育均衡發(fā)展具有實質(zhì)性的意義。這種做法，國內(nèi)外都已經(jīng)取得了成功的經(jīng)驗。日本教師平均每6年流動一次，中小學(xué)校長3－5年換一所學(xué)校，實行定期流動。我國四川、安徽等地進(jìn)行校長、教師定期交流的實踐，已經(jīng)取得了一定的成效。目前，我們泰興也正在進(jìn)行這方面的有益嘗試，一是嚴(yán)格禁止城區(qū)學(xué)校從農(nóng)村選調(diào)優(yōu)秀教師，城區(qū)急需的教師全部通過公開招聘解決；二是每年新招錄的教師，優(yōu)先安排農(nóng)村學(xué)校；三是實行了教師在鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)部不同學(xué)校之間的正常交流。并準(zhǔn)備在市人事、教育部門制定規(guī)則的基礎(chǔ)上，逐步實現(xiàn)校長、教師在縣域范圍內(nèi)的定期流動。

措施之二：發(fā)揮職稱評聘的調(diào)控作用，提高農(nóng)村學(xué)校優(yōu)質(zhì)教師比例。長期以來，重點學(xué)校、城區(qū)學(xué)校享有比一般學(xué)校更高的優(yōu)質(zhì)教師比例，這類學(xué)校的教師往往更容易獲得高級教師的評聘資格，獲得更多、更好的自我發(fā)展機(jī)會，這也是教師不規(guī)則流動的因素之一。因此，合理調(diào)整義務(wù)教育階段學(xué)校的教師隊伍結(jié)構(gòu)、高級職稱比例(原則上差別不要大)，可以吸引骨干教師為求得自我發(fā)展的機(jī)遇而向一般學(xué)?；蜣r(nóng)村學(xué)校流動。同時，對于部分長期在農(nóng)村學(xué)校工作的骨干教師，職稱評定時在學(xué)歷等條件上可適當(dāng)放寬要求，不一定要與城市教師完全相同。但是，在農(nóng)村學(xué)校和薄弱學(xué)校評出的名、特、優(yōu)教師，應(yīng)當(dāng)從批準(zhǔn)之日起，規(guī)定在本校工作時間不少于一定時間段方可流動。此外。城鎮(zhèn)學(xué)校教師評聘職稱和名、特、優(yōu)教師，可適當(dāng)增加到當(dāng)?shù)乇∪鯇W(xué)?；蜣r(nóng)村學(xué)校任教經(jīng)歷和任教年限的要求。

措施之三：發(fā)揮經(jīng)濟(jì)待遇的杠桿作用。提高農(nóng)村教師工資待遇。教師的待遇一直是教育發(fā)展失衡的熱點話題，從教育均衡發(fā)展的要求看，同一學(xué)校內(nèi)教師收入應(yīng)該根據(jù)業(yè)績情況有所差別，但是，同一區(qū)域內(nèi)同等級別的教師收入，應(yīng)該保持“零差別”。如果這樣，在農(nóng)村學(xué)校、薄弱學(xué)校工作的教師的薪酬待遇不僅不會因為到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村而降低，反而會因為鄉(xiāng)村消費較低，相對提高實際收人。在現(xiàn)有的政策背景下，政府可以采取一定措施抑制教師收入差距，提高農(nóng)村教師的津貼。提高農(nóng)村和薄弱學(xué)校教師的收入水平。當(dāng)然，從根本上解決教師工資水平均衡的問題，必須在教育投資體制上改變由地方負(fù)責(zé)、分級管理的模式，加大中央、省一級政府對教育投資的責(zé)任，由國家和省區(qū)政府統(tǒng)籌教育經(jīng)費的配置。這是因為，由地區(qū)財政解決教師工資，投資多少、投資是否到位、工資水平的高低、甚至能不能拿到工資都受到當(dāng)?shù)卣斦嵙Φ闹萍s，這種情況下教育資源均衡配置的可能性就會變得很小。在這方面，我們泰興市做了兩個方面的嘗試：一是在確保所有公辦教師工資由財政保障的前提下，統(tǒng)一義務(wù)教育學(xué)校教師獎金福利分配辦法，縮小城鄉(xiāng)差距；二是探索建立市、鄉(xiāng)兩級財政安排農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校教師獎金福利機(jī)制；三是對民辦教師的工資福利按政策落實到位，做到一視同仁；四是積極實施績效工資制度，使分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀教師傾斜，激發(fā)教師隊伍活力。

措施之四：加強(qiáng)薄弱學(xué)校師資培訓(xùn)。提高農(nóng)村教師整體素質(zhì)。加強(qiáng)教師培訓(xùn)，是提高教師隊伍素質(zhì)，提高教育教學(xué)質(zhì)量，推進(jìn)基礎(chǔ)教育均衡發(fā)展的必然選擇。首先。要加大政府投入。薄弱學(xué)校、農(nóng)村學(xué)校教師接受在職培訓(xùn)的機(jī)會明顯少于城鎮(zhèn)教師，其根本原因就在于農(nóng)村學(xué)校的培訓(xùn)經(jīng)費不足。各地政府要嚴(yán)格按照財政部、教育部印發(fā)的《農(nóng)村中小學(xué)公用經(jīng)費支出管理暫行辦法》規(guī)定，保證學(xué)校公用經(jīng)費的5％用于教師繼續(xù)教育，確保每位農(nóng)村學(xué)校教師都能得到高質(zhì)量的培訓(xùn)。其次，建立“城鄉(xiāng)教育共同體”。城鎮(zhèn)和農(nóng)村的中小學(xué)分別建立相互對應(yīng)、相對固定的共同體，實現(xiàn)三個方面的一體化：一是師資配備一體化，共同體雙方打破校際界限，統(tǒng)籌安排任課教師，城區(qū)教師定期按比例下鄉(xiāng)，農(nóng)村教師定期到城區(qū)任教；二是督導(dǎo)評估一體化，按照素質(zhì)教育的量化指標(biāo)，對雙方成績進(jìn)行“捆綁”考核評估：三是學(xué)校管理一體化，雙方領(lǐng)導(dǎo)班子定期召開碰頭會，共同研究制訂發(fā)展規(guī)劃，共同研究解決教育教學(xué)中的實際問題。第三，采取導(dǎo)師引領(lǐng)模式。農(nóng)村學(xué)校往往缺乏學(xué)科“領(lǐng)頭雁”，研究“孤立無援”，校內(nèi)研究“畫地為牢”，效率低下。對此，我們采取導(dǎo)師引領(lǐng)模式。對農(nóng)村骨干教師進(jìn)行“一對一”的跟蹤培訓(xùn)，通過示范課、觀摩課、評課、講座、研討會等方式，將新的教育教學(xué)模式、新的課程理念帶進(jìn)農(nóng)村學(xué)校，幫助他們盡快實現(xiàn)由“合格教師”或“成熟教師”向“研究型教師”的轉(zhuǎn)型。第四，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。“一個好的校長就是一所好的學(xué)?！?，校長的管理水平和能力直接影響學(xué)校的辦學(xué)方向和辦學(xué)質(zhì)量。教育部門應(yīng)當(dāng)把農(nóng)村薄弱學(xué)校校長的培訓(xùn)作為干訓(xùn)工作的重點。有計劃地選派城鎮(zhèn)優(yōu)秀校長和校長后備人選到農(nóng)村薄弱學(xué)校掛職支教，選派農(nóng)村薄弱學(xué)校校長到城鎮(zhèn)中小學(xué)掛職鍛煉，通過任職資格培訓(xùn)、提高培訓(xùn)、專題研修等多種形式，全面提高農(nóng)村學(xué)校校長的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理能力。近年來，我們實施了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部后備人才庫制度，通過推薦、培養(yǎng)、選拔，儲備學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部后備人才；建立了校級領(lǐng)導(dǎo)干部崗位公開競聘制度，每兩年組織一次校級崗位公開競聘，形成競爭、擇優(yōu)用人的新機(jī)制：實施了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績評價制度，以履職的優(yōu)劣為標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整配備學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子；實行了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部定期交流任職和到齡即退制度，對在同一學(xué)校任職時間較長的校長實行同向交流任職，對達(dá)到任職最高年齡的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部實行到齡即退。

措施之五：建立教師資源配置督導(dǎo)和評估體系，切實強(qiáng)化政府責(zé)任?！吨腥A人民共和國義務(wù)教育法》及其《實施細(xì)則》規(guī)定，政府必須“確保具有按編制標(biāo)準(zhǔn)配備的教師和符合義務(wù)教育法規(guī)定要求的師資來源”。原國家教委頒布的《關(guān)于規(guī)范當(dāng)前義務(wù)教育階段辦學(xué)行為的若干原則意見》要求：“各級教育行政部門要以教育法律法規(guī)依據(jù)，統(tǒng)籌規(guī)劃，縮小校際之間的差距，辦好每所學(xué)校，使城鄉(xiāng)每所中小學(xué)辦學(xué)條件達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化，管理水平達(dá)到規(guī)范化，校長、教師隊伍素質(zhì)優(yōu)良，數(shù)量足夠、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定”。新修訂的《義務(wù)教育法》第32條規(guī)定：“縣級人民政府教育行政部門應(yīng)當(dāng)均衡配置本行政區(qū)域內(nèi)學(xué)校師資力量，組織校長、教師的培訓(xùn)和流動，加強(qiáng)對薄弱學(xué)校的建設(shè)。”上述文件說明，義務(wù)教育師資均衡配置是政府的責(zé)任，原則上學(xué)校之間師資配備不應(yīng)該有過大差距?？h級人民政府教育行政部門在建立和完善保障義務(wù)教育均衡發(fā)展的管理體制、促進(jìn)城鄉(xiāng)義務(wù)教育整體發(fā)展的同時，必須把工作的著力點放在推進(jìn)教師資源均衡配置上。要深入開展調(diào)查研究，全面摸清本地教師隊伍現(xiàn)狀，結(jié)合學(xué)校布局調(diào)整。認(rèn)真制定城鄉(xiāng)之間、學(xué)校之間教師資源均衡發(fā)展的近期工作方案和長遠(yuǎn)規(guī)劃。要將教師資源均衡配置工作納入對市、縣黨政領(lǐng)導(dǎo)干部教育工作督導(dǎo)考核指標(biāo)體系，并作為檢驗黨委、政府教育責(zé)任是否到位的重要考核指標(biāo)，切實加強(qiáng)教師資源均衡配置的督導(dǎo)、考核和評估工作。