給薪水放個假

于　一

目前不少企業(yè)都將無薪休假當(dāng)成了變相裁員的手段之一，雖然從企業(yè)的角度有事出無奈之意，但或許很多國內(nèi)企業(yè)只是如同借鑒其他國外的做法和經(jīng)驗一樣，僅僅是學(xué)個皮毛而已，對于給“薪水”放假，或許需要更多的研究

忙碌之中能夠有個假期享受一下生活，對所有人來說都是幸福的，特別是對于職場中人來說，更是難得的消遣，畢竟在玩的同時還不少拿薪水?；蛟S也正是因為如此，很多人才喜歡上了所謂的黃金周，才希望黃金周能更長一些。不過，如果在給你個人放假的同時，也給你的薪水放個假，恐怕很多人就無法開心地去玩了。

前不久，著名的四大國際會計事務(wù)所集體出現(xiàn)了“無薪休假”，一時間引起社會熱議。在此之前，很少有人談及無薪休假的話題，放假帶薪是理所當(dāng)然，然而，當(dāng)經(jīng)濟危機來臨、企業(yè)不再景氣時，這種非常時期的常用手段便被不少公司“請”到前臺，成為縮減成本的組合拳之一，甚至在美國的一些政府單位，比如施瓦辛格任職的加州也開始對政府雇員實行無薪休假。

爭議的“休假”

無薪休假從國內(nèi)熱議開始，就在不同的群體中充滿了爭議。給“薪水”放假的程度也不一而足，有的是只發(fā)基本工資，有的是只發(fā)基本符合當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)的生活費用，而有的則是完全給“薪水”放假。能否達(dá)成彼此都能接受的“休假”就要看公司和員工溝通的功夫了。

“無薪休假”是國外企業(yè)應(yīng)對危機的常用手段，員工若業(yè)績不佳或違反規(guī)定時，公司不會直接處以經(jīng)濟或行政處罰，而是讓他回家反省數(shù)日，無薪休整；若員工不能接受自動提出辭職，公司也會接受。當(dāng)公司的人事成本面臨較大壓力時，更是會采取規(guī)模化的無薪休假，但理論上先要與當(dāng)?shù)氐膭趧硬块T、工會等溝通，并通過員工代表大會同意。美世咨詢在一個“面對金融危機，人力資源管理如何應(yīng)對挑戰(zhàn)”的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，38%的企業(yè)明確提出打算削減人力資本投入，其中無薪休假幾乎是所有企業(yè)減少人力資本投入的必選項。另有25%的企業(yè)表示，有意向通過關(guān)閉工廠、削減工作崗位、提供彈性工作方式等手段，縮減企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，應(yīng)對危機。

相比直接裁員，“無薪休假”被認(rèn)為更為“溫和”，杭州市甚至建議困難企業(yè)可以嘗試實行“無薪休假”。然而，“無薪休假”在國內(nèi)更多時候被看作是裁員的前兆，有時被視為一種變相裁員，因為企業(yè)直接裁員需要負(fù)擔(dān)一部分經(jīng)濟損失，但給員工放無薪長假，則回避了因勞動合同帶來的經(jīng)濟補償。

誰的“薪水”在“休假”

無薪休假在國內(nèi)雖然還顯得較陌生，甚至被與裁員相等同，但在國外的成熟企業(yè)中是很常見的控制人工成本的手段。開始時，可能會是一部分人員進(jìn)行輪流休假，當(dāng)公司的盈利狀況持續(xù)不能得到有效改善的時候，規(guī)?；臒o薪休假就不可避免了。

一位業(yè)內(nèi)專家告訴《當(dāng)代經(jīng)理人》，“實施無薪休假，公平性極為關(guān)鍵，必須從最高層到最基層都得一視同仁，而且不能是中國員工休假，外國員工不休。公司從上到下所有員工至少都得按百分比休假，如公司計劃10%的員工需要無薪休假，那不管是總經(jīng)理還是普通員工只要屬于這10％的范圍都必須統(tǒng)一執(zhí)行無薪休假。事實上很多公司的大部分成本都在高層。只有這樣，整個公司員工積極性才不會被打擊，至少會覺得制度對每個人都是平等的。

無薪休假的目的絕不應(yīng)該僅僅是為了壓縮直接的人工成本。之所以采取無薪休假而不采用直接裁員，一方面是因為裁員可能涉及到勞動法規(guī)的風(fēng)險以及高額賠償費用的問題，另一方面，是因為對于這些進(jìn)行無薪休假的職員，企業(yè)的目的要他們能夠與公司同舟共濟，留在企業(yè)中，這樣既保留住了發(fā)展時期必要的人員，同時又能夠節(jié)省大筆招募新員工的培訓(xùn)費用，因為對于新員工來說直接的和隱性的培訓(xùn)成本是相當(dāng)高的。當(dāng)然了，如果現(xiàn)實的情況是，企業(yè)中多余的員工確實存在，那就無需在乎員工是否會因休假而離開了。

放假的藝術(shù)

在與一些跨國公司的HR進(jìn)行溝通時，他們認(rèn)為無薪休假其實本身也蘊含了為環(huán)境更惡化進(jìn)行裁員的必要準(zhǔn)備的考慮。企業(yè)在做出無薪休假決定時，前提條件就是公司的業(yè)務(wù)已經(jīng)不飽和，現(xiàn)有的人員已經(jīng)出現(xiàn)了剩余，即便是暫時的。這種情況下，人力資源部門在做出人員輪休規(guī)劃時，就必須充分考慮現(xiàn)有業(yè)務(wù)與人員的搭配，在實行無薪休假的同時，加大現(xiàn)有人員的工作量，以此來測量究竟現(xiàn)有的業(yè)務(wù)對人員需求的最佳效益數(shù)量，并且也能夠為將來的人員配置做出測試以便參考。

要想讓無薪休假實行到位，并且避免發(fā)生爭議或者法律風(fēng)險，關(guān)鍵在于企業(yè)如何與員工進(jìn)行溝通，這也是實行無薪休假成敗的關(guān)鍵?！瓣P(guān)鍵是溝通，得與員工講清楚為什么要無薪休假？公司現(xiàn)在到底是個什么狀態(tài)？業(yè)績怎樣？需要休假多長時間？”一位跨國公司HR總監(jiān)告訴《當(dāng)代經(jīng)理人》。

溝通的主角應(yīng)該是各個部門的經(jīng)理，畢竟高層不需要太多的溝通，因為他們所在位置由最高領(lǐng)導(dǎo)者或者董事會即可做出決定，而他們的休假安全系數(shù)也很好，不需要擔(dān)心太多。但基層員工往往就不一樣，他們很自然就會想到是否要被裁掉?！白钪匾氖谴_保方案合理。要把現(xiàn)在公司的困難狀況說得透徹，要對員工進(jìn)行必要的情感營銷，要讓員工知道公司為保留人才必須做出這種選擇；而在壓縮成本上公司在降低固定資產(chǎn)投資、采購費用以及額外娛樂費用等方面進(jìn)行努力，而人工費用亦需作出一定貢獻(xiàn)?！?/p>

在無薪休假的方案上，公司的高層必須達(dá)成一致，然后中層，特別是部門經(jīng)理與HR部門要保持高度統(tǒng)一。HR部門在達(dá)成認(rèn)識的統(tǒng)一之后，要制定出具體可行的措施，由部門經(jīng)理進(jìn)行相關(guān)職員的溝通，“必須要讓相關(guān)的員工能夠認(rèn)可，這樣才能夠讓無薪休假達(dá)到比較好的效果，避免了不必要的糾紛?！?/p>

當(dāng)然，有些跨國公司還對于做出無薪休假“犧牲”的職員，承諾在預(yù)期盈利狀況好轉(zhuǎn)后，進(jìn)行相應(yīng)的獎金等形式補償。不過，這不具有普遍性，特別是在大危機面前，恐怕很多企業(yè)都很難做出這樣的預(yù)期。